刚做领导怎么管理下属
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做为一个刚创立公司的老总，你该如何去管理的你的下属？~
其实，从底层走上来的新领导，已经完成了职场生涯的一大步，从员工跃升成为管理者。但是，初次领导团队，不知该如何下手去管理下属，该怎么办？
01 不要只把领导职位看作权力，它更是一种能力
大多数人把当领导看成了一种权力展现，单纯的以为就是上级管下级，如果是这样理解，那就真的太片面了，而真正的领导者，是一种通过他人完成自己和整个团队工作的能力。
我表弟一毕业就去了上海某500强企业工作，由于个人能力出众，不到一年就当上了技术经理，一个经理管的片区有300多个人，那个时候作为职场新人的他感到特别兴奋，当领导是怎样一种体验？
后来他跟我讲的是，当一个领导并不是想象中那样玩弄权力、指挥人就行了，当领导，不仅要看你会不会向上级争取资源，并利用资源让下属完成所有的工作目标；还要看你日常的行为有没有考虑到下属的利益，包括和其它部门有利益冲突的时候，你能不能搞得定，为自己所在的部门和下属拿到最大蛋糕，这些都是领导能力的一部分。
如果做一个领导者，你只知道用下达命令的方式去控制下属，让他们惧怕你的权力，但是并不能通过下属完成工作任务，不能为公司公司创造利益，更不能带团队取得连续不断的胜利的话，要不了多久你就会被架空。
02 尽量避免，新手管理者的两大误区
15年前，我一直在某民营企业里扮演螺丝钉的角色，老老实实当员工。后来有幸进入到一家比较大型的外资游戏公司后，慢慢做到了管理层，招过新员工，也带过大大小小的团队。后来我投资了两家新媒体公司，很多合伙人也大多是公司的中高管。
回首这些年，在管理上也走了不少弯路，站在领导者的角度来看，我认为如果你想从底层爬上来当领导，或已经刚当上领导，先不要急着去学习管人和带团队，而是先认清管理新手的误区。
第一，事必躬亲，无法放手
能被选择升任管理者，相信公司对于你的工作能力是充分肯定的。你在日常工作中，已经建立了一套属于自己的判断和行事的准则。当团队成员无法达到你内心的标准时，你会自然而然地就冲上去帮忙同事完美完成。
但其实这并不利于团队成长，你越喜欢自己摆平，下属就越不成长，会使下属越来越有依赖性、越来越没想法，反正做不到相关标准，你就会去帮忙的。那他们只要等你来帮忙做就好啦，这样的结局只有累死你自己。
要学会放手，真正的领导者不是要事必躬亲，而在于他要指出路来。高明的领导绝不会做累死的诸葛亮，而是学会做甩手掌柜。
当然，授权也要交给合适的人，工作才会有效率的完成，而且要做好“授权”和“监督”两手抓的准备。
第二，始终关注在某个点上，并没有从“点”到“面”的转变
很多刚从底层上来的管理者，绝大部分人都会有个通病，就是还始终把注意力放在自己之前所做的工作上，他更在意如何把自己所熟悉的某件事做好、或某个问题解决好。
比如，在遇到问题时，有的新领导还在用员工思维，会反应在第一时间解决这个问题就好了，他不会多考虑想其它因素。
但是作为领导，就不能用这种“头痛医头，脚痛医脚”的解决方式，领导者应该多想想：
为什么会出现这个问题？这个问题的原因是什么？是员工的能力问题，还是流程机制的问题？采取什么措施可以有效避免问题再次出现？
员工更关心的是一个点，而领导者应该关心的是一条线、一个面，这个线和面就是整体机制。领导者需要保证一个团队，一家公司就像一台机器一样做到有效运转。你要尽可能调动所有资源，让整体目标都能被按时、保质保量地完成。
03 初次领导团队，应该如何着手去管理？
很多新领导，特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软，就不知道应该如何着手去管理下属了，其实，管人的核心的就是管理“人心”，人心管好了，大家认可你、支持你、尊重你、喜欢你、拥护你，才会死心塌地地为你卖命。
那具体要怎么做呢？我总结了最重要的两点：
第一，激励抓起来，才能指哪打哪
如果你是从一线员工刚升起来的新领导，先别忙着去树立威信和建立制度，你首先要做的是把激励机制做好，之所以把这点放在首要位置，是因为我知道这点做好了，远胜过其它一切管理手段。
尤其是目标激励，目标是什么？就是一张让人垂涎欲滴的大饼。作为一个领导者，即使是新领导，也一定要会画这张饼，画饼就是描绘蓝图，制定目标，为员工指明奋斗的方向。
