那么企业管理需要法制还是人治

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　　很多人对于企业管理的办法都存在着差异，那么企业管理需要法制还是人治?下面我为大家解答一下，希望能帮到您！

　　现在的员工是按公司规定来管理，还是人情管理?肯定是两者兼顾。其实企业管理本身就不是件很容易的事，因为企业管理有一大半的时间都在解决人的问题。不止是企业管理，凡是涉及到人的管理问题，都没那么简单。是按公司规定来管理，还是按人情来管理，就是我们现在经常所说的，究竟是法治还是人治的问题。关于这个问题没有定论，不过还是有些章法可循的，以下是对这个问题的一些浅见。

　 　一.西方企业大多是法治，而中国企业大多是人治

　　这是由东方和西方两种不同文化所造成的。企业环境往往受人文环境影响，人文环境往往又受社会环境影响。西方国家历来是法制社会，一切以法律为依据，所以不太在乎人情关系。在企业管理上也是一样，员工出问题了，没得说，公司规章制度是怎么规定的就怎么来。有能力达到公司要求就留下，没有能力或把事情搞砸了，就毫不客气走人。他们的服从不是服从人，而是服从公司制度。

　　但在中国企业，这样做是有难度的。因为中国文化向来以人为中心，更加注重人的素质、修养、关系等。所以在中国，办事总要找人托关系，有关系总是好办事。处理问题也会更多地顾及到人情脸面，就算制度是明摆着的，也难以直接执行下去，还是需要因人而异。正是因为这里面的弹性空间很大，所以才使不少企业管理者心里困惑：到底该整哪样?

　 　二.大型企业以法治为主，小型企业以人治为主

　　虽然中国企业大多是人治，但是随着企业的不断发展壮大，最终还是要走法治的路。因为大公司的日常管理行为很多，不以法治为主要管理手段，很难保证正常运转。企业越大，框架就会越大，彼此之间的关系就有了一定的距离。比如人力资源部门就可以对违规员工直接进行处罚或开除等，而不需要顾及太多的情面，有时候只需要一纸通知书。

　　小公司则很难在这一点上采取法制的手段。因为毕竟人不多，大家平时抬头不见低头见，就算不在同一个部门，距离也是比较近的。距离一近，人情就出来了。如果这时有员工犯了错或违了规，相关管理人员就很难直接采取法治手段给予相应处罚，如果这样做了，很容易引起员工对立，或者是爱理不理。

　 　三.法治和人治是企业管理的阴阳两面

　　这是任何企业都需要面对的.事实。法治是一定的(阴)，但人治却是会不断的变化的(阳)。所以企业管理就是要以法治为基础，实施巧妙有效的人治。千万不能走向两个极端，即完全法治或完全人治。完全采用法治，否则员工会觉得企业太冷血，没有人情味。完全采取人治，稍有不慎就会让公司乱成一锅粥。正确的做法就应该是把该有的规章制度定好，而在日常管理过程中多一些人情味出来。

　 　四.不要等到需要法治的时候才去法治，也不要等到需要人治的时候才去人治

　　管理是一种日常行为，无论是法治还是人治，都要在平时管理当中不断地渗透。如，定好了的规章制度，就要在员工入职时进行培训，把丑话讲在前。平时工作时，也要适时地不断提醒，告诉他们如果真犯了错，那就只好对不起了。也就是要多给他们打预防针，防患未然。否则，平时大家你好我好，真出了问题，再去拿规章制度去处理，员工肯定难以接受。要是平时工作中就经常“叨叨”，一是员工心里会有个数，二是界时处理时，员工也无话可说。

　　同样地，有机会就要多倡导企业文化，让员工心里是热乎的，一方面要不断地用规章制度来要求，另一方面则要想方设法多去提高员工对企业的归属感。要是平时也不注意这方面的心理情感培养，都是用规章制度来冷冰冰地对待，等把员工的心伤透了，他就会想着离开。那时再想去留他，再说什么漂亮的话，恐怕都很难了。

　 　五.法治最重要的是人性化，人治最重要的是公平性

　　管理者一方面要不断完善公司各方面的管理规章制度，另一方面要不断培养员工对企业的情感，和他们建立良好的关系。但是，无论规章制度怎么完善，最重要的是一定要人性化。要考虑到我们的员工是活生生的人，规章制度很重要，但绝不可以过分，比如超出员工承受力、不尊重员工人格等。也就是说，法治需要人情来实施。

　　而在照顾人情方面，最重要的就是公平性。管理者不能厚此薄彼，跟某某员工关系好就多照顾一些，看某某员工不顺眼就多处罚一些，这样做，只会激起员工越来越多的抱怨。所以管理者对待员工一定要能够一视同仁，尽可能地做到一碗水端平。请注意，公平不是平均，而是根据每个人的实际贡献大小，赏罚分明。如何分明?这时候，规章制度就起作用了，就是按照规章制度来赏罚分明。也就是说，人治也需要法治为依托。

　　 六.按照法治处理员工之后，人治一定要立刻跟上

　　如果平时的法治都宣传到位了，可惜还是有员工犯了错误，那么也没什么好说的了，按规定办事。但是在处理的时候，一定要用人情的方法，要照顾到犯错员工的脸面，要采取对方能够接受的方式去执行规章制度，比如说话的技巧、处理的时机等等。处罚过后，一定要对该员工有所安慰，比如做一次沟通，或给予其它方面的肯定。但是该坚持的原则还是要坚持，只是方法上不要那么硬。

　　处理员工要给到员工足够的机会和面子。机会的多少和面子的大小，是和员工所犯错误的大小成反比的。犯的错误小，改正的机会就多些，公司给的面子就大些。要是犯了不可饶恕的猎误，那就不用客 气了。法治之后是人情，员工才会在受伤之后感到温暖，才会从心里承认自己的错误，也才会建立起正确的态度去改正。否则，就算员工接受了处理，也会心不甘情不愿，就算不再犯错，也会在心理上与公司形成对立，在工作上就会懈怠，甚至影响团队和谐，这肯定不是什么好事。

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