老板为什么要用权术驾驭下属？

为什么一个老板总是挑拨下属之间，朋友之间关系？这是什么战术？~

这是正常的，他失败的地方就是让你们发现了他的这个行为而已，他的做法是正确的。作为老板是不能允许地下的员工成堆的关系紧密的，下属关系太紧密，遇到一点和老板之间的矛盾，就会拉帮结派对付老板，这不是老板想要看到的。以前我就遇到过这种例子，下面员工平时关系太好，有一次老板和其中一个员工闹了矛盾，结果那个员工就带着公司里一堆人集体辞职了，本来第二天有一个重要活动，就因为此事受到了巨大影响，人手不够了，公司损失惨重。所以，作为老板，为了防范类似情况，是不会允许下面分堆的关系好的

作为组织的领导者，你的任务不是去发现人才，今天培养一个张三，明天考虑一下李四，这样就本末倒置了。领导者的职责应该是建立一个可以出人才的机制，就是营造一个“赛马场”，通过人才机制来发现人才，产生人才。对一个组织来说，领导者建立这种机制，比亲自去发现人才更重要。 能否成为一个成功的领导人，一方面是要有卓越的工作能力和竞争意识，努力使自己的愿望变为现实;另一方面则要有高超的驾驭下属的能力，这样使每一个下属都人尽其才，才尽其用。没有下属的功劳和成绩作根本保证，领导者的工作等于零。 不要为整天笼络不到能够促进团体发展与进步的人而忧心忡忡，也许有不少有能力的人就在你的下属里面，如果能够将其潜力善加挖掘，他们的能力就会很好地发挥出来。昔日以论辩善长的毛遂就是自己向平原君赵胜推荐自己的，而为信陵君窃得兵符，败退秦军的侯赢只不过是城边的一个看门人。不要以为那些整天沉默不语、几乎找不出一点儿优点的人就一无是处。关键还在于你的塑造和点拨。 人们都知道，充满斗志和士气的单位，具有化不可能为可能的神奇力量。这其中起决定作用的自然是领导。一个好领导通过自身的言传身教，最终就会把手下的一帮人改变过来。好的业绩不但能使人增强信心，向越来越高的目标发起挑战，而且为了保持曾经达到的水平，也会愈发努力，激发出潜力。这等于是在无形之中提高了属下员工的工作能力。 然而，在一个没有干劲的单位里，则会出现与上述局面相反的情形。那里的人们会争先恐后地把失败归罪于他人，根本谈不上配合。无论什么样的批评，即使是极其善意的，也不会被虚心接受，更没有人会对此进行认真思考。在这种氛围之下，人才怎么可能得到成长呢?只会陷入业绩日趋跌落、信心丧失、推卸责任的恶性循环之中。 要想管好人、带好人，建设一支活力充沛的队伍，就必须卓有成效地激发属下的潜能和干劲，使之形成一种协调有序竞相发展的整体氛围。由于机会有限，或个人性格差异，有些下属常常不敢或没有机会表现自己。这就要求领导善于观察，为下属创造机会，鼓励下属小试牛刀，使他们的各方面才能充分体现，这样识别了众人之长，再派以适当职位，公司效率准会大大提高。 人的干劲和潜能是无限的，创造条件让其尽情发挥吧。只要环境条件适宜，属下的才能自然就会生根发芽、开花结果，取得更大的成绩，促进自身改变，变成更加理想的人才。就像一块粗坯，在不懂的人眼里只是一大块废物，而在慧眼识英、技艺高超的工匠手下，它会变成晶莹剔透、惹人喜爱的美玉。是美玉还是废物，关健在于你的手法。 原因就在于，它没有足够重视小金鱼的愤怒。有不少企业的领导，总会听到下属对自己抱怨的声音，有的不以为然，有的对下属大加责备，有的则怒火中烧。其实，这些处理方法都是不恰当的，这是上司与下属沟通不畅的主要表现。 下属对领导产生抱怨是很正常的事情，从某种意义上也可以说是一件好事，领导应该对此有足够的重视，处理起来也一定要掌握好分寸，如果盲目处理，就很容易使员工的抱怨转化为愤怒，到那时就无法收拾了，所以，对于员工的抱怨要及时沟通，防患于未然。 企业领导在沟通中处理员工的抱怨时，最好能掌握下面的12个字： 1、重视 作为企业的领导，对待员工对自己的抱怨，首先给予足够的重视，只有重视了以后才有可能认真地想办法去沟通。有的领导认为员工的地位不高，肚子里有些牢骚也是很正常的，没有必要大惊小怪，这样想就完全错了，员工的抱怨是可以传播的，也是可以发展的。 2、老练 领导面对下属对自己的抱怨时，应该做到让自己先沉住气，不要一听到这些话便气冲斗牛，甚至是拍案而起，这样做只能使矛盾激化，对于解决问题毫无益处。使自己冷静下来是一种本领，也是处理矛盾危机的捷径，同时也是权衡一个领导是否老练，经验是否丰富的重要指标。 3、倾听 能够耐心地听对方的讲话是一种做人的素质，作为领导要积极地掌握这种技巧。其实，倾听并不是所有人都轻而易举可以做到的，因为有的时候，尤其是当对方提出与你相反观点的时候，你将会忍不住要说上几句，总是想不留情面地打断对方的谈话。但此时，你要像“戒烟”一样忍住你的话，把对方的话听完整、听清楚，这样轮到你说的时候才能更好地反驳。随意打断对方的谈话，一则是自己素质不高的表现，再则就是使自己不能获得更多的信息，在与对方沟通时会找不准切入点。 4、直接 领导在与下属沟通时，说话要开门见山。比如：员工对你抱怨的是什么一定要搞清楚。你完全可以根据这个展开你的话题，千万不要拐弯抹角，说了半天话，对方还不知道你说的是什么主题，那么，这样的沟通就是一个彻底失败的沟通，这样的谈话除了浪费了双方的时间以外，什么都没做，而且让员工感到你故意在回避他所抱怨的内容，致使其更加坚信自己的抱怨，从而会产生抵触情绪。 5、信任 信任，是对对方的一种尊重，是相互的，也就是说只有领导在信任下属的同时，才能换来下属对领导的信任，为有效地沟通铺平道路。当下属对领导产生抱怨的时候，领导的第一反应应该是相信下属是从工作出发，而不是对个人的攻击，这样在与下属沟通时才能就事论事，而不把个人情绪成分掺进去。 6、坦诚 假如当企业领导发现员工对自己的抱怨的确是因为自己的某些地方做的不恰当或不太合理时，要勇于承认错误。诚恳地道歉是解决矛盾的“良药”，也是一个人胸怀宽广的表现。有些领导明知是自己的错误，但出于面子或是想维护自己的地位而遮遮掩掩，甚至还要找出无数理由为自己辩解，这样做只能是欲盖弥彰，起到相反的作用。这是一个心理误区，敢于公开道歉并不是丢人的事情，而是说明了你为人坦诚，令人敬佩。 在现实世界中，有太多的人虽然受过很好的教育，并且才华横溢，但在公司里却长期得不到提升，为什么呢?主要是因为他们不愿意自我反省，总是埋怨环境，对工作抱怨不休。工作中时常表现出这样的情况：一项任务交代下来后，如果上司不追问，结果十有八九不了了之;有些事情，如果上级不跟踪落实，就很难有令人满意的反馈;还有的人面对布置的工作常常只会睁大眼睛，满脸狐疑地反问上司“怎样做?”“这事我不知道啊?”抱怨的人很少积极想办法去解决问题，不认为完成工作是自己的责任，却将诉苦和抱怨视为理所当然。 牢骚满腹，总是喋喋不休地抱怨自己的工作一群打工者聚集在一起，牢骚和抱怨往往占了多数，牢骚一大堆，积怨满天飞。他们动辄抱怨被老板盘剥，替别人卖命、打工，是别人赚钱的工具;或者感叹自己才高八斗、学富五车，可是总得不到老板的赏识，“可惜我这匹千里马，没有遇到识才的伯乐!”;抱怨工作乏味，抱怨公司的老板苛刻;抱怨工作时间过长，抱怨工作量大且与收入不对称;抱怨分配不公平了，承诺的提成不兑现;抱怨公司管理制度过严……当然，他们的抱怨不仅仅是一种表现，可怕的是抱怨后面的打工心态。 在现实生活中，当看到别人坐拥巨富享受灯红酒绿的生活时，当看到别人玩转名车溜达天南海北的景点时，当看到别人抓住机遇平步青云地高升时，你肯定会抱怨社会不公平：凭什么别人可以这样而我却不能?平心而论，有这样的抱怨是可以理解的，但是，当你抱怨社会不公平的时候，可否认真反思过这样一个问题：“世界欠我什么了吗?