马云就是这方面的高手，20多年前，阿里巴巴还很弱小时，马云通过自信的谈吐、创业的激情和伟大的愿景，成功让蔡崇信放弃国外年薪70万美元的高薪工作，转而加入阿里团队。
从马斯洛的需求理论可以看出，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。包括赞美、表扬、尊重、信任、培养让员工获得满足感，同时要用批评、处罚、降级、降薪、辞退等方式让员工对纪律有敬畏感。
但是需要注意的是，激励一定要坦诚、真实、具体，少来点心灵鸡汤，切不可让画饼变成了忽悠。
第二，沟通畅起来，学会换位思考，才能上下齐心
日本企业管理大师绂山芳雄说：领导干部的重点工作就是交涉或协调，因此，这种说服的力量就成为该领导者优秀与否的决定因素。
新领导的其中一个工作就是和团队保持沟通顺畅。为了保持团队快乐沟通氛围，你需要做到3点：
1，时刻准备“两张脸”
当领导的必须要有两张脸，新领导也不例外，一个黑脸，一个白脸，要做到两张脸都会唱。员工嘚瑟了，要黑脸相对；员工委屈了，要白脸相迎。这种抑扬顿挫的感觉，能让你的领导角色明显，而不会显得像个透明人。
2，不走直线，学会倾听
好的领导者都是“不走直线的人”，在工作中要多与员工交流，尤其是倾听，及时识别员工的不满，妥善对待员工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和冲突。
3，学会换位思考，站在员工角度考虑问题
新领导在沟通中时常以自我为中心，不断表达“我觉得应该这样”、“我的目标是”，而忽略了团队成员的感受。你只有换位思考，才能让你了解到下属员工面对的困难和困境，帮助他更好地完成工作和任务，实现团队目标。
04 新手管理者，要学会提升团队战斗力，共同前行
团队成员都有各自的性格、风格，所以采用怎样的管理手段能指挥所有人，向共同的目标前行才是团队管理的关键。
作为新手管理者，你除了需要建立团队的规则，赏罚分明，并且严格贯彻规则以外，还要懂得分钱、关心、表扬、揽责以及示恩。只有这样，才是一个有战斗力的团队，才能在规则的规范下，共同前行。
就拿南宋时期的岳飞来说，大家都知道岳家军，可是不知道岳家军为什么这么厉害，因为岳飞这个“领导”会分钱。岳飞不蓄私财，每次都把朝廷给他的赏赐分给手下将士，深受士兵爱戴。所以，每次作战，士兵无不奋勇争先。
作为一个领导者，不谈钱，不给下属更多利益，就不会领导团队。团队做出了成绩，公司给了奖励，很多领导都把利益揽在自己怀里，舍不得分给下属，有些领导甚至还把责任甩锅给下属，这样谁能为你卖命呢？
作为领导者，对下属要学会为下属争取待遇，下属需要帮助时就给以热心相助；领导也要勇于替下属承担责任，在员工中才会树立起威望，大大提高团队的战斗力。
最后，到了新的岗位，很多人都会感到紧张，生怕自己做不好。其实也不用过度紧张，无论是多成功的管理者，多是从基层员工做起，你今天经历的都是他们曾经经历过的。
但是，成为了领导，你就要明白，你不再是孤军奋战，你和你的团队是一个整体，你们需要团队作战，因此，你要善待你的下属，因为新的人加入进来往往模仿的不是你，而是你的下属，你要时刻保持谦卑心态，要知道你的领导者光环至少一半来自于你的下属。调整好你的心态，勇于面对挑战，当千帆过尽，回望来处，原来风平浪静。
大多数人把当领导看成了一种权力展现，单纯的以为就是上级管下级，如果是这样理解，那就真的太片面了，而真正的领导者，是一种通过他人完成自己和整个团队工作的能力。
我表弟一毕业就去了上海某500强企业工作，由于个人能力出众，不到一年就当上了技术经理，一个经理管的片区有300多个人，那个时候作为职场新人的他感到特别兴奋，当领导是怎样一种体验？
后来他跟我讲的是，当一个领导并不是想象中那样玩弄权力、指挥人就行了，当领导，不仅要看你会不会向上级争取资源，并利用资源让下属完成所有的工作目标；还要看你日常的行为有没有考虑到下属的利益，包括和其它部门有利益冲突的时候，你能不能搞得定，为自己所在的部门和下属拿到最大蛋糕，这些都是领导能力的一部分。
如果做一个领导者，你只知道用下达命令的方式去控制下属，让他们惧怕你的权力，但是并不能通过下属完成工作任务，不能为公司公司创造利益，更不能带团队取得连续不断的胜利的话，要不了多久你就会被架空。
