如何提高竞争性选拔干部的工作质量

如何完善人才竞争性选拔机制~

　构建科学的考评机制，确保考评的真实性和有效性。

　　第一，探索实行“多维考评”模式，优化考试测评。
　　丰富考试测评方式，可以综合运用情景模拟测评法，实地调研测评法，实务处置测评法、心理素质测试法来测评选拔对象的应变能力、分析能力以及人际能力。加强题库建设，推进“全国+地方”、“基础+专业”题库建设，以综合素质与适岗能力为目标，建立并完善考官制度体系，确保考官素质的专业性和考官结构的科学性。
　　第二，创新推行“六环考察法”，提高考察质量。
　　科学有效的考察包括两点：
　　一是要丰富考察内容，注重对被考察人员德、能、勤、绩指标的考核;
　　二是注重考察的关联性，务必根据选拔的岗位要求和任用条件相结合，全面系统的进行考察。努力改进考察方法，探索推行“民主推荐+民意调查+成长分析+个别谈话+实绩分析+参选动机”为主要内容的“六环考察法”，确保考察水平和质量。
　　第三，探索实行“2+5”双轨模式，注重考试与考察相结合。
　　“2”即笔试和面试，“5”即民主测评、民意调查、任职经历、基层经历、年度考核等5项考察指标，避免“重考试，轻考察”、“考试与考察脱节”、考察方式单一等现象的发生。
　　第四，建立试用期制度，强化干部日常考核和实绩评价。
　　对拟选干部建立严格规范的试用期与试用期考核制度，构建多元主体参与的考评体系，科学确定考评范围，把考察对象的服务对象等关联人员包括在内，健全突发事件专项考核机制，关键看考察对象在突发事件、突出问题的应对能力和领导水平。

　　强化后续培养管理，激发干部队伍的生机与活力。

　　第一，加强跟踪培养，确保“人岗相宜”。建立领导约谈制、结对帮扶制、教育培训制、实践锻炼制，着力提高参选人驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力。
　　第二，加强动态管理，确保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辞职制度，改革退休制度，积极探索聘任制，充分吸收借鉴企事业单位中聘任制的经验和做法。
　　第三，打破制度壁垒，实现人才自由流动。必须突破体制性障碍，打破行业和身份的限制，坚持“五湖四海”的原则选拔任用领导干部。制定完善党政人才、国有企业人才、事业单位人才合理流动的相关政策，积极探索建立体制外优秀人才进入党政领导干部队伍的有效机制。
　　第四，完善配套制度。建立权责对称的提名制度、健全提名权、考察权和任用权分离制约机制，做好竞争性选拔制度与后备干部培养制度的衔接。在推行竞争性选拔制度过程中，要逐步完善后备领导干部管理制度，使其建立起培养领导干部提高竞争力的新机制。

竞争性选拔干部的方式主要有公开选拔和竞争上岗两种。

与常规选拔方式相比，竞争性选拔方式有若干自己的特点和优势。首先，用人视野开阔。竞争性选拔干部，能够最大限度地突破身份、地域、部门的壁垒，打破论资排辈、隐性台阶、年龄学历等的束缚，使选人的范围更广、视野更宽，有利于优秀人才脱颖而出和干部资源在更大范围内科学配置。其次，过程公平公开。竞争性选拔干部，给予所有参选者以平等权利，程序严谨，过程透明。主要采用理论考试、驻点调研等笔试方法和竞职演讲、结构化面试等面试方法，有利于参选者知识水平和能力素质的公开平等展现。再次，方法简便灵活。竞争性选拔干部，以考试为主要手段，方法简便易行。同时，依人才状况、岗位特点的不同，可以灵活选择选拔形式和测试方式。最后，效果较好，认同度高。竞争性选拔通过多轮遴选、科学比选，最终选出的干部知识水平、能力素质等与选拔岗位的匹配度和适应性相对较高。竞争性选拔扩大了公众参与，提高了选人用人的公信度。

当前，由于不同岗位干部的适岗能力素质评定不够配套、不同领域干部的工作实绩考核缺乏统一标尺、不同单位干部的群众满意度考量难以客观比较等原因，在一定程度上影响了竞争性选拔干部的质量。笔者认为，提高竞争性选拔干部的工作质量，必须突出以下八个方面。 　　一、围绕提高科学化、开放性、认可度，科学设置竞争性选拔的制度框架。要突出科学规范、开放有序、普遍认可，抓好竞争性选拔的制度设计。一是要科学择定选拔职位。根据经济社会发展、干部队伍长远建设、班子配备结构的需要，精心选择竞争性选拔职位，以综合性岗位、专业技术岗位、重点部位岗位、高层次领导岗位等为主，对无合适人选难以作出比较选择的岗位，或符合条件人选较多难以作出正确选择的岗位，或专业性较强、专业人才相对匮乏的岗位，都可以通过竞争性方式选拔合适人员。对本单位已有合适人选的岗位、竞争性不强的岗位、重要而特殊的岗位，则不宜进行竞争性选拔。二是要科学拟定资格条件。根据选拔岗位承担的工作职责，明确学历、年龄、经历、资历、能力、实绩等基本要求，尤其要明确岗位必备的专业技术和实践技能。但不能过于强调年轻和高学历，对近期成熟后备干部和报考单位中的工作骨干可适当放宽年龄和学历要求，让那些文化程度不是很高、年龄稍大，但工作经验比较丰富、实际工作能力较强的干部有参与竞争的机会。三是要科学界定竞争范围。根据符合条件人数或选拔层次的需要，合理确定不同竞争范围，本单位后备人才较多的岗位可限制在单位内部，专业素质要求高的岗位可面向行业系统，区域内干部资源储备充裕的岗位可面向市域县域，高层次岗位可面向全国全省范围，保证竞争有度。四是要科学确定选拔方式。正确分析各种竞争性选拔方式的优势和不足，竞争上岗适合在单位或系统范围内比选，公推公选适合在区域范围内比选，公推直选适合在所有党员范围内比选，公开选拔适合在更大范围内比选。选拔高层领导干部可采取公开选拔，中层干部内部轮岗和副职领导干部平职交流可采取竞争上岗，基层党组织领导班子可采取公推直选，选拔专业型领导干部可采取公推比选，选拔一般型领导干部可采取公推公选，选拔复合型领导干部可采取公推竞职。五是要科学设定选拔程序。在公开选拔工作中，可积极推行三推三考竞争性选拔模式，实现考与推科学组合。三推三考主要程序为：一是笔试、第一轮民主推荐，重在考查基本素质，实行初选；二是面试、第二轮民主推荐，重在考查领导水平和适岗能力，实行精选；三是考察、第三轮民主推荐，重在考查德才表现和群众基础，实行比选。 　　二、围绕形成广泛竞争、有效竞争、差额竞争，完善可比可赛可选的择优机制。要始终把竞争作为竞争性选拔的核心要素和关键环节，建立和完善鼓励竞争、体现竞争、促进竞争的有效机制，实现广中选好、好中选优、优中选强。一是要建立体现公平竞争的广选机制。

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