弗隆的期望理论

弗朗姆期望理论具体内容~

维克多·弗隆姆的期望理论公式动力（激励力量）＝效价×期望值即F＝VⅹE
【FORCE=VALENCE X EXPECTANCY】

论述：
期望理论认为，某种激励对人的行为的激发力量取决于两个因素：效价，期望值，期望值采取某种行为可能带来的绩效和满足需要的概率（目标实现的可能性），而效价激励目标对个体的价值，具体地说，某种激励对员工行为的推动力，满足员工需要的力量，是效价和期望值两个变量的乘积。

对管理者启示：
1、要正确认识目标价值;
2、要重视目标难度设计;
3、要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。
扩展资料：
激励的期望理论对员工作用
激励目标对员工的效价越大，实现的可能性越大，其对员工的激发力量相应也越大，两个因素缺一不可，即使激励目标对员工而言效价很高，但如果目标难度很大，基本上很难实现，或者说实现的概率很大，但效价却很小，那么，激发力量也就相当有限，甚至可能为零。
这说明即使激励的目标如何如何吸引人，它也有可能“无人问津”。至于“适得其反”的激励目标，则往往是由于它的结果可能是被激励者所不愿意看到的，这的效价为负。
在期望理论中，弗隆姆将激发力量看成一个动态的变量。他认为，作为设定目标的需要，只有员工内心渴望达成既定的目标时，才可能引起他的行为。
这种激发的力量越大，所引起的人的行为也相应越有力、越积极，中等力量不能激发员工积极性，只能维持正常的行为，而很小的激发力量则效果很小，往往难以维持一般的行为。

[编辑]期望公式
　　弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：

�6�1M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
�6�1V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。
�6�1E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
　　这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

[编辑]期望模式
　　怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

　　个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

　　在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。

　　①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

　　②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

　　③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

[编辑]期望理论（Expectancy Theory）和 需要层次理论
　　研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要。

弗隆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。

　　强化理论具体应用的一些行为原则如下：

　　（1）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。

　　（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。

　　（3 ）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

　　（4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用Z如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

　　（5）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。

　　强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

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