如何理解人性化管理

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　　导语：人性化管理作为一种管理模式，强调的是在满足企业大局的前提下，充分尊重每个员工的理想，在管理中体现人文关怀，让管理不再冷冰冰，让员工体会家的温馨，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。

　　(一)人性化管理将形成企业的核心竞争力

　　人是企业的核心，当进入到文化管理阶段后，以人为本的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一、行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。另一方面也反映，人才是最重要、最宝贵的资源。在日常的管理中关注、关怀员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。

　　人性化管理是开发人才资源的管理妙方，通过研究人、认识人、了解人、理解人，进而贴近每一位员工，扬其所长，辅其成功。而制度化建设又能以明确的要求和严格的约束来规范和强化人的良好行为，矫正人的不良行为，建立正常的学习工作秩序，创造良好环境，提高效率和效益。正如俗话所说，“没有规矩，不成方圆”，人性化管理和制度化建设的有机结合，不仅能使企业形成既有规章的严肃，又有人情的温馨，还有个性的张扬，宽松和谐的人际氛围，而且能最大限度地调动人的积极因素，凝聚人心，鼓舞斗志，形成挑战市场激烈竞争的强大原动力。

　　在现实生活中员工虽有为钱”而工作的动机，但有时却出乎意料地对经济刺激无动于衷;有时渴望发挥自已的聪明才智，但有时又拒绝接受更具挑战性的工作，不想去寻找新的 “奶酪”;人们都希望有一个良好和谐的人际关系，但遇到矛盾时却耿耿于怀不能“有容乃大”等等。由此可见，人性的各种基本追求并无顺序性和单一性，是随着人的发展和环境的变化相互作用，并组合成复杂多样的动机模式价值取向和目标定位。

　　人性化管理应体现在管理者能多视角、多层次地去解读员工，从认识人理解人进而贴近每一位员工，扬其所长，辅其成功，在用人过程中，多谋善断，知人善任，不拘一格，唯才是举。

　　员工最大的心理特点是追求自我价值的实现，需要在工作中不断的被认可，希望有一个充满诚信的人际氛围，有强烈的自尊心等等。因此人性化管理应充分尊重员工的`劳动，并完善各种沟通渠道，及时了解和反馈员工的工作业绩，让员工不断地有一种被赏识的成功感、认同感，从而产生一种安全感和归属感，把企业不仅当作自己安身立命之地，而且是实现人身价值的舞台。

　　人性化管理还体现在适时提出鼓舞人心且通过努力可以达到的奋斗目标上，制造兴奋点，增强凝聚力，从而最大限度地调动人的工作积极性。

　　(二)人性化管理将促进企业机制的完善人性化管理

　　并不排斥制度化的制约机制，这是由人的社会属性所决定的。要从根本上打破大锅饭解决公办企业长期以来存在的干与不干、干多干少、干好干坏一个样的格局，就必须建立一整套行之有效的聘任制、责任制、考核制、奖惩制等运行机制，从而以明确的要求和严格的约束来规范和强化人的良好行为，矫正人的不良行为，建立正常的学习工作秩序，创造良好的环境，提高工作效率和效益。

　　人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，给人更多的关爱，从而提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，使员工与企业有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验。人性化管理的工作方法：学习、交流、创新。学习是基础，交流是手段，创新是目标。

　　如果把企业看成是奔腾的江河，那么制度化建设就是岸，人性化管理就是流;制度化建设是形，人性化管理是神。制度化建设使人性有了规范，个性正确的张扬，而人性化管理又使刚性的制度被逐渐地内化并成为人们自然的习惯和自律的行动。这种刚柔相济、形神兼备的管理理念，不仅能使企业形成既有规章的严肃，又有人情的温馨，还有个性的张扬，宽松和谐的人际氛围，而且能最大限度地调动人的积极因素，凝聚人心、鼓舞斗志，形成挑战市场激烈竞争强大的原动力。

　　企业人性化管理存在的问题：

　　(一)人性化向泛自由化方向滑落

　　部分国有企业把人性化管理简单地等同于弱化企业控制监管职能。暂不讨论弱管理模式本身的是与非，但由于人性化诉求的压力而被动选择弱管理模式，则肯定是不利于企业发展的。被动的弱化管理使决策管理层凡事畏手畏脚，平均主义、老好人心态扩散，使操作层泛自由化诉求不断加码，严重侵蚀企业的纪律与权威。这些都严重威胁到企业的基本生存秩序。

　　(二)人性化向物质主义方向滑落

　　不少国有企业对人性化管理的理解居于纯粹的物质层面，仅仅并且一味关注于提升劳动者，尤其是操作层劳动者的福利或报酬。长此以往，一是会逐渐腐蚀企业的整体价值观，扭曲员工队伍的价值取向;二是会导致企业运营成本压力不断攀升，削弱企业整体竞争力;三是会诱发企业内部各功能层面间的相互对立，削弱企业整体凝聚力。

