领导的类型

领导风格的种类~

领导风格的种类一共有四种：1.告知型领导风格2.推销型领导风格3.参与型领导风格4.授权型领导风格。
下面是领导风格简图：

领导风格是指领导者的行为模式。领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。领导风格研究的理论价值和实践意义在于它更能反映现实的领导活动，解释领导有效性的差异。

　　领导者有四种战略类型：冒险型、守成型、改革型和善后型。

　　冒险型

　　真正的冒险型领导人是创新者。他们能开拓和领导新的企业或机构经历诞生、初创和早期发展阶段，并且往往首创前所未有的产品或服务。美国微软公司的比尔.盖茨（Bill Gates），特纳广播公司（Turner Brodcasting译名）的特德.特纳（Ted Turner）和联邦快递公司的弗雷德里克.史密斯（Frederick Smith）都是冒险家，至今仍然领导着各自的公司。

　　冒险型领导得创新计划的首要部分是某种产品或服务的构想。这种产品或服务，或者是全新的，或者就是还未充分开发的。有战略目光的创新者必须先于顾客看清潜在的需求。许多冒险型创新者过分沉浸于创新的热情之中，往往忽略或低估应在尽可能多的国家，用法律手段保护自己的创新。他们必须保护创新免受剽窃。

　　冒险计划的下一项内容是向顾客宣传新产品的价值。领导得首先要确定顾客能否很容易理解新产品的效用。如果是这样，销售过程就会直接了当，而且简单迅速。但若新产品的价值并非显而易见，那么，推销过程就会复杂得多，而且会旷日持久。

　　创新者有可能激发过多的需求，而公司却尚无能力加以满足。冒险型领导者必须能估计新产品的成本。还必须确定有有多大生产能力，同时又达到使顾客接受此产品所必须的质量和可靠性标准。

　　冒险计划的关键部分是要获得足够的物力和财力资源，确保尽早发起市场攻势，保持进取势头，占据市场份额，并扼制竞争对手做出有效的反应。

　　冒险型领导得必须维持消费者的需求势头。推销人员必须了解新产品的优点和不足，即不要廉价倾销，也不要吹嘘过头。推销新产品最理想的方法是直销。但若销售人员不能直接接触所有顾客，冒险型领导者不也能够利用经过充分培训的代理人、销售代表、批发商或特代理的力量迅速打入市场。

　　如果产品对用户十分重要，而且用户已经冒了风险转而向你购买，那么该产品就必须能表现出预期的性能，甚至比预期的更好。但是不要做过分的承诺，以免引起无法满足的期望。对产品性能要进行仔细测试。创新者必须不惜代价维护质量标准。

　　如果产品确有特点并能为用户提供真正的价值，则定价应以价值而不是成本为依据。冒险型领导者要通过定价反映产品的独有价值，但不能贪心。

　　冒险计划的最后一步是预备好下一项创新，即使它会淘汰眼前的产品，也在所不惜。成功的冒险者随时都在开发下一代产品，并准备在恰当的时机推出。在竞争对手仿制了第一代产品并投放市场时，创新型公司正在利用这一机会推出新的改进型系列，而且价格相当或只是略高一些。

　　守成型

　　守成型领导者与官僚或墨守成规完全是两码事。他们是有条不紊的耕耘者。他们使公司从初创步向成年。其领导作风的特点是稳定，并且对企业的发展方向有清楚的认识。

　　许多公司之所以能够生存并且兴旺发达，就是由于有守成型领导者接冒险家的班。唐纳德.彼得森（Donald Petersen）推出新型高性能家用轿车系列，金牛座（Taurus）和黑貂（Sable），使福特汽车公司得以重新获得在亨利.福特二世（Henry Ford II）掌权期间失去的形象和地位。

　　雷金纳德.琼斯（Reginald Jones）在差不多整个七十年代担任通用电气公司（GE）的战略领导人。在他任职期内通用连续赢利，而在此之前的十年里公司一直未能做到这一点。琼斯使通用电气公司在塑料、飞机发动机和金融服务业长期投入资，还削减了与公司长远最佳利益不相符的业务。

　　守成者对改进现有产品比创新全新产品更有兴趣。他们善于增添性能特点，提高质量，使产品用处更大，甚至拓展产品的用途。

　　为了实现以上这些目标，守成型领导者要能够客观地分析现有产品系列的长处和弱点。并有目的地注入资金。守成型领导者感兴趣的是通过扩大现有产品的销量和延长产品市场寿命，来增加企业的收入和利润。

