人力资源管理系统的1、2、3级菜单是什么？

职级划分里面的M1 M2 M3等等都是什么级别啊？~

M序列=管理岗M1:主管M2：经理M3：总监管理职位从M1开始，最高位是M8,依次是主管、经理、总监、副总裁、执行总裁/副董事长、董事长。职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为现一职级，实行同样的管理与报酬。是分类结构中最重要的概念。1、在企业中对一项工作的繁简、难易、轻重的一个划分，对人力资源下一步的岗位评估、薪酬定级、绩效管理做为依据。是工作岗位和职务（职称）级别的简称，主要出现在管理职能突出的行政、企业事业单位。如公务员领导职务分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、科级正职、科级副职。非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。拓展资料：一、基本介绍：1、职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。属于人力资源管理范畴。2、岗位职级：企业管理层岗位总裁、集团总裁、总裁办、总裁助理、总经办、总经理、总经办副总经理、总经办总会计、总经办总审计师、董事会、秘书、市场部经理、财务部经理、人力资源部部长等等。二、划分步骤：1、首先要了解整个企业的组织架构，清晰职级（到底多少级？）；2、然后根据目前的实际情况进行一定的调整和修改（例如总办主任尽管是主任级，但往往比经理级要高。）；3、要尽量统一职级名称或者明确职级（例如：领班=助理，主任=主管等等）。

所谓“一级职能”是表述本部门的主要业务和管理职能。通常只用一句话来表示。例如，人力资源部的“一级职能”就是“人力资源开发与管理”。
“二级职能”是在“一级职能”之下分解的若干项职能。例如，人力资源部的“二级职能”就是人力资源规划编制、员工日常管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工考核管理等，一共五项。
“三级职能”是“二级职能”作业项目的分解。例如，人力资源部的“二级职能”中的“员工日常管理”被分解的三级职能为员工招聘、员工录用、员工调转、员工晋升、员工考勤等多项作业项目。

扩展资料：
作为职能分解，必须符合以下基本要求：
1、业务活动的独立性
由某一项职能分解出来的各项业务活动，都应该是性质单一的活动，也就是不能把性质不同的业务活动混合为一项活动。
2、业务活动的可操作性
由某一职能分解出来的各项业务活动，都应该是可操作的具体活动。不然，职能无法落实，达不到职能分解的目的。
3、避免重复和脱节
在职能分解过程中，既要注意避免同一管理业务在各项职能中重复列入，又要注意防止有的管理业务无人负责执行。
参考资料来源：百度百科-职能分解

一般情况的人力资源管理系统的1、2、3级菜单，一级就是集团总部、二级就是分公司、三级就是各部门。有些公司会有一些更加细致的组织分线那么还可以有四、五、六记等等这样子的。在房地产行业的应用中，人力资源管理系统主要考虑了房产公司集团化经营的特点，建立了统一的人力资源管理平台，建立了人员数据中心，满足人员结构多样化及人员流动频率高的用户需求。有需要可以了解一下红海eHR，系统还不错。

各位老板大家好，我是沈铣冠，可以叫我道长。
上周聊了关于人力资源管理的基本认识，初略的聊了下数字信息化时代背景下人力资源发展趋势和核心命题，有兴趣的老板可以点击链接查看。
人力资源管理一：人是带出来的，不是管出来的。
开始今天内容之前需要，梳理下整个人力资源管理战略脉络，也就是我的输出思路。
1、人力资源管理的三个核心命题（大背景要求变革）
2、数字化管理时代人资管理的发展趋势（走向和趋势，不跟上就落后）

