HR在招聘中如何判断求职者的简历是否真实

HR在招聘中如何判断求职者是否真实~

对于低端岗位，采取基本信息的背景调查，大致符合标准，就可试用期查看，用一个月再说。按照劳动法，确实不符合岗位的可以转岗，不行就不通过试用期。
对于高端岗位，采取简历信息的全面调查，可以聘请第三方背调公司进行调查，费用一般几百块。

1.最简单的办法:要求你写出来上个公司或者老东家的某个联系人的电话。然后HR直接打电话给这个人询问你之前的工作经历是否和你简历上的一致?你别觉得变态，实际上这是最简单最靠谱的办法，没有之一。
2.就算HR不去但电话，也是很容易辨别出来的，因为你所造的“假”恰恰是你简历的“亮点”。因为你之前的简历平淡无奇，因为你的简历看上去不那么符合这个岗位的要求，所以你要硬是编出来，而就是因为这些才吸引HR对你的面试，所以，很容易他稍微一问就发现你啥也不会。剩下的那些什么HR十秒钟透过简历看穿你啊什么的，那都是谣言，HR本身也就是普通人，最多就是看简历看到太多也就练就额火眼金睛，不是说不能辨别真伪，只是如果单单从简历的内容来看不容易看透一个人，所以最好的办法就是问你之前的人。实际上，本人就遭遇了这种事情，当时去面试，然后HR告诉我留下一个电话，我就留下了我上个公司的主管的电话，心里想的是我和上个公司是撕破脸皮才走的。本来以为自己没戏了，没想到下午就受到HR的电话要我去上班。然后HR在电话里说了一句:“上午面试的8个人就你的电话打通了，虽然对方很不耐烦，但是最起码你没作假。”如果你真的很重视，很希望自己来这家公司，你稍微添油加醋润色一点点没关系，千万不要大吹特吹。作假与润色之间还是存在着不难分辨的界限。而且一时作假，很可能就此背负上长期都抹不掉的风险。
3、简历一看即可判断，尤其是初入职场的求职者，一来造假不走心，二来确实还太嫩，比如:写的会十八般武艺干嘛嘛行，这是最愚蠢的错误。
4、简历前后时间都是矛盾的，简直是在考察HR的智商。HR都是老油条了，靠干这个混饭吃的，一新手碰瓷的想要在老司机面前秀演技……人家瞄几眼就识破了……就算面试通过，确定入职前，比如，做基本的资料核实，像学历，在学信网查询下你的学历是否真实。你的工作经验，可以核实确认，有的造假者以为写个联系人HR电话打过去，事先打了招呼就没问题，拜托，HR稍微有点脑子就不会只与你留的联系方式核实……比如近期我面试一个人，确定入职前，通过背景调查了解，他不是自己主动离职而是被上家公司开除的。
5、HR通过你简历的描述以及面试，都能够在一些细节中或者你的言行举止中看出来你是不是造假了，造假的简历即使帮你取得了面试的机会，在面试中你也一定会面对一些困难，及时面试还是侥幸的通过了，真正成为这个企业的一员，意义呢?
你不仅仅要承受撒谎的压力，更重要的凭借假的简历，进了面试也入职了，实际上证明，你自己的水平还有欠缺，其实并不能到到求职职位的要求，你将会面临很大来自工作本身和来自你领导的压力!
6、简历上写着之前的工资很高，这种人如果在之前的工资写的非常高的话，有两种可能，第一种这个人是个非常有能力的人，只是之前的公司不会适合他;第二种就是这种人胡乱写，如果在一个公司能够挣到很高的工资，反而离职了，那么这个肯定有80%是吹嘘的。
7、简历上写着之前的工作很优秀，那我们就可以用实践来检验这种优秀，比如说这个人是一个程序员，那么肯定是变成很厉害，那我们完全可以让其实际操作一下了，很容易就测试出来是否是真的;
如果是一个营销类的，那我们就可以让其现场根据某一个特定的产品做营销策划方案，用实践来检验是否是真实的。
8、简历上写着之前的职位很高，其实人表面上都会带有某种气质，如果领导做的时间长了，在面容或者气质上都会有体现，在或者我们也是可以通过某些网络渠道去搜索了解，再或者直接去打某公司的电话直接咨询，等等都会知道这个是否是真实的。

1、 面试前填写固定格式的申请表格
很多人对这一点都很疑惑，已经递交了简历，为什么还要多此一举？除了统一格式方便保存备份外，还有一个重要原因就是提醒求职者不要造假，表格最后一般有句类似的话“本人确保上述信息真实无误，如有虚假信息，愿意承担因此引起的一切后果”。

2、 采用多种面试方法与技巧
面谈是最常用的面试方法，招聘者越来越倾向于通过追问案例与细节，判断你的经历是否真实。这个技巧叫STAR技巧，即他们会追问事例的以下要素：
情况 S(Situation)：面临什么情景；
任务 T(Task)：制定了什么任务与目标；
行动 A(Action)：为了达成这个任务采取了什么行动；
结果 R(Result)：通过行动达到的结果。
除面谈之外，HR还会在面试中采用以下方法：
心理测验：职业兴趣、性格、价值观测验大部分有测谎维度。能力类测验，会测试中英文阅读能力、逻辑、数学等，有点类似于读书期间的考试，是有标准答案的。
知识测验：财务、法务、软件开发、机械设计等专业性很强的职位，很多会有专业知识的测验。和心理类测验中的能力测验一样，它也有标准答案，即评价都是客观的，不像面谈、小组讨论、案例分析这几种面试多少都带有招聘者的主观评价。过不了这一关，就无法进入后面的面试。
案例分析：给你一些资料或一个问题，让你考虑10-30分钟，然后你要给出问题的答案。
小组讨论：一般是5~8人一组，就一个问题进行讨论。题目一般分为两种，一种是根据招聘的具体职位设计的，另一种适用于任何职位。
案例分析、小组讨论一定程度上要靠平时的积累，不像面谈临时突击就能取得很好的效果。

3、 背景调查
为了规避用人风险，现在很多公司都会对拟录用的人进行背景调查。背景调查的方式有需要授权的正式调查，可由专业的调查公司、猎头公司、HR部门负责；也有非正式的调查，譬如在同一个行业跳槽，圈子不大，HR或者用人部门相互之间可能都认识，会旁敲侧击地问一些情况。
背景调查的内容包括工作经历、教育背景、个人信息，向用人单位了解的有任职时间、职位、收入、离职原因等，教育背景可在教育部的学历认证网站上查询。所以，简历上的客观信息千万不要造假，因为做了背景调查，不实信息都会露陷。

4、 试用期
新工作有1到6个月的试用期，很多工作需要具备的能力与知识可不是短期之内可以积累的。

简历的虚构经历HR看不出？

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