02 尽量避免，新手管理者的两大误区
15年前，我一直在某民营企业里扮演螺丝钉的角色，老老实实当员工。后来有幸进入到一家比较大型的外资游戏公司后，慢慢做到了管理层，招过新员工，也带过大大小小的团队。后来我投资了两家新媒体公司，很多合伙人也大多是公司的中高管。
回首这些年，在管理上也走了不少弯路，站在领导者的角度来看，我认为如果你想从底层爬上来当领导，或已经刚当上领导，先不要急着去学习管人和带团队，而是先认清管理新手的误区。
第一，事必躬亲，无法放手
能被选择升任管理者，相信公司对于你的工作能力是充分肯定的。你在日常工作中，已经建立了一套属于自己的判断和行事的准则。当团队成员无法达到你内心的标准时，你会自然而然地就冲上去帮忙同事完美完成。
但其实这并不利于团队成长，你越喜欢自己摆平，下属就越不成长，会使下属越来越有依赖性、越来越没想法，反正做不到相关标准，你就会去帮忙的。那他们只要等你来帮忙做就好啦，这样的结局只有累死你自己。
要学会放手，真正的领导者不是要事必躬亲，而在于他要指出路来。高明的领导绝不会做累死的诸葛亮，而是学会做甩手掌柜。
当然，授权也要交给合适的人，工作才会有效率的完成，而且要做好“授权”和“监督”两手抓的准备。
第二，始终关注在某个点上，并没有从“点”到“面”的转变
很多刚从底层上来的管理者，绝大部分人都会有个通病，就是还始终把注意力放在自己之前所做的工作上，他更在意如何把自己所熟悉的某件事做好、或某个问题解决好。
比如，在遇到问题时，有的新领导还在用员工思维，会反应在第一时间解决这个问题就好了，他不会多考虑想其它因素。
但是作为领导，就不能用这种“头痛医头，脚痛医脚”的解决方式，领导者应该多想想：
为什么会出现这个问题？这个问题的原因是什么？是员工的能力问题，还是流程机制的问题？采取什么措施可以有效避免问题再次出现？
员工更关心的是一个点，而领导者应该关心的是一条线、一个面，这个线和面就是整体机制。领导者需要保证一个团队，一家公司就像一台机器一样做到有效运转。你要尽可能调动所有资源，让整体目标都能被按时、保质保量地完成。
03 初次领导团队，应该如何着手去管理？
很多新领导，特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软，就不知道应该如何着手去管理下属了，其实，管人的核心的就是管理“人心”，人心管好了，大家认可你、支持你、尊重你、喜欢你、拥护你，才会死心塌地地为你卖命。
那具体要怎么做呢？我总结了最重要的两点：
第一，激励抓起来，才能指哪打哪
如果你是从一线员工刚升起来的新领导，先别忙着去树立威信和建立制度，你首先要做的是把激励机制做好，之所以把这点放在首要位置，是因为我知道这点做好了，远胜过其它一切管理手段。
尤其是目标激励，目标是什么？就是一张让人垂涎欲滴的大饼。作为一个领导者，即使是新领导，也一定要会画这张饼，画饼就是描绘蓝图，制定目标，为员工指明奋斗的方向。
马云就是这方面的高手，20多年前，阿里巴巴还很弱小时，马云通过自信的谈吐、创业的激情和伟大的愿景，成功让蔡崇信放弃国外年薪70万美元的高薪工作，转而加入阿里团队。
从马斯洛的需求理论可以看出，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。包括赞美、表扬、尊重、信任、培养让员工获得满足感，同时要用批评、处罚、降级、降薪、辞退等方式让员工对纪律有敬畏感。
但是需要注意的是，激励一定要坦诚、真实、具体，少来点心灵鸡汤，切不可让画饼变成了忽悠。
第二，沟通畅起来，学会换位思考，才能上下齐心
日本企业管理大师绂山芳雄说：领导干部的重点工作就是交涉或协调，因此，这种说服的力量就成为该领导者优秀与否的决定因素。
首先需要认真调查研究，明确单位情况和问题。其次要熟悉人员情况。第三应该抓主要矛盾，进行解决。
先去了解工作性质，花点时间去了解下属，以公司为中心去处理工作及人际关系。
先管好自己，再说管理别人！
刚做领导怎么管理下属视频
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18078039521：作为新上任的领导,可下属都不听我的指挥,没有威严,怎么办?