　　对于守成型领导者来说，宣传产品的价值要比冒险型领导者容易，因为顾客已熟知产品的功能。但是顾客不一定完全了解产品的潜在性能。因此守成型领导仍须开展强有力的广告宣传和促销活动，刺激需求。

　　为了时刻满足顾客的需求，守成型领导者要承担一定的风险。因为，他必须相信自己的预测并据此行动。但守成型领导者很看重利润，因此倾向于尽量减少成品和半成品的库存量。其结果可能是市场脱销、错过机会。

　　创新型守成者应该预见到，产品的新特点会被别人仿效并以更低的价格供应商场。必须随时准备采取有竞争力、不时出击的定价策略以保持市场地位。

　　守成型领导得必须建立一整制度，评估，监控企业总的成本状况，勇于接受了解到的现实情况，并采取措施使企业的生产成本具有竞争力。保持有力的相对总成本地位，以确保持续的长期成本上的优势。

　　守成型领导者还必须了解企业靠什么以及如何才能赢利。这就要求决定：是全力以赴制造和销售主要产品利润最大呢，还是把精力集中在相关的消耗品、零配件或服务上利润更大。

　　守成型领导者要不断满足用户的期望，特别是用户在产品质量和可靠性上的要求。从一开始就必须用满足顾客期望的产品性能来证实有关质量的口头宣传。

　　改革型

　　这类领导者往往能多崩溃的边缘把企业挽救回来。改革型领导者要有选择能力，能将注意力聚焦在该舍弃什么、补充什么上。一步不慎就会铸成大错。他们的每项决定对企业都生死攸关，其影响远远超过其他类型的领导者。

　　许多公司需要这种类型领导者的才干。罗杰.史密斯（Roger Smith）接管通用汽车公司时，企业所处地位根本谈不上竞争力。史密斯改组了公司，通过收购Hughes Aerospace和Defense Systems公司、打入信息系统服务与管理业使企业经营多元化。他关闭了一些工厂，与其它公司联营，还改变了通用制造汽车的方式。

　　詹姆斯.科廷（James Cotting）也对国际收割机公司（International Harvester译名）进行了改组。他不仅盘出了企业原有的核心业务（建筑与农业设备），甚至还出让了公司的商标。1986年这家公司更名为Navistar，成了卡车变速器和无烟柴油机。科廷以此证明了革新和 "适当剪枝"相结合是一剂生存良方。

　　改革型领导人必须能够抓住企业的主要症状并迅速做出诊断。他不断探究下列问题的答案：企业提供的产品与服务状况与市场状况是否健全？竞争地位是否正在恶化？如果是？本行业全都亏损、还是只有本公司亏损？本企业产品的竞争力如何？怎样才能使产品长期生存下去。

　　接着，他们总结以往成败的原因。有些产品遇到问题可能是因为管理不当、资金不足或营销不善，它们本应能继续生产。改革型领导者会与企业的顾客和员工交流，了解他们对这类产品的看法。

　　改革型领导者必须评估竞争环境。除对产品进行价值分析之外，领导者还要评估竞争对手的创新行动和战略，问自己：对手打算干什么？在这个行业和某个产品系列中对手投入了多大力量？如果本公司退出，对方会怎么干？

　　他们一定要给顾客、员工和供应商树立信心。应使顾客确信能够得到所需产品与服务。必须使员工对领导有足够的信心，从而为实现既定目标做出最大努力。必须让供应商象员工一样，成为合作伙伴；任何对立关系都将是致命的。

　　危急关头，唯一的生存法宝是精兵简政。但当企业恢复元气时，必须启用重要的专业人士。必须平衡内外人事安排。

　　在面临竞争和赢得竞争的同时，改革型领导者必须获得足够的资金以图生存。为做到这一点，他必须采取反应灵活的定价策略平衡短期和长期需求。

　　在采取若干短期措施以求企业生存的同时，改革型领导者还要投资开发新产品、扩大生产能力，以提高企业的市场营销和销售能力。随着企业的支付能力以及实现预期利润的能力提高，这类长期投资要逐步进行。

　　善后型

　　有时企业气数已尽，无力回天。如果当事人不能保持头脑清醒，这时善后型领导者就是重要的决策者。他们承认失败并具体实施企业的关闭、合并或清算。他们具有顾及所有受影响各方利益的能力。

　　以通用动力公司（General Dynamics译名）首席行政总监威廉.A.安德斯（William A.Anders）为例。1992年，因军品订单下降，这家公司宣布拟售出公司。而在1991年，安德斯就已把公司与国防产品无关的部门转让出去了。