　　(三)人性化向本位主义方向滑落

　　部分国有企业坚持人性化管理就是为本企业最大多数员工谋求最大利益，尤其是某些既得利益的垄断企业，往往以此为托词解释其员工超高报酬问题。人性化中的“人”应该是大写的“人”：在本企业层次，是指绝大多数员工;在社会层次，是指社会全体劳动者。国有企业的国有属性决定其企业利益必须服从社会整体利益。特殊行业、特殊领域员工收入允许适当高于社会平均线，但必须有度与量的约束。

　　(四)人性化向新型大锅饭滑落

　　部分国有企业认为人性化管理的标志是企业高度稳定，而稳定企业的基本手段是分配，于是平均主义、大锅饭思维露出了端倪：级别薪酬制、工种薪酬制、全员捆绑制、固定调整系数制等重新浮出水面。大锅饭能带来稳定吗不尽然。如果是低发展水平或者停滞式的稳定，则肯定不是人性化。人性化幌子下的大锅饭，其主要功用依然是扼杀企业的发展活力与激情，致使企业长期居于低发展或停滞状态。

　　(五)人性化就是抹杀一切冲突

　　不少国有企业认为冲突永远是负面和消极的东西，人性化就必须抹杀一切冲突。这无疑是片面的。冲突有三种类型：任务冲突、关系冲突和过程冲突。一般而言，关系冲突是企业功能或部分功能失调的表征，会加剧企业内部摩擦与敌对;而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明企业功能正常，会有利于企业内部信息交流与共享。从企业发展的视角来看，建设性的冲突是有百益而无一害的。以人性化的名义抹杀一切冲突，是不可能也没必要的。

很多人对人性化管理的理解是，建立一个相对宽松、自由、信任的组织环境，让员工感觉相对舒适，这样员工的工作激情、工作效果才有保证，才能充分发挥员工的创造力。
市面上很多流行的管理书籍，甚至不惜列举大量西方公司人性化管理的实例来支撑这一观点。一些企业倡导“以人为本”，虽然表述方式不同，但与人性化管理其实是一个意思，至少在企业的管理实践中我们没看到它们有多少实质性的区别。这里需要指出的是，有一家跨国企业曾经喊出“科技以人为本”的口号，这里的“以人为本”与上面提到的“以人为本”不是一回事儿，这里的“以人为本”是“以客户为中心”的意思。
第一，员工满意并不代表客户满意。
无论是“人性化管理”还是“以人为本”，在现实中持这种基本假设的企业，执行力往往都不尽如人意，员工的满意非但没能带来客户的满意，反而员工责任心的下降造成了客户满意度的下降。最后大家错愕地发现，“满意的员工”和“满意的客户”之间根本没有必然的因果关系，员工满意并不等于客户满意，员工不满意也并不等于客户不满意。为什么人性化管理效果不彰？原因是很多人性化管理只是让员工感觉到某种放松和自由，并没有给员工带来工作的压力和张力，员工身处其中反而有一种组织涣散之感。
第二，人性化管理的实质是基于人性的管理。
通过之前的分析，有些人可能会提出质疑：人性化管理难道错了？其实不是。错误不在人性化管理本身，而在很多人曲解了人性化管理的真正含义。人性化管理是指根据人性的特点设计的企业机制和制度，从而让机制和制度变得有效。换言之，人性化管理是通过某种机制和制度设计，实现对人性的因势利导，让人性最大限度地为企业服务，让管理效用最大化。所以人性化管理的实质应基于人性的管理。赋予人性化管理新的诠释，可以有效地指导企业管理实践。比如，人都有趋利避害的天性，一般情况下，少有人愿意被企业派遣到艰苦的国家和地区工作，但如果企业愿意出价，主动把艰苦国家和地区的工作补贴提高，把员工在艰苦国家和地区的工作经验与员工的晋升进行关联，自然就会有更多的员工愿意为此付出管理不是为了追求员工满意，而是为了追求员工担责。把员工满意当成管理的目标，就是搞错了方向。即便一些公司刻意营造某种人文关怀的工作环境，本质上也是为了更好地获得产出。
第三，合乎人性规律的管理有一种引导人性的力量。
人的自然之性本来是没有善恶之分的，善恶之分是相对于社会利害而言，有利则谓之善，有害则谓之恶。人性善恶论讲的是人的社会属性，而人的自然属性是利己。利己是一种生物本能，是客观存在的，自然属性既可以向善发展（比如以利他的方式利己），也可以向恶沉沦（比如损人利己）。
当然，企业对人性的理解不同，管理方式自然也不同。欢迎与我们互相探讨。

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