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18078039521：对新上任的领导,怎么做才能让下属心悦诚服呢?
支宙林得到了公司的嘉奖，这是一个领导的领导能力最有力的证明。以上仅为个人观点，领导统筹工作的同时，增强员工的幸福感，这是关键，相信你若是真的有能力，手下的人也一定会诚服。你认为，新上任的领导怎么做才能让下属心悦诚服呢？欢迎大家在评论区留言讨论。
18078039521：作为管理层,性格比较软,管不住手底下的人该怎么办?
支宙林我觉得作为管理者要妥善的处理自己和下属的关系，要把工作与平常相处所分开，在平常时可以与下属开开玩笑，软弱一点没有什么问题，但是一旦涉及到工作的问题就要严格来对待不能姑息。并且作为管理者也应该有过硬的业务能力，下属服气你才能尊敬你、仰视你。职场中有些领导业务平平，甚至一窍不通，在管理下...
18078039521：遇到了一个很不听工作安排的下属,你会如何处理
支宙林当担任管理的岗位，途中会有遇到不听工作安排的下属，通常的做法有：第一、从管理者自己身上找原因，作为管理者的首要任务，要找到每个员工的需求点，对症下药，因为人的需求有很多种，也有很多层次，每个人在需求方面都不同，找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激员工的工作积极性。第二、沟通教育，...
要想管好下属，首先要好管自己，所以，应当注意以下几点；
一、 作为一名管理人员，尤其是一个刚创立公司的老总，首先要把责任放在第一位，淡化权利。
二、 要把你掌握的权利尽量能“分散管”的分散管，能“公开化 ”的公开管。要严格自律，千万不要大权独揽，以权谋私。
三、 建立完善的制度和监督体系，能有效得对你和其他管理者进行制约和控制，做到与员工一视同仁。
四、 在工作中应当尽量自找压力，防止自满情绪，如：使自己做的工作尽量力求完美。定期或不定期要求员工给领导提意见，多与员工用不同的方式进行沟通。让员工做到的你也一定能做到，不搞特殊化。敢以打破习惯性做法等等。
五、 要人性化管理，把员工看成像自己一样的人。
做到了员工自然就好管了。
作为领导就该当机立断,明辩是非,心慈手软是当领导的大忌.当然无可厚非,你想做一个得人心的领导,但是有些时候有些事情是必须新官上任三把火的,让 众人服你必须要拿出你自己的一套管理方法.看过吗?里面刘备如何处理这层关系的例子可以看看.
希望你能妥贴的处理好人际关系.但是有句话还是希望你理解:当领导,在某些必要的时候不得不赏罚分明的,这是体现你领导能力的时候,做任何事不该左顾右盼,而应该从利于公司,利于你做事的角度去思考问题.过分顾及他人的感受只会妨碍你办事的效果!
也希望你能真正的知人善任!
祝你成功!
