同样都是在单位做事，为何很多员工都是面和心不和？

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每个员工都有自己的梦想和理想。如果企业能有效追踪，最大限度地实现员工的价值和梦想，企业的梦想就一定能实现。这是一个匹配的过程。职员为什么不和你一心一意？老板和管理者都需要深思的问题！一家公司的清洁工本来是最被无视的角色，一天晚上公司保险柜被盗的时候，他和小偷发生了殊死搏斗。后来有人问起他的动机时，回答出人意料地不同。他说：“老板从我身边走过时，总是称赞我扫得干干净净。”各种看法不言而喻，但可以肯定的是，——的真实称赞会激发别人无限的潜力。管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人工作，但为自己工作。

如果管理者将过去几十年的管理方法管理现代员工，那么只会由员工来经营。企业家外流严重的不是管理问题，而是负激励，负能源太多。管理是负责任，领导是领队。以工作为中心会减少对人的关心，但要想做好工作，就要面对人。因此，管理者只是想做好事，而领导的目标是通过激励来引导好团队。不激励员工的上级，充其量知识管理者。要想成为真正的领导者，就要掌握各种激励技巧，关心人的需要和感情。企业为什么要做好激励机制？人根据环境、年龄、成长阶段和管理水平有多种需求，这是诱因的来源。没有激励机制，人的需求就不能有效满足。

例如，年龄稍大的工人要养家糊口，改善生活，所以对金钱物质的需求比较强，要多利用利益。大学刚毕业的年轻人要有理想和抱负，要尊重，多利用发展前景和个人成长来激励。对管理层要使用目标激励，对事业基础好的高管要使用事业、使命激励等。在动机设计上，管理者必须具备人文主义。与其培养人，不如招人好。先招好人，培养才有更大的价值。招聘者不如抓人。新员工的培养成本和风险高于留住老人。抓人总比激励好。留下别人是为了让他取得更好的成果，成为资本，而不是成本。与其鼓励人，不如培养人。给予真正成就的未来胜过一切激励措施。

如何看待员工追求利益的现象？对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：一层生理需求是满足对物质利益的需求，最高层的自我实现需求是满足人类对精神境界的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现。价值就必须有价格属性，价值背后必须有价格支持。因此，企业应该支持员工实现自我价值，同时也应该跟随激励措施。一位老板诉苦说，员工的工资几乎是业界最高的，但每次进行员工满意度调查时，最不满意的仍然是报酬。我回答了他的一些意见。员工对工资不满意，等于老板对利润不满意。员工收入再高也决不满足。因为他总是想得到更多。

员工希望收入继续提高，但要把自己的收入看作积极的价值。职场要抛弃的5种心理：我付这么多为什么这么少？“很多时候，原因在于自己”我只做与工资相称的工作。(那就永远领那个工资吧。）那是领导想的事情不是我的工作。我不做。(下次不要想要同事的帮助。）我已经很辛苦了。明天再做吧(往往因这种拖延而失去机会。）如果你对进口不满意，就听从这三个建议。把你的工资提高30%，问自己我该怎么做才能达到这个水平，能做多久。观察周围的同事或朋友。他们中收入在30%以上。了解一下他们是如何获得这笔收入的。如果你觉得短期内做不到，就适应自己的心理状态，扎实工作。

企业里计较收入但愿意支付的职员实际上是好职员，计较收入但不创造的职员可怕，不计较收入而不愿意支付的职员更可怕。你要养他。还没有脾气。对于不考虑收入而努力工作的职员，你应该发掘他的其他要求，满足他更高水平的个性化要求。一位老板对大和尚说。“我一个职员只图利，所以我想解雇他。”和尚没有回答就问。“你家附近的河里发过洪水吗？”老板回答说：“是的。”和尚又问道。“那你想过堵住这条河吗？”启示：通海道建设河岸自然可以下游。凡人都有私心，通脉建立机制，能使心平气和，不以自己的利益为损害人，善分利益，获得积极的力量。

