管理者如何对待员工要求涨工资?

怎样应对被员工要求涨工资？~

第一，了解员工涨工资的原因。当然有人说：员工涨工资没有原因，就是想多挣钱。但是大家知道，一个员工敢于去跟你要求涨工资，一定是他认为离职是不一定的，你是不想让他离职的，因此给你提出涨工资的员工一定是掌握了你的这种心理。在这个情况下，如果你认为员工必不可少，是无法抵抗的。

但是，如果你的经济条件和你的企业业绩不允许这个时候涨工资，可能你在内心不仅不愿意，而且客观的确做不到，那怎么办？

在无可奈何的时候，你可以咬着牙做事。我前两天看到了一个问题，说有两个老板，一个老板自己一个月挣四万，他给员工两万。另一个老板一个月自己挣一万，给员工一万五。问你选择哪一个老板。当然很多人可能会选第二个老板，因为老板很义气，宁愿自己的利益受损，也要对员工好，叫员工超过自己。但是也有一部分选择第一种，就是老板挣得多，自己拿的也不少。那么，哪一种正确呢？我们的观点是，老板能挣更多的钱，员工也能挣更多的钱，这是一种选择，所以面对员工要求你涨工资，自己无能为力的时候，你必须提前做出防范。

我认为，老板在企业创立的早期应该是多能的，就是老板要会干员工能干的一切事情，每一个员工走掉，老板都能顶替。这叫员工可替代，老板不可替代。如果某一个员工走了，这个企业就垮掉了，其实走的那个人才是真正的老板。



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第二，面对员工的离职要求，他掌握你的心理。那么作为老板来讲，也要掌握员工的心理，平时要观察员工的工作方式，员工的工作业绩，员工的工作心理，对它们进行一系列的分析。只有你真正掌握了员工的心理以后，你才知道员工为什么在你企业，他有什么样的追求，他在工作过程中到底有什么价值，他在你的工作中是不是在尽心尽力地去干。

掌握员工心理，其实就是掌握你企业经营的主动权，就是对风险的一种提前的预知。因为掌握员工心理，你可以去引导员工。

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第三，给员工看得见的未来。其实掌握员工心理这个过程，只是一个控制手段，便于你做出决策。最重要的是第三种手段，就是真正吸引员工的不仅仅是眼前的工资，而是更长远的收益，你把一个什么样的愿景给了员工，使员工在他眼里能看到什么样的未来，我认为这是解决员工离职涨工资最关键的东西。

年轻人一般会把前途和在当下的收入做一个评估，到底是追求眼前利益，还是追求长远利益。所以，我们接触的很多年轻人一般会这样说，我到一个单位需要学本事，我要涨知识，我多锻炼自己，他的目的是什么？是通过这个锻炼使自己未来更有前程，增加自己的价值。所以我们说使员工看到未来，使员工在工作中，能够有所进步，和员工之间建立必要的感情，这样使员工能够得到一定的收入，也能够得到成长，能够看到未来，这才是解决员工要求涨工资的根本之道。

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总之，一个好的老板一定要学会在创业的早期自己面面俱到，在创业成功以后，要把公司规划好，做好战略，使公司能够有明确的未来，明确的愿景，明确的市场，明确的产品，明确的竞争力，这是吸引员工，也是吸引市场的法则。