其实，从底层走上来的新领导，已经完成了职场生涯的一大步，从员工跃升成为管理者。但是，初次领导团队，不知该如何下手去管理下属，该怎么办？
01 不要只把领导职位看作权力，它更是一种能力
大多数人把当领导看成了一种权力展现，单纯的以为就是上级管下级，如果是这样理解，那就真的太片面了，而真正的领导者，是一种通过他人完成自己和整个团队工作的能力。
我表弟一毕业就去了上海某500强企业工作，由于个人能力出众，不到一年就当上了技术经理，一个经理管的片区有300多个人，那个时候作为职场新人的他感到特别兴奋，当领导是怎样一种体验？
后来他跟我讲的是，当一个领导并不是想象中那样玩弄权力、指挥人就行了，当领导，不仅要看你会不会向上级争取资源，并利用资源让下属完成所有的工作目标；还要看你日常的行为有没有考虑到下属的利益，包括和其它部门有利益冲突的时候，你能不能搞得定，为自己所在的部门和下属拿到最大蛋糕，这些都是领导能力的一部分。
如果做一个领导者，你只知道用下达命令的方式去控制下属，让他们惧怕你的权力，但是并不能通过下属完成工作任务，不能为公司公司创造利益，更不能带团队取得连续不断的胜利的话，要不了多久你就会被架空。
02 尽量避免，新手管理者的两大误区
15年前，我一直在某民营企业里扮演螺丝钉的角色，老老实实当员工。后来有幸进入到一家比较大型的外资游戏公司后，慢慢做到了管理层，招过新员工，也带过大大小小的团队。后来我投资了两家新媒体公司，很多合伙人也大多是公司的中高管。
回首这些年，在管理上也走了不少弯路，站在领导者的角度来看，我认为如果你想从底层爬上来当领导，或已经刚当上领导，先不要急着去学习管人和带团队，而是先认清管理新手的误区。
第一，事必躬亲，无法放手
能被选择升任管理者，相信公司对于你的工作能力是充分肯定的。你在日常工作中，已经建立了一套属于自己的判断和行事的准则。当团队成员无法达到你内心的标准时，你会自然而然地就冲上去帮忙同事完美完成。
但其实这并不利于团队成长，你越喜欢自己摆平，下属就越不成长，会使下属越来越有依赖性、越来越没想法，反正做不到相关标准，你就会去帮忙的。那他们只要等你来帮忙做就好啦，这样的结局只有累死你自己。
要学会放手，真正的领导者不是要事必躬亲，而在于他要指出路来。高明的领导绝不会做累死的诸葛亮，而是学会做甩手掌柜。
当然，授权也要交给合适的人，工作才会有效率的完成，而且要做好“授权”和“监督”两手抓的准备。
第二，始终关注在某个点上，并没有从“点”到“面”的转变
很多刚从底层上来的管理者，绝大部分人都会有个通病，就是还始终把注意力放在自己之前所做的工作上，他更在意如何把自己所熟悉的某件事做好、或某个问题解决好。
比如，在遇到问题时，有的新领导还在用员工思维，会反应在第一时间解决这个问题就好了，他不会多考虑想其它因素。
但是作为领导，就不能用这种“头痛医头，脚痛医脚”的解决方式，领导者应该多想想：
为什么会出现这个问题？这个问题的原因是什么？是员工的能力问题，还是流程机制的问题？采取什么措施可以有效避免问题再次出现？
员工更关心的是一个点，而领导者应该关心的是一条线、一个面，这个线和面就是整体机制。领导者需要保证一个团队，一家公司就像一台机器一样做到有效运转。你要尽可能调动所有资源，让整体目标都能被按时、保质保量地完成。
03 初次领导团队，应该如何着手去管理？
很多新领导，特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软，就不知道应该如何着手去管理下属了，其实，管人的核心的就是管理“人心”，人心管好了，大家认可你、支持你、尊重你、喜欢你、拥护你，才会死心塌地地为你卖命。
那具体要怎么做呢？我总结了最重要的两点：
第一，激励抓起来，才能指哪打哪
如果你是从一线员工刚升起来的新领导，先别忙着去树立威信和建立制度，你首先要做的是把激励机制做好，之所以把这点放在首要位置，是因为我知道这点做好了，远胜过其它一切管理手段。
尤其是目标激励，目标是什么？就是一张让人垂涎欲滴的大饼。作为一个领导者，即使是新领导，也一定要会画这张饼，画饼就是描绘蓝图，制定目标，为员工指明奋斗的方向。
