背景调查需要包含哪些方面

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背景调查需要包含哪些方面

背景调查需要包含哪些方面，现在背景调查真的是越来越离谱了，企业与人才之间一方面企业人才空缺，求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，很多人不知道背景调查需要做哪一些，下面就来告诉大家背景调查需要包含哪些方面。

背景调查需要包含哪些方面1

1、劳动者的学历是否真实。

2、劳动者的工作履历是否真实。

3、劳动者与原单位是否签有竞业限制协议、保密协议、培训协议等可能承担违约责任的协议，如果签有竞业限制协议，用人单位是否属于被限制就职的用人单位。

4、劳动者是否与单位解除了劳动关系。

5、劳动者与原单位是否存在劳动争议或者其他经济纠纷，一旦员工与原单位存在争议，那么非常有可能将来也会与我们存在争议，因此这样的劳动者，建议谨慎录用，一旦录用，必须将所有必须手续作齐，比如规章制度等，以防发生诉讼风险。

为防止发生赔偿风险，用人单位可以采取如下补救措施：

1、在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚有法定或者约定义务的，视为不符合录用条件，企业可以此为由解除劳动关系，试用期过后，可以员工存在欺诈为由解除劳动合同。

2、用人单位可以书面与劳动者约定，如果因此而致使企业承担赔偿责任的，用人单位可以向劳动者追偿。

背景调查需要包含哪些方面2

误区 1

不知道应该先发OFFER，还是先背调

无论是先发offer还是先背调，两种方式都是可行的，各有利弊。

大多数企业的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了应聘者的体验，会让应聘者更有信心加入公司。因为启动背调必然会让应聘者的前公司知道应聘者在求职，如果应聘者没有收到offer并且最终也失去入职机会，将使应聘者陷入两难境地。另外，如果应聘者没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发offer再进行背调。

当然，先发offer的做法也存在一定的风险，因此HR都会在offer中设置一些条件，比如协商这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现应聘者提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

少数公司是先启动背调再发offer，这种方法的优势是企业风险低，但容易使应聘者没有安全感。HR可积极与应聘者沟通，争取获得应聘者的理解，并且及时回复应聘者的疑问。比如可以先背调基础信息核其他已经离职的履历，在职的履历不做调查。有一些公司的高管应聘者需要董事长终面，HR可定需要确保应聘者的信息没有问题，不然就耽误董事长的时间了，这种情况可以积极与应聘者沟通，打感情牌，安抚应聘者的情绪，赢得应聘者的同意和理解。

误区 2

对高管进行背调即可，初级员工背调是在浪费精力

美国80％以上的企业都会全员背调，在国内，体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调，但是很多中小型企业认为背调没有用，并且公司也没有背调预算，所以只有极个别的高管会做背调，其他中层和初级员工都直接安排入职，没有背调流程。

建议，对这些岗位一定要背调：

涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位；

涉及公司核心机密的职位，如首席运营官、首席技术官、首席财务官、首席营销官、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等；

职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助力等。

目前已经有越来越多的企业认识到背调的重要性了，包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背调了。

误区 3

背调对了解应聘者工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘电话，都已经打到怀疑人生了，所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息，逐渐的“背调流于形式”就被传开来。另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事，都是已经打好招呼的，如果没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么获取的都是正面评价，得不到有用的信息，或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。

背调可以着重了解这三方面的信息：

基础数据调查，如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；

工作履历核实，了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息；

工作表现访谈，对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。

应聘者在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的.变化。

例如，一个应聘者是BAT出来的工程师，在面试的时候HR觉得这个人非常出色，通过了三轮面试，最后在背景调查时，结果却出乎意料，应聘者的前上级表示应聘者能说会道，但是工作能力一般，效率也不高，在做项目的时候，他负责的工作经常不能准时交付。应聘者的同事也在访谈中谈到，应聘者做事情比较慢，计划准备不充分，导致常常临时变更工作计划，那么如果公司文化跟这个应聘者的特质是不匹配的，肯定不建议录用。

误区 4

背景调查信息没有真实性

经常有HR提出，证明人都是应聘者提供的，如何避免他们不串通好呢？也有网友发帖道：“在面试一家新公司的时候，几轮面试都通过了，最终却在背景调查中出了问题被拒绝了，不知道什么原因，离职时也没有和公司有矛盾，是否有方法能够挽回呢？不甘心放弃这个机遇，这年头找工作实在不易。”

其实有很多途径可以确保背调结果的真实性。比如我们不要全部按照应聘者提供的信息去做背调，不要只是联系应聘者指定的背调证明人，应聘者提供了直接主管的信息后，我们要自己独立去找到该司的其他人员，做信息的交叉比对。部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程，常常会直接联系应聘者提供的所有背调证明人，当然就会使得背调结果信息不真实。找到一个看起来不多的应聘者已经很难了，再要找到应聘者部门里面的同事，需要花费更多的时间，也就没有办法通过多方比对应聘者指定的证明人是否提供的客观真实信息了。

对于背调的客观性，背景调查的涉及的是其教育背景、工作履历、工作表现、职业道德等相关内容，不会在个人隐私上刨根问底，而且对于工作表现的访谈，除了应聘者自主提供证明人信息外，企业也可以选择自主寻访证明人的方式来了解应聘者的工作情况。另外，对于访谈中出现的有出入的问题，我们也可以找其他的证明人进行验证，看看是否合理。

根据所招职位不同，分层设计背景调查的维度。
对于管理者的调查，除了个人基本信息和履历外，还要注重对商业冲突（即图中的商冲）的调查。
所谓商业冲突是指：候选人是否有自己经营的公司；是否在同行业、相关行业任职董事会成员；是否参股；公司是否存在金融失信行为……。如果中高管理层职位的候选人存在如上情形，对我方企业带来经济损失的风险很大，需要大家格外注意。
履历调查内容：
单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因是否真实、是否存在劳动争议\培训协议\竞业限制协议等。
工作表现调查：
大多数情况下我们只能面向候选人提供的证明人做调查。一般需要候选人提供两个证明人：一个是他的同事，一个是他的上级。

入职岗位不同，调查深度不一样。
首先，对基层员工的基本信息进行核查，包括身份信息、信用记录、违纪违规、教育信息等项目。因为基础信息是反映候选人是否“弄虚作假”最为直接的依据。
其次，针对部分基层员工的岗位属性，可以采用工作表现评价来进一步评价候选人的工作能力，包括德、能、勤、绩等方面的综合评价。
企业管理者应该要客观信息与主观评价相结合，全面、科学地评价候选人的岗位胜任力。
在这里还有一点需要强调就是，人人创业的时代，部分的基层员工也需要进行商业利益冲突调查，从而避免其存在在外担任公司法人、董事、股东、高管等商业身份的风险。

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