离职的员工想要重回岗位，身为HR你会给他机会吗？

离职员工想吃回头草，作为HR你是如何处理的？~

合理原因离职的人，公司文化肯定能适应，工作内容肯定能适应，对工作压力的心理准备肯定充足，招聘风险小，收效快。
因此必须了解离职原因，只要不是因为绩效、人际关系、压力、投机倒把这些类型离职的，都是极其合适的人才。 来自职Q用户：杨女士
不要把领导的客气当做是真的欢迎。不满意就接着跳槽，那些因为在旧公司离职的原因不会因为再回去而消失，反而有时候会更加的变本加厉。

重点考察三点：
1.当初离职的原因；
2.应聘的职位的稀缺情况；
3.是否曾经为公司做出过突出贡献，是否曾经是骨干员工。

技术积累型的职位，比如资深C位，可以重点考虑，这样的人越来越难找了，希望他们走了一圈觉着还是原来的公司好，重新回来会增加稳定感和忠诚度，对公司没有损失。

如果在公司的资历很浅，比如做不满一年，还没做什么贡献就走人了，那我倾向于不招聘。

招聘流程会一视同仁，毕竟离开了，有了新的职业经历，这些经历是否对应聘的岗位有帮助需要考察。 来自职Q用户：小北京：最近缺关注➕

员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
离职员工回来，要把握三条原则：
一是确定离职人是不是“好马”。“好马”是指具备较好的工作能力，拥有个人某方面专长，能够给企业创造价值。这样的“好马”，企业是可以给予“吃回头草”机会的。如果不是“好马”，甚至是匹“坏马”，企业则完全没必要考虑。
二是区分不同职位及作用。对离职的管理骨干和技术骨干，尤其是技术骨干，企业可以考虑;对一般的管理、技术、工人岗位人员，应该一律刹住，不给回头的机会，择业的成本应该由这类人自己承担。
三是分析离职的原因。无德无才企业不会用，有才无德企业也不愿意用。如果离职人品德不是多么好，工作能力又一般，企业没必要让他们回头。另外，除了考虑德才兼备，还要考虑离职的原因，如果因为继续求学深造或者解决夫妻两地分居等原因，企业是可以考虑的。
此外，也给一些职场新人提点建议：
对那些即将毕业的大学生而言，千万不要有“先就业再择业”的想法，不考虑所学专业、兴趣爱好和环境，而做出盲目选择，如果你这样做了，你对所选择企业的影响基本上微乎其微，耽误的主要是你自己择业的最佳时机，并且会严重影响你的未来职业发展。
对一些职场新人而言，如果你没有在一个企业三年以上的磨砺，就不要轻易跳槽，因为你还没有跳槽的资本，根本没有“好马”的资历，无论你跳到哪里，哪里也不会把你当回事，并且一般企业都不会给你“吃回头草”的机会。
扩展阅读：
一般来说员工离职的主要原因有三个：
1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。
2、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。
3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。
1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。
2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。

离职的员工想要重回岗位，如果我是HR，我一定会给这样的员工机会，并且会积极的沟通重回岗位的事情。与此同时，现在我所在的公司的人事经理也是这样的做法，所以在我们目前的公司中有好多同事都是之前离职了，转而又回来入职的同事。细细的分析这个事情，就可以看到这样做法会给企业带来如下三点好处：

1）快速进入工作状态。

离职的员工对公司的业务和技术都是非常熟悉的，虽然中间的时间有点间隔，但是比起新来的同事仍是非常熟悉的。所以离职的员工回来后，可以快速的进入工作状态，对于公司来说，时间就是经济，这样就可以很快的为公司创造收益，所以目前我们公司是很愿意接受离职的员工再回来工作的。

2）节省时间招聘。

一个新的同事从入职的培训成长为一个可以独立做事的合格员工，这不是一蹴而就的事情，不管是从人员上时间上还是经济上都是需要公司大量的投入的，这样下来，新员工才有可能成为合格的员工，但是也不乏会出现有的员工有了一点能力后，就离职了，而离职的员工再回来工作就不会出现这样的问题，不仅可以节省时间，同时，也不会断然就离职了。

3）更珍惜工作的机会。

离职的员工再次回到老东家工作，带着的是感恩的心态，感谢于公司的包容和接纳，所以工作中也会更加的努力，同时，这样的员工在经历过离职，然后又回来，会更安心的工作，因为他们已经进行比对过了，最后发觉还是现在的公司的好，所以工作就会更加的踏实和努力，并且会很感谢公司的接纳。

综上三点所述，对于离职的员工重回公司，身为HR的我肯定会特别开心的接纳，并会积极的沟通和促成这样的事情。

我是张小丽，欢迎留言交流。

案例：小马最近很纠结，因为公司在去年离开的员工今年又回来了。按理说小马只是一个HR，具体用不用这个人可以问用人部门或者企业的其他领导是否介意，如果不介意那就录用，不想用的话也可以直接说明，没必要纠结的。