马云就是这方面的高手，20多年前，阿里巴巴还很弱小时，马云通过自信的谈吐、创业的激情和伟大的愿景，成功让蔡崇信放弃国外年薪70万美元的高薪工作，转而加入阿里团队。
从马斯洛的需求理论可以看出，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。包括赞美、表扬、尊重、信任、培养让员工获得满足感，同时要用批评、处罚、降级、降薪、辞退等方式让员工对纪律有敬畏感。
但是需要注意的是，激励一定要坦诚、真实、具体，少来点心灵鸡汤，切不可让画饼变成了忽悠。
第二，沟通畅起来，学会换位思考，才能上下齐心
日本企业管理大师绂山芳雄说：领导干部的重点工作就是交涉或协调，因此，这种说服的力量就成为该领导者优秀与否的决定因素。
新领导的其中一个工作就是和团队保持沟通顺畅。为了保持团队快乐沟通氛围，你需要做到3点：
1，时刻准备“两张脸”
当领导的必须要有两张脸，新领导也不例外，一个黑脸，一个白脸，要做到两张脸都会唱。员工嘚瑟了，要黑脸相对；员工委屈了，要白脸相迎。这种抑扬顿挫的感觉，能让你的领导角色明显，而不会显得像个透明人。
2，不走直线，学会倾听
好的领导者都是“不走直线的人”，在工作中要多与员工交流，尤其是倾听，及时识别员工的不满，妥善对待员工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和冲突。
3，学会换位思考，站在员工角度考虑问题
新领导在沟通中时常以自我为中心，不断表达“我觉得应该这样”、“我的目标是”，而忽略了团队成员的感受。你只有换位思考，才能让你了解到下属员工面对的困难和困境，帮助他更好地完成工作和任务，实现团队目标。
04 新手管理者，要学会提升团队战斗力，共同前行
团队成员都有各自的性格、风格，所以采用怎样的管理手段能指挥所有人，向共同的目标前行才是团队管理的关键。
作为新手管理者，你除了需要建立团队的规则，赏罚分明，并且严格贯彻规则以外，还要懂得分钱、关心、表扬、揽责以及示恩。只有这样，才是一个有战斗力的团队，才能在规则的规范下，共同前行。
就拿南宋时期的岳飞来说，大家都知道岳家军，可是不知道岳家军为什么这么厉害，因为岳飞这个“领导”会分钱。岳飞不蓄私财，每次都把朝廷给他的赏赐分给手下将士，深受士兵爱戴。所以，每次作战，士兵无不奋勇争先。
作为一个领导者，不谈钱，不给下属更多利益，就不会领导团队。团队做出了成绩，公司给了奖励，很多领导都把利益揽在自己怀里，舍不得分给下属，有些领导甚至还把责任甩锅给下属，这样谁能为你卖命呢？
作为领导者，对下属要学会为下属争取待遇，下属需要帮助时就给以热心相助；领导也要勇于替下属承担责任，在员工中才会树立起威望，大大提高团队的战斗力。
最后，到了新的岗位，很多人都会感到紧张，生怕自己做不好。其实也不用过度紧张，无论是多成功的管理者，多是从基层员工做起，你今天经历的都是他们曾经经历过的。
但是，成为了领导，你就要明白，你不再是孤军奋战，你和你的团队是一个整体，你们需要团队作战，因此，你要善待你的下属，因为新的人加入进来往往模仿的不是你，而是你的下属，你要时刻保持谦卑心态，要知道你的领导者光环至少一半来自于你的下属。调整好你的心态，勇于面对挑战，当千帆过尽，回望来处，原来风平浪静。
大多数人把当领导看成了一种权力展现，单纯的以为就是上级管下级，如果是这样理解，那就真的太片面了，而真正的领导者，是一种通过他人完成自己和整个团队工作的能力。
我表弟一毕业就去了上海某500强企业工作，由于个人能力出众，不到一年就当上了技术经理，一个经理管的片区有300多个人，那个时候作为职场新人的他感到特别兴奋，当领导是怎样一种体验？
后来他跟我讲的是，当一个领导并不是想象中那样玩弄权力、指挥人就行了，当领导，不仅要看你会不会向上级争取资源，并利用资源让下属完成所有的工作目标；还要看你日常的行为有没有考虑到下属的利益，包括和其它部门有利益冲突的时候，你能不能搞得定，为自己所在的部门和下属拿到最大蛋糕，这些都是领导能力的一部分。
如果做一个领导者，你只知道用下达命令的方式去控制下属，让他们惧怕你的权力，但是并不能通过下属完成工作任务，不能为公司公司创造利益，更不能带团队取得连续不断的胜利的话，要不了多久你就会被架空。