　　安德斯曾认为，通用动力公司应该只从事与国防有关的业务，以形成集中的规模优势。他也考虑把企业核心业务部门转让出去，让股东分享利益。

　　克雷格.帕尔（Craig Parr）作为通用汽车公司西蒂亚克装配厂的总经理，受命关闭该厂。他概括了以下领导原则：

　　反复深入地进行沟通。工人不一公平一下子就能理解所有问题。

　　透明、公开。承担起领导者的个人责任，带领员工度过转折。

　　诚实。直言有关事项。

　　持积极态度。奖励表现好的员工，实施工人提出的改进意见。

　　高标准要求。提醒工人们，提高技能不仅对工厂当前有帮助，而且以后会有更好的出路。

　　保持工厂完好。士气已经动摇，要格外注意别让设备受损失。

　　克雷格.帕尔显示了真正的领导素质。他主动活跃，表现出积极姿态。

　　此外，善后型领导者的作用还包括：安抚遗留下来的人员，保护最优秀的员工，把他们安排到其
　　它工厂或行业中去。善后型领导者必须能在不引起人员恐慌、不造成其它宝贵资产损害的情况下收拾残局。

职场常见的八种类型领导。

　　懈怠型

来源 ：求职技巧

　　一旦和难缠的领导打过交道，你就会渴望遇到一个在工作方面比较懈怠的领导。没有大叫，没有不可思议的期限，没有压力——听起来仿佛天堂一样美妙，不是吗?实际上并非如此。没有领导在后面拿着鞭子呵斥着你前进的确不错，但在你习惯了这种无所事事的舒适之前别忘了提醒自己，做出成绩、挣更多的钱、获得提升可是原先曾给自己定下的目标。如果遇到了一个拖大家后腿的无能领导，建议你直接找人事部门反映情况。没有公司会愿意失去好员工，所以你大可以放心。人事部会对你的意见守口如瓶，并且尽量帮助员工拓宽发展前景。

　　事毕亲躬型
　　事毕亲躬型领导的优点是他会尽量事事亲力亲为;不过，这也同样是个坏消息。他们如此热衷于工作，几乎想要把所有的事情都揽过来自己做。可想而知，当他们被堆积如山的文件压得喘不过气的时候，你的地狱时段也就随之来临了。具有讽刺意味的是，这种人却是每15分钟就要检查一下下属是否在工作的典型，即使他们很少用到这些员工。这个时候，你需要培养领导对你的信心。你可以从向他申请处理一些简单的小事情做起，然后循序渐进帮助他分担重要的工作。请一定要记住，在一开始的时候要特别小心，尽量避免出错，因为他很可能由于一点小错就对你失去信心。

　　口无遮拦型
　　被领导大呼小叫并不能算最糟糕的，对于你说，最不能接受的是被别人辱骂，特别是来自异性领导的辱骂。很多公司对于恶语和辱骂都有严格的禁止规定，但只有你向公司相关部门投诉时肇事者才会受到处罚，而通常情况下你并不会这么做。

　　滥竽充数型
　　你很少在公司工作到晚上12点，周末的时候不来加班，不会为了某个项目废寝忘食——这样在评估工作成绩的时候你的领导就能轻而易举地把本应给你的奖赏据为己有。职场就如人生一样，很多时候没有公平可言，你会发现属于你的荣誉有时也会被别人偷走。所以，一旦你在工作中解决了棘手的问题或者想出了绝好的点子，一定要假装无意中向别人提起，这样他们就会知道立功的人是你。

　　笑面虎型
　　这种类型的领导是最难被发现并且是最危险的一类。这种类型的领导通常拥有和蔼的微笑和得体的举止，但他们也是第一个把你推到井里的人。对于一些领导来说，先分裂后管理的策略使他们向公司汇报成绩时腰杆更硬，更有一部分人因为“管理有方”而得到了晋升。

　　但无论如何，你不应该成为这场阴谋中的牺牲品。所以，你一定要团结其他同事。你要对领导告诉你的事情和他们反复核对，不要轻易相信，避免被领导当枪使。其实，领导只是你职业生涯的一部分，他的作用在于帮助你增长工作经验。如果你学会和一个难缠的领导共处，那么第二个、第三个也就不在话下。辨明自己的领导属于哪一类，并采取适当的应对措施，千万不要把自己的位置弄丢了都还不知道怎么回事。