3、人力资源管理战略思考的意义（好处）

4、到底管什么（边界，找准对象）

5、四个阶段及特征（我们在哪个水平，应该去向哪里）

6、人力资源管理制度设计的五要素模型（怎么做）

1和2上周讲了，3、4和5本次讲，6中的战略、组织、人资管理系统和制度四个要素下周讲，6中的文化要素单独拿出来下下周讲。

这次聊人力资源管理的战略思考，总体内容的3、4、5部分，共分三个小节。
第二讲：人力资源管理的战略思考

1、人力资源管理战略思考的意义

2、人力资源管理到底是管什么的
3、人力资源管理发展的四个阶段及其管理特征
一

人力资源管理战略思考的意义
本小节讲的是整体内容中的第三部分。
按照惯例先出答案，人力资源管理战略思考的意义：它人力资源管理制度设计和构建的前提。是做正确的事的前提。
下面来看逻辑。聊人力资源战略思考的话题前先要理解一个悖论关系。人性和制度化管理的悖论关系：强调人性的特点可能违背制度的原则，而强调制度管理又可能会违背人的本性。简单说就是，管，人不快乐，不管，人会放纵。
基于上面这个悖论关系梳理出的人力资源战略管理的内在逻辑是，人性--原则--思考--方法。即，人性是客观存在，理想是需要制定管理原则来约束人性的负面特点，营造良好环境解放人性的正面特点，最终目标是通过对管理原则的思考得到可以有效实施的办法。
这是人力资源管理战略的大致脉络。这种思考行为是基于对未来的思考和人性的思考而产生的。
二
人力资源管理到底是管什么的
本小节讲的是总体内容中的第四部分，按惯例直接上答案。
人力资源管理除了管人，另一部分是管理工作的。下面看看详解。
这是在下周会重点讲的关于企业人力资源管理系统平台设置的详细法方，提前把图给到大家，是便于更好的理解人力资源管理到底管什么。本次只是做简单说明，详细的拆解下周再聊。
回到本小节内容，从上图中可以看到，人力资源战略分支出两个系统，组织和工作管理系统和企业文化整合系统。这两个系统实际上就是人力资源管理的两条主线：一、组织与工作系统研究（工作方面）；二、人的研究（人的方面）。而两个系统的关系是要匹配。匹配原则也是人力资源战略管理的基本原则。两个系统最后的落脚点都是靠制度。
下面看下管理工作的一个案例，各位可以对比下自己的企业中对工作的管理是否细化到了这个程度。
上面的案例的工作职责看起来很清楚，但你或者执行者真的知道这项工作的工作职责吗？

看看这份工作清单后，你明白工作职责了吗？应该是看的人都明白了。

上面这个案例是典型的对工作管理的展示，保洁员对大堂部分保持整洁的工作职责有15项细分内容。基于足够细分的内容表述，明确个人职责，形成组织能力，举这个案例是为了说明管理到底管的是什么，不只是人，还有对组织与工作系统的研究。
关于人和工作的管理与匹配下周详细讲解，本次只做了解不展开。

最后，关于这个小话题用哲学方式表述做结尾。管理是一种修养，是一种习惯。修养是能力和人格的体现，习惯则反映出过往的生活和工作方式。

三
人力资源管理发展的四个阶段及其管理特征
本小节讲的是总体内容中的第五部分。

上面两小节对人力资源管理战略思考的意义和管理对象到底是什么做了简单介绍，下面我们聊下发展阶段和特征，便于判断自己所处的位置和应该去的方向。

上图是四个阶段特征。

第一阶段：简单的执行。

第二阶段：复杂点的执行。

第三阶段：参与人事决策支持战略目标实现。

第四阶段：主导企业内部人和工作流程的科学化设计，提升内部发展动力水平。

我们自己的企业的人力资源部门处在哪个阶段？应该走向哪里？
下面讲解下第四阶段中的三支柱模型是什么，三支柱是如何支撑企业战略目标的实现。

上图从上到下分别是企业战略目标决定了对人才的业务性需求，由需求推演出人力资源管理的三大服务功能。其核心是分工提升效率，是对人力资源管理部分的细化分工，以满足实际业务需求实现战略目标。
三大服务功能的详细表述。三个功能是相互独立相互配合的关系，SSC让COE和BP从事务性的基础服务工作中解脱出来，专注聚焦于战略性和咨询性工作，避免COE和BP处理同质化、标准化和规模化的内部员工需求（比如报销和社保······），影响专职工作。

通过对人力资源管理发展阶段和特征的了解我们可以审视自己企业的人资管理现状是否与企业发展的实际需求相匹配，思考是否应该改变。

总结前三小节内容。人力资源战略思考的出发点是对未来和人性的思考，主要管组织与工作系统和人，自己的企业的人力资源管理在哪个阶段？是否落伍了？要做人力资源战略变革自己企业的人事部门是否足够先进以应对变革？
下周预告：

第三讲：人力资源管理制度设计的五要素模型

1、五要素--战略

2、五要素--组织
3、五要素--人力资源
4、五要素--制度管理
下期见！

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