可问题的关键便是用人部门也每给出用还是不用，想要听听他的意见。那么对于前员工选择重回公司企业究竟该不该用呢？

正常情况下是可以用的，因为多数离职的员工很少选择回到原公司的。一方面是不好意思，另一方面是不想在和原单位产生关系。可如果职场人在外面转了一圈之后还选择回到公司，说明公司在行业中是很有竞争力和吸引力的。员工通过与外面的比较发现还是原公司好就是很好的证明，对此企业可以给离开的老员工一个机会。但并不是所有人都有资格接受这次机会，还是需要人力资源部门进行评估。

1.该员工离职的时候是否对企业造成了伤害

如果是好聚好散，对于前员工的回归HR还是可以网开一面的。但如果该员工在离职的时候带走了大量资料或者在公司为难的时候选择离开，这类人还是放弃的好。因为他们能抛弃你第一次，就能抛弃你第二次；能伤害企业一次，那么也能伤害企业第二次。

职场中有各式各样的人，有的人可以给机会，但是对于白眼狼还是有多远走多远。排出了这些伤害，那么接收的就是有益的人了，重新吸纳回归的员工是对企业有好处的。

2.接收离职员工的好处

前员工重新回到公司对企业也是有好处的，一方面可以展现企业的既往不咎，会让他们对HR以及公司心存感恩，会对企业更加的忠心。这样企业得到了一个更加忠心的人，也能给企业树立良好的形象。

还有一个好处便是前员工由于对公司操作流程的熟悉，在工作上很容易上手，不需要培训，给企业能节省大量的时间和经历。只要不是道德问题，一个老员工的归来事实上是拥有了一个可以马上工作的人。

有句话叫“浪子回头金不换”，谁都有冲动的时候，但是HR不能冲动，要审时度势。员工冲动离职后迎接他们的便是冷静，这个时候回归的员工给企业带来的好处是巨大的。

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其实离职员工是块宝，很多HR都不知道！

离职员工的价值在哪？

管理价值

对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。

在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。

品牌价值

离职员工，尤其是核心员工，他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。

比如通用电气（GE）的名声，不只在于它持续的高盈利，还在于它被称作“CEO的摇篮”。

信息价值

大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。因此离职员工是企业创新和知识的重要源泉。

众多企业投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。

商机价值

良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。

一位曾经从ANTAL国际离职的员工，跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作意向。而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。

人才价值

离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右。同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。

“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。

同时，我们常说“人以群分”，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐人才给企业也是节约招聘成本的一种方式。

建章立制，形成规范

面对“主动流失”人才的巨大比例，更多的中国企业将重点放在招聘上，认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。

所谓员工离职管理不仅仅包括通常员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护，更重要的还包括企业人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。

保持联系，进行个性化沟通

在离职员工关系管理的实际操作过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。

所谓双向的价值交换是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息，那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。

而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。

不拘形式，鼓励回来

跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜。

IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。

（本文内容由百度经验网友经验分享哥贡献）

这几天关注HR369人力资源网资讯时看到一个关于CTO离职后说公司坏话的内容，突然想到公司之前遇到的情况，想知道各位HR达人对于离职员工的管理是怎么做的。

之前有一个公司员工离职了，然后就到处说公司的坏话，说公司财政情况很差，公司的待遇不如同行等内容，公司在职员工也受到了影响，陆续产生员工心态差的情况，BOSS也非常恼火，也咨询过我们HR，同时让我们留意公司员工心态。这个事折腾了半年多，公司在这方面也非常被动。

之前也在一些HR同仁讨论里知道一些离职员工的事，如：离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽，那么这些对于HR来说应该如何云防范，同时在日常的工作中如何去做离职员工的工作呢？

一般员工离开公司，不会在公共场合说上一家的坏话，如果有可能楼上所说人品有问题，人品有问题的，那他下一家公司也会干不长，另外就是公司内部管理的问题，离职的时候有没有做离职访谈，了解什么原因导致他离职的。此外，公司保密制度、保证书之类的协议文件入职时有没有签订，签订了这类文件，一般员工都会管住自己的嘴。

离职后说公司坏话有两种情况：

1种是离职员工本身素质差。

2是在职期间已经堆积了很多不满。对于人力资源部来说，要避免这种情况，离职面谈很重要，离职面谈主要是了解员工离职的原因，在工作中遇到过哪些困惑，公司还有什么费用没有结算，公司哪些方面做得不好导致员工离职等。详细了解了之后，对公司层面的失误予以致歉，并告知员工一定会和boss沟通进行改善，看看员工有没有继续留下来工作的意愿。并告知员工继续保持联系，今后也许会有再次合作的可能。目的是做到仁至义尽，我想大多数员工经过梳理沟通后对公司的怨气会消减很多。

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