最长远的公司是自己有生命力，而不是把自己的生命力建立在别人身上。

员工要求加薪该如何应对

管理者如何对待员工要求涨工资? 在当代社会，任何一家合资企业、民营企业进行过改革的部分国有企业，都不可避免地面临着员工周期性的涨薪要求的问题。如何处理？处理的好，则促进企业发展，激发员工工作热情；处理不好，则可能两败俱伤，既对企业不利，也对员工造成直接经济损失和一定的影响，甚至面临失业。　　在实际工作中，往往是工作合格、能力合格、具有一定的贡献和骨干作用的员工会周期性地提出涨薪的要求。他们之所以提出，是因为他们自己感觉收入和付出在自己工作的小范围内心理上不平衡，总是感觉贡献大，收入少。有些极端的员工，甚至为此频繁跳槽，等等。　　如何正确对待这些问题？笔者就管理实例说起，将自己一些管理经验和大家分享，希望对读者有所帮助。　　　　一 　从管理实例说起。　　案例一。2005年12月份，我从电工班抽掉了一名沟通能力较强的电工到公共关系部门暂时代职，以弥补公共关系部门因特殊原因造成的人员空档所带来的相关问题。该电工代干了一个月后，便要求加薪。考虑到公司的实际情况，在次月为其加了薪。但第二个月，该员工又要求加薪，并提出了公司难以接受的价格，无奈之下，只好对其说，回电工班吧，按电工的工资支付。另一个重要问题是，在其代职的两个月内，一方面是没实际工作效果，给各个部门负责人留下了夸夸其谈的印象；另一方面是个人欲望太于膨胀，有夜郎自大之嫌。　　案例二。2006年2月，员工张某找我，说她在公司干了四年，在仓库干的也行，现在调动到采购部门，各方面业务都很熟练，是不是涨点工资？事实上，从其进公司到这次提涨薪之前，公司为其涨薪已经达到了120%，平均每年都涨。后经过研究，酌情为其涨了些。　　案例三。2006年3月，生产经理找我，说他的待遇是不是要往上调？因为现在车间骨干技术工人的工资快赶上他了，他心理逐渐快不平衡了。我讲知道了，研究研究再处理。　　以上案例，均发生在笔者管理的实际工作中。　　　　二　原因分析。　　从政治经济学的原理来说，员工周期性地力图提高工资，“同雇佣劳动制度有密切的关系”（《马克思恩格斯选集》，第二卷，第198页）。　　劳动本身也是商品。在雇佣劳动制度和雇佣劳动关系中，在资本和劳动之间的不断运动和斗争中，后者能取得多大的成功呢？　　首先来说，劳动价格（我们叫工资）在长期里会与劳动价值相适应。而劳动价值取决于两种要素：一是生理要素，包括员工肉体的维持、繁殖等，它是劳动价值的最低界限，同时也是最高限度，就是说工资不能低于员工维持生存的最低点，同时劳动量不能超越员工的体力和脑力极限。二是社会历史因素，主要包括一个国家的传统生活水平和地区的生活水平。比如说，上海员工同一岗位的平均工资要比西部落后地区的平均工资高。三是员工的技能因素和经验因素（或叫熟练程度）。四是岗位特殊要求因素。比如说前台迎宾小姐和焊工两个岗位，后者更注重特殊技能证和动手能力，而前者可能同时注重仪表形象、长相、气质等。五是其他特殊因素。
其次来说，劳动价格（工资）最终是由经济规律客观决定的，不是员工想多少就是多少。劳动价格总体上是由以上五种因素决定的。员工单方面的意图或资本单方面的意图，均不能达成合作。总之，经济学的规律按照它本身的逻辑运行，而不以人的意志为转移。　　第三，劳动价格（工资）所带来的问题，从员工角度看，只是表层。员工抗争的，或者说反对的，只是涨工资的问题，但是却没有反对形成这种结果的核心原因——雇佣劳动制度。这种反抗只能是止痛针，而不是根除药。　　第四，历史上，针对社会根本制度包括雇佣劳动制度在内，人们曾经进行过各种尝试，包括废除雇佣劳动制度及其在政治上的形态资本主义制度。但结果是，全球范围内，共.产主义和社会.主义的运动经过轰轰烈烈的社会政治实践和经济实践后，纷纷告败或挫折（如前苏联等），事实证明，当前的问题是适应和解决，而不是造成新的社会运动。　　　　三 如何正确对待员工周期性涨薪的要求。　　一是加强绩效考核，以量的方式正确描述工人的工作技能水平和熟练程度，进而进行报酬上的相应体现。公司的劳资部门要主动，不要被动，否则造劳资矛盾的激化，不利于控制，最终影响的是，是团队的协调和企业利益。　　二是强化培训制度，按季度有计划地对员工进行综合素质、技能水平、专业知识等方面的有组织有计划的培训，并配备考核。目前，我司每周在周五抽出一小时时间进行专门培训，并辅以考核，效果比较显著。　　三是强化内部沟通。内部上下沟通很重要，内部高效、和谐、愉快的工作环境和人际关系对员工的情绪影响和工作效力的影响也至关重要，必须予以高度重视。　　四是根据具体情况分别予以涨薪、调岗、不予涨薪、谈心等处理。　　　　四 结束语。　　总之，正确对待员工周期性涨薪要求问题，不可教条主义，千篇一律，更不可随意为之，加剧企业团队内部之间的不平衡，要综合考虑，结合本企业的实际情况，多方面正确协调，以达到员工和企业双赢的结果

