如何对团队未来人力资源进行评估

如何对人力资源部门进行评估~

不知道你公司是什么行业，因为不同行业不同公司的人力资源考核有不同的侧重点。
人力资源有几个方面应该是通用的：人员招聘、人员留存、劳动合同签订等等

　　人力资源管理评估方法

　　对一个单位人力资源管理的情况应该有一个连续的评估。由于以前我们对人力资源的评估不多，因此在方法上也没有固定的格式。下面将根据发达国家的理论方法和实践经验，结合我国企事业单位的实际情况，介绍一种适合我国的评估方法，这种方法在一些单位使用后，效果较好。对人力资源管理分15项进行单项评估。1、工作种类及分类⑴员工表现与能力⑵团队精神⑶就业及录用条件⑷上岗主使用条件⑸职业发展道路（计划）⑹激励和奖惩的实施⑺达到目标的能力和信心⑻安全工作实践管理⑼职来健康管理⑽不断完善管理⑾环境健康管理⑿事故调查和工伤管理⒀工作环境改造计划与实施⒁紧急情况（非常时期）的计划⒂合同人和合同安排2、评估小组的组成方法评估小组的组成：总经理或总经理授权的副总经理，人力资源部或人事部部长，风险管理委员会主任，办公室主任，财务部主管，发展部部长，各业务部门（车间、处室）主管2—3人，普通员工3—5人。3、评估标准评估标准分为10项，每一项后面的数字为计算基数。⑴法人知道 00⑵政策及规章 20⑶有危机感 10⑷了解并咨询 10⑸研究与发展 10⑹管理知识和责任 10⑺发展计划 10⑻问题分类与记录 10⑼培训与教育 10⑽具体实践 104、评分原则评分原则分为5项，每一项后面的数字为计算基数。⑴没有考虑（单位对这一项没有兴趣，无考虑）00⑵已有考虑（单位对某项已开始感兴趣并了解）25⑶准备并开始（对某项已做了准备并试着做） 50⑷已建立并进行（积极行动并为此而进行培训）75⑸已成例行规律（对该项已摸出规律并完善） 1005、计算方法本评估方法的计算方法分为四步：⑴将15项的其中某项套到评估方法的10项里来衡量，确定属于哪一项。⑵将属于这一项的该条套入评分原则里的5项来测定是属于25，还是50。⑶将评估方法项所得的数字乘以评分原则的百分比，看得出的是2.5还是7.5。⑷将各项乘完的分数相加，看得出的是多少分。6、评估结果评估结果分为4种：⑴分数在00-35分，为较差；⑵分数在36-70分，为一般；⑶分数在71-90分，为较好；⑷分数在91-100分，为出色。为了使读者对方法有所了解并且会使用，下面举一实例。单位：北京某集团公司 性质：私有 人数：152人 员工学历状况：硕士生：无 大学生：4% 中专生：62% 高中生：34% 评估小组：总裁，人力资源部部长，发展部部长，财务部部长，分公司总经理2人，普通员工4人，专家1人，共计11人。评估项目：全部为简明起见，我们选出几项来看。第四项：员工表现评估和能力考核。⑴主管失职，主管在这一方面抓得很紧75，00×75%=00⑵政策及规章制度，公司已有成型的政策和制度100，20×100%=20⑶危机感，已进行75，10×75%=7.5⑷了解与咨询，已进行75，10×75%=7.5⑸研究与发展，开始感兴趣25，10×25%=2.5⑹管理知识与责任，已进行75，10×75%=7.5⑺发展计划，已进行75，10×75%=7.5⑻问题分析与记录，已成规律100，10×100%=10⑼培训与教育，拟订了有关的制度并准备开始50，10×50%=5⑽实践，已进行75，10×75%=7.5将以上各项得分加在一起，就得75分。这个分数说明该公司在员工表鹂做能力考核方面的工作属于“较好”这个层次里。下面，我们再做一个较差的单位。单位：北京某工厂 性质：国有 人数：660员工学历教育状况：硕士生：1% 大学生：15%中专生：43% 高中生：31%评估小组：厂长，人事科长，财务科长，市场销售科长，车间主任3人，工人代表4人，专家1人，共计12人。评估项目：全部我们选出其中一项进行分析：第五项：团队精神的建立和发展⑴主管失职，开始准备有关制度和规定50，00×50%=0⑵政策及规章，已有考虑25，20×25%=5⑶危机感，没有考虑过00，10×00%=0⑷咨询与了解，已开始进行75，10×75%=7.5⑸研究与发展，已有考虑25，10×25%=2.5⑹管理知识与职责，已有考虑25，10×25%=2.5⑺发展计划，已有考虑25，10×25%=2.5⑻问题分析与记录，已经进行75，10×75%=7.5⑼培训与教育，没有考虑00，10×00%=0⑽实践，已在开始75，10×75%=7.5以上10项的分数加起来共35分，在评比结果里属“较差”的一档从以上两个单位的人力资源考评结果来看，第一个单位明显较好，在实际的管理运作中，这个单位的人力资源开发也属于非常突出的。这家单位的市场、产品和销售等各个环节，由于有了较好的人力资源在其中发挥作用，也显示出了较理相的势头。但是由于人力资源开发与管理的方面抓得不好，导致员工混事的多、干事的少，人员流失的也多，有不少人员不安心工作，一心想去其他公司挣大钱。这些都直接或间接造成了单位发展不顺，最终导致工厂生产直接下滑，利润下降，不得不改组领导班子，重新起步。在进行对人力资源开发与管理的评估时，应该注意的是不要单看员工的情况汇报和各种材料，一定要实地考察员工的精神状态和单位的气氛，然后再根据考核评估项目，一项一项进行。
　　

人力资源发展趋势
　
体现在以下几点

　　1.人力资源规划，改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。

　　2.人力资源培训开发，将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。

　　3.绩效管理体系的改革和创新，出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。

　　4.薪酬福利制度的改革和优化，出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效，经营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。

　5.　企业文化建设和学习型组织建设，正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。

　　6.劳工关系管理，在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。

　　7.人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。

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