02 尽量避免，新手管理者的两大误区
15年前，我一直在某民营企业里扮演螺丝钉的角色，老老实实当员工。后来有幸进入到一家比较大型的外资游戏公司后，慢慢做到了管理层，招过新员工，也带过大大小小的团队。后来我投资了两家新媒体公司，很多合伙人也大多是公司的中高管。
回首这些年，在管理上也走了不少弯路，站在领导者的角度来看，我认为如果你想从底层爬上来当领导，或已经刚当上领导，先不要急着去学习管人和带团队，而是先认清管理新手的误区。
第一，事必躬亲，无法放手
能被选择升任管理者，相信公司对于你的工作能力是充分肯定的。你在日常工作中，已经建立了一套属于自己的判断和行事的准则。当团队成员无法达到你内心的标准时，你会自然而然地就冲上去帮忙同事完美完成。
但其实这并不利于团队成长，你越喜欢自己摆平，下属就越不成长，会使下属越来越有依赖性、越来越没想法，反正做不到相关标准，你就会去帮忙的。那他们只要等你来帮忙做就好啦，这样的结局只有累死你自己。
要学会放手，真正的领导者不是要事必躬亲，而在于他要指出路来。高明的领导绝不会做累死的诸葛亮，而是学会做甩手掌柜。
当然，授权也要交给合适的人，工作才会有效率的完成，而且要做好“授权”和“监督”两手抓的准备。
第二，始终关注在某个点上，并没有从“点”到“面”的转变
很多刚从底层上来的管理者，绝大部分人都会有个通病，就是还始终把注意力放在自己之前所做的工作上，他更在意如何把自己所熟悉的某件事做好、或某个问题解决好。
比如，在遇到问题时，有的新领导还在用员工思维，会反应在第一时间解决这个问题就好了，他不会多考虑想其它因素。
但是作为领导，就不能用这种“头痛医头，脚痛医脚”的解决方式，领导者应该多想想：
为什么会出现这个问题？这个问题的原因是什么？是员工的能力问题，还是流程机制的问题？采取什么措施可以有效避免问题再次出现？
员工更关心的是一个点，而领导者应该关心的是一条线、一个面，这个线和面就是整体机制。领导者需要保证一个团队，一家公司就像一台机器一样做到有效运转。你要尽可能调动所有资源，让整体目标都能被按时、保质保量地完成。
03 初次领导团队，应该如何着手去管理？
很多新领导，特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软，就不知道应该如何着手去管理下属了，其实，管人的核心的就是管理“人心”，人心管好了，大家认可你、支持你、尊重你、喜欢你、拥护你，才会死心塌地地为你卖命。
那具体要怎么做呢？我总结了最重要的两点：
第一，激励抓起来，才能指哪打哪
如果你是从一线员工刚升起来的新领导，先别忙着去树立威信和建立制度，你首先要做的是把激励机制做好，之所以把这点放在首要位置，是因为我知道这点做好了，远胜过其它一切管理手段。
尤其是目标激励，目标是什么？就是一张让人垂涎欲滴的大饼。作为一个领导者，即使是新领导，也一定要会画这张饼，画饼就是描绘蓝图，制定目标，为员工指明奋斗的方向。
马云就是这方面的高手，20多年前，阿里巴巴还很弱小时，马云通过自信的谈吐、创业的激情和伟大的愿景，成功让蔡崇信放弃国外年薪70万美元的高薪工作，转而加入阿里团队。
从马斯洛的需求理论可以看出，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。包括赞美、表扬、尊重、信任、培养让员工获得满足感，同时要用批评、处罚、降级、降薪、辞退等方式让员工对纪律有敬畏感。
但是需要注意的是，激励一定要坦诚、真实、具体，少来点心灵鸡汤，切不可让画饼变成了忽悠。
第二，沟通畅起来，学会换位思考，才能上下齐心
日本企业管理大师绂山芳雄说：领导干部的重点工作就是交涉或协调，因此，这种说服的力量就成为该领导者优秀与否的决定因素。
首先需要认真调查研究，明确单位情况和问题。其次要熟悉人员情况。第三应该抓主要矛盾，进行解决。
先去了解工作性质，花点时间去了解下属，以公司为中心去处理工作及人际关系。
先管好自己，再说管理别人！
刚做领导怎么管理下属视频
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