如果你给的工资确实在正常值范围内，那你可以1、先托一托，看看员工们有什么样的想法和理由以听为主，不做任何承诺，也不过分的与员工针锋相对。2、自己反思一下有没有其他方面可以改进的，例如：是不是平时不注重和员工的关系，年节没发什么慰问品；是不是最近活太紧张了工人觉得付出多了等等。还有外部市场变化因素，仔细分析一下。3、然后看看工人里谁是骨干（非正式组织的头头）不要向他屈服要摸清他煽动工人的方法再针对的进行解决。同时找你认为有必要谈话的人进行单独公关，实事求是的说明你的理由和困难，在说明一下什么情况下会涨工资，争取你认为可靠员工的支持。再拖一拖等待你的努力发酵了。4、开会总结。时机成熟后开个会，先讲讲你反思出的一些改进做法，最后提一提你暂时不能涨工资的事然后许诺大家美好前景云云… 见大家都默认了此事就算告一段落。

正常来说要对员工说：
一：每个公司会有调薪期。一般是半年或一年一次。如果没到一般是不调的。
二：看他近期的工作表现，业绩和团队合作状态，如果有提升是可以考虑的。
三：如果只是觉的的做的时间长了，那必须要等到调薪期。
四：对于能力强的员工，管理者或老板要善于去观查他的能力提升变化，对强者要尽快提升，加薪，以免人才流失。但前提人格和价值观必须与公司和老板一致。

要求涨薪基本上是两种情况：
　　一种是员工本来就做了许多事情，他们认为们的勤劳应该得到回报，他们的工资和他们认识的朋友之间或者说是同行业之间属于低的水平，而外面又有机会让他们去得到他们所想得到的薪水，但是一时之间他还想留在这个企业，因为他有留恋。
　　另一种是并没有多大的能力，但是人往往会向高处走，谁不想得到高薪，所以在许多时候，他们依然会提出涨薪。
　　从要求涨薪的角度来看，老板往往是很多事情都亲力亲为的，这样会和员工过于熟络，让他们了解得太多，而会提出许多要求，许多规则往往会因此而形同虚设。
　　其实作为一位管理者，有时候更应该从关心员工的角度出发，去理解和了解员工，但也不要过于亲近，订立一些简单的可以行动得起来的规则在自己的企业来渐渐树立自己的威信，把可以下放的权力下放，让他们有一种成功的成就感，让他们觉得自己是受到重视和关注的，毕竟打工也想得到一份成就和威严。
　　当然作为一个老板也不能过于依赖于某些人，这往往会很难开展工作的，也容易打击士气。
　　其实涨薪问题不是单纯的加工资这么简单，里面还有许多问题是未爆露出来而已，毕竟一个管理是很复杂的，很难片言只字能够道明，实际解决还将面对许多现实中的大小环境的，

一分耕耘一分收获 直接给员工说现在我们这个行业的工资待遇基本都是这样的，如果你的业绩表现突出，公司肯定会涨工资的

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