　　超自信型
　　如果你没有听说过“领导永远是对的”这句话，那么恭喜你，你将有幸“以身试法”。准备好在他的房间里坐上几个小时，听他滔滔不绝地给你讲大道理吧!更糟的是，他还会大谈特谈一些他根本不懂的话题，听着他胡编乱造的理论，你恨不得自己从来没长过耳朵。

　　这一类型的领导总是强烈地认定自己永远是对的，所有人都只能赞成他的观点。在交谈中，他更注重自己将要说什么，而不是对方将要告诉他什么。为了表现自己的明智，他能不停地给别人挑那些不符合自己观点的错，弄到你几乎崩溃。自负型的领导最气人，不过相对来说也最好对付。你只需要换上一副严肃的表情并且不断点头就能满足他的自负心理了。

　　爱挑刺型
　　你的领导常常故意鸡蛋里挑骨头，当着大家的面数落你，或者嘲笑你的想法吗?那么，你应该猜猜看他为什么这么做?既然你不会突然变得低能，只能说明他开始嫉妒你! 面对你的工作成绩他感到了危机。这种领导害怕失去自己在团队中的重要位置，所以他会想尽办法让你出丑，贬低你。

　　无论你说什么，他都绝少会赞同。但有些时候，他并非因为害怕你危及他的位置而不安，只是因为他害怕在这场较量中输给你，或者失去你。所以，你一定要时刻谨记，想要取悦领导，就不要表现出比他还才智过人，否则你就会招来不必要的麻烦。

　　行为失控型
　　这类领导是办公室噪声的来源，他们不顺心的时候会随手丢杯子，把地板踩得咚咚响，像火车一样冒着气鸣着笛走来走去，而且他们遇到挫折时会大叫，分派工作时会大叫，指责下属时也大叫。他们就像一座活火山，让你时刻担心喷发而出的熔岩会溅到自己身上。如果你正承受着这般煎熬，紧咬牙关克服对他的恐惧是唯一解脱的途径。面对他的“超高音”，你应该有自己对付的办法。

　　通过调整自己的习惯，你完全可以营造出一个清新的工作环境。面对他的高声质问，你的回答应该是冷静平缓的，这会让他意识到自己的语音语调是多么的不职业化。我给你的另一个建议是，为了避免和领导讨论想法时看起来像是质问，说话的时候不妨用“我觉得……”来表达“你总是……”的意思。这样你的领导不会感到太受指责，你们两个也可以平心静气地想办法解决问题。

1. 懈怠型

如果你是和难搞的领导打交道，你肯定想遇到一个工作方面比较懈怠型的领导。这样工作起来没有压力，也没有领导的呵斥，但是实际并非如此。如果长期如此，你就会适应这种舒服，别忘了自己的目标，自己要不断的督促自己做出成绩，挣更多的钱。

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2. 事事躬亲型

事事躬亲的领导凡事都要插手，几乎所有的事情都会揽过来自己做，他们很少用到员工。如果你想得到领导对你的信心，那么你可以尝试向他申请一些简单的小事去做，然后寻寻渐进。记住一开始要特别小心，仔细去做，不要出错，一旦出错，那么他就会对你失去信心。

做好自己的工作同时了解领导对你发火的原因，从而避免

3. 口无遮拦型

口无遮拦型的领导，不怕被他大呼小叫，但是不能接受的就是辱骂，尤其是异性领导的辱骂。有的公司对恶语相向和辱骂都有规定，但是你通常情况下是不会去像公司有关部门投诉的。所以你只能自己小心，做好自己的工作同时了解领导对你发火的原因，从而避免。

你想到好点子的时候，一定要无意间透漏给别人知道

4. 滥竽充数型

如果你在公司里很少加班，基本准时下班，也不会为某个项目废寝忘食，所以有时候有的领导就会在评估成绩时，轻而易举的把你应得的奖励据为己有。职场就如人生很多时候是没有太多的公平可讲，你会发现属于自己的功劳或者荣誉被别人偷走，所有在你想到好点子的时候，一定要无意间透漏给别人知道，那么这样他们就会知道这个点子是你想出来的。

笑面虎型的领导是最危险的也是最难发现的一类

5. 笑面虎型

笑面虎型的领导是最危险的也是最难发现的一类，这类领导他们总是和蔼的微笑，但是你不知道什么时候他就会把你埋进坑里。如果你不想沦为他的牺牲品，那么就要团结同事，对他告诉你的事情，反复和同事核对，不要轻易的相信，避免被领导当枪使。辨别自己的领导属于哪一类很重要，有利于你采取相对应的措施，这样你才会在自己的位置上坐的久。