我们发现那些水平很高的领导，绝对不会亲自去干事情，甚至一点一点的小事也都安排人去做，为什么高明的领导都比较避讳亲历亲为呢？实际上，这也是高水平领导控制下属的一个非常有效的方法和策略而已。
【1】垂拱而治——所谓垂拱而治，就是自己把自己当作半个局外人来观察自己团队内部的事情和情况，所以高明的领导绝对不会置身其中，亲历亲为，这就是当事者迷，局外人清的典型运用。如果领导每天忙于一些杂事，亲力亲为很多事情，这样就让领导处在整个团队的中间，也就没有办法看清整个团队的整体局面，领导就很难控制整体的局面，所以垂拱而治才是高明的办法。
【2】自治而非王治——所谓的自治，就是靠下属之间各自管各自的，以及下属之间相互制约和平衡，领导必须作为一个局外人，从整体上把握内部人与人之间的关系，通过不断的制定游戏规则上下属自治，而不是领导一个一个的去管控，所以高明的领导对于亲历亲为是非常忌讳的，因为他要去干预某些事情的时候，这些性质的性质就变了，就很难达到平衡控制的目的，也就是驾驭不了整个局面。
【3】靠问题而非靠平静——领导驾驭下属，一定要不断的制造矛盾，利用各种性格，脾气秉性的人，通过一些具体的问题来达到观察人用人制衡人的目的。比如说，有一些下属不听领导的，有软抵抗的倾向，这个时候领导就会针对于这种情况，制造一系列的问题，让他不听领导的这种情况彻底的暴露出来，然后就这些人拿问题去收拾，这个要比直来直去下命令效果要好得多，最后达到驾驭和控制。
【4】可及而不可测——所谓的可及而不可测，就是让你看得见，但是摸不着，让你看得透，但是让你抓不住，所以每一个领导都是画饼的高手，对于一些自己必须要用的人，就让他闻到一些饼香，当然了，只要你死心塌地的跟着他，最后一定会把这个病让你吃到，这个方法也被高明的领导经常的使用。

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