新员工分类，A型-鸡肋型：不计利益也不愿支付的职员，企业费用增加类型b-请求类型：追究利益但不愿意支付的员工，团队价值受损，C型-交换型：追究利益并愿意支付的职员、指导和加强。D型-雷锋型：不计利益，愿意支付的职员。不要让雷锋吃亏。不怕职员追究，不付钱也怕仍然追究。不追究也不支付的职员也是悲伤的。老板和职员是对立关系吗？老板和职员是自然的“敌人”。老板想要的是利润继续增加，员工想要的是工资继续上涨。老板想要的是员工拼命工作，取得成果，员工少做，责任少，福利补偿少。老板希望员工理解企业的经营困难，员工希望老板同情自己的生活并不容易。

老板想让员工把工作当成事业，员工只完成现在的工作，不加班。这种感觉首先来自思维上的差异。老板是做生意的，职员是干活的。而且，有利益分配的偏差，老板得到的是未来的剩余价值，职员得到的是现在的价值。老板和员工的方向不一致可能会发生以下问题：老板想让公司赚钱，职员们对公司没有归属感。如果老板只有剥削员工收入的方法：员工会想办法非法获取收入。如果老板只画年糕诱惑员工：员工会想别的办法。老板只要强调业绩结果，职员们就会牺牲公司的未来利益，实现眼前的业绩。

一位老板对员工说。“我知道你的工资很低。公司现在需要更多的资金。给你加薪还不现实。我们一起奋斗，以后我们会拥有一切。”职员们回答说。“如果现在不来现实，你实现公司未来发展也是不现实的。”从现实出发，理想就会成为现实。喜欢画画的老板们要注意员工不要吃得太饱，但绝对不能饿肚子。画中的年糕要让员工闻起来像面包。老板应该经常问自己.这是谁的生意？——独自一人的企业独自一人很累。业绩和员工收入的关系是什么？让——员工感到企业是全部。目标管理如何站稳脚跟？——要有保护的目标激励机制。

我的角色定位是什么？——是对自己的责任吗？还是要对全体员工负责？老板希望员工忠于职业，但必须给他们一个理由。员工为什么要忠于职业？忠于职业能带来什么好处？员工为什么要忠于职业？因为不是自己的事业。专业性和个人长期短期利益有什么关系？让大家明确承诺给自己带来的好处。4)员工的奉献并不是理所当然的，为了组织的利益，要求员工牺牲个人利益是不可持续的。老板和员工能统一思维和利益关系吗？我认为老板首先要有“利他共赢”、“事业共享”的高度和态度。只有老板带头，员工才能踏实地创造。老板开始关注员工的需要和感受，员工同情老板的压力和辛苦。这样才能形成良性的相互作用。

俞敏洪认为：“现在的年轻人进入工作岗位后，想从高薪开始努力工作。工资不够，为什么努力工作。”但是实际上，最终在工作中取得胜利的是那些不计较个人得失，坚持努力的人。(就是工作)。原因是老板和职员的思维差异。职员们想先得到报酬再工作，老板会先努力工作，喜欢不得到报酬的人，然后再使用这样的人。

因为同事之间存在利益关系，也存在合作关系，更存在竞争关系，当然会面和心不和，同事之间，很难交到真心朋友的。

老天都给每个人生来一颗心，但各不相同，就像我们每人的面相一样，俗人都在求利益，面和是为了利益，相互利用嘛，心和是要付出代价的，俗话讲就是吃亏。这就是职场，因为两字：“利益”，存在竞争关系的。

是因为很多的员工都是在做表面功夫，他们虽然私底下有矛盾，但是不可能在表面上表现出来，因为这样会影响他们的工作效率。

因为这些员工存在着一定的竞争关系，有利益上的纠纷，所以很多都是面和心不和。

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