超自信型的领导认定自己说什么都是对的

6. 超自信型

超自信型的领导认定自己说什么都是对的，所有人都要赞同他的观点，他从来不注重别人告诉他什么，只知道自己要说什么。如果你不赞同他的观点，他会为了表现自己的明智，不停地挑你不符合自己观点的错，直到弄得你奔溃。这种类型的领导没什么难对付的，只要认同他的观点，或者点头赞同他的自负心理就行。

想要取悦领导，那么就不能表现的比他还智慧过人

7. 爱挑刺型

如果你的领导总是鸡蛋里挑骨头，当着大家的面数落或者嘲笑你，那么你就要好好想想他为什么这么针对你。你也不会突然变得让他看不顺眼，那么只能是他开始嫉妒你，你的工作成绩让他有了危机感，所以他才一直贬低你。你一定要谨记，想要取悦领导，那么就不能表现的比他还智慧过人。

面对行为失控型的领导，你一定要学会调整自己

8. 行为失控型

面对行为失控型的领导，你一定要学会调整自己，给自己营造一个清新的工作环境。在面对他的高声质问时，你应该平静的回答，和他们说话的时候不妨用，我觉得来表你总是的意思，会事半功倍。面对他们行为失控的乱摔杯子，指责下属的时候大叫，你做的就是克服，自我调节

工作中，每个人都有自己的性格，都有自己的行事风格，领导也不例外。职场中，很多人离职大多与直接上级有着密切的关系。那么和上司处好关系，就显得格外的关键。
一、启发型领导
跟着这样的领导，前提如果你是想进步的，那么恭喜你，你遇到一个好导师。做任何工作，他可能不直接告诉你怎么办，但是他会给你很多引导。也许是举例子，也许是旁敲侧击，目的是培养你独立的思考和判断，而不仅仅是一个执行命令的人。
二、指令型领导
这类领导，有着清晰的工作思路，以及快速的反应能力。任何问题到他这里，似乎都不是问题，总是清晰又快速的理出一二三。跟着这样的领导做事，即使是很累，但是心里上觉得轻松。同时，如果你用心，每次将自己想的和领导的做比较，那么，你将获得快速的成长。
三、结果型领导
这类领导，往往比较粗暴强硬，典型的结果导向。只关注结果，不关注或少关注过程。做出成绩还好，做不出成绩，常常骂的你想钻地缝。遇到这种，你只有自学成才了，而且要具备强大的承受压力。
四、细节型领导
这类领导，往往是心思缜密的人。非常在意细节，很多时候会让你很崩溃。比如一个标点符号或一个词语，用的是否恰当，都会推敲半天。这类你得注意了，每次形成报告之前或者发文前，均需要二次确认。

五、太极式领导
这类领导喜欢卖关子，故弄玄虚。也许是故意隐藏了信息，也许是自己也不知道怎样做。总之，安排工作比较抽象，做出来东西后，三番五次的修改，也得不到满意。有了几次，就会让你怀疑自己的智商。如果是这样，要先搞清楚方向，不然都是瞎子点灯，白费蜡。
六、汇报型领导
这类领导，喜欢听汇报。你发的邮件，写的专题报告，他基本视而不见。直到你找他的时候，他才想起来，让你重新汇报。这个时候，你得极力平静自己的心情。书面的报告是必须的，重要的是要想好口头汇报，不要自以为他会看书面的内容。
七、小心眼领导
跟着这类领导，就得特别小心了。尽可能的不犯错，或者少犯错，尤其是原则性的，制度性的错误。他很会联想，而且联想会非常丰富。而且在这方面，记忆力会特别的好。很多时候，即使你离职了，他依然在传着你的故事。
八、吝啬型领导
这类主要体现在资源分配上，比如激励，比如薪水等。他表面上好像把公司当自己家，能花一分的绝不花二分，非常节约。结果呢，公司该有的东西能减则减，可以有的东西也不去争取，公司没有的东西更不要去想。实际上，长期下去，团队也散了，实质是害了公司，自己不以为

领导职位权一般表现为三种权力形式，即法定权、奖惩权和强制权。 

法定权来自组织机构所确定的领导者的法定地位，包含责、权、利三个因素。在领导活动中，“权”的因素比较活跃，即领导者经常使用其法定权(主要有决定权、否定权和指挥权)来调节各种关系。

奖惩权(奖励权和惩戒权)是领导者用来调动各种积极性的“软”和“硬”两种手段，这种权力形式伴随着领导活动的全过程，是法定权的派生形式，服从法定权运行的需要。

强制权也是领导者的法定地位所带来的，为实现法定权服务的。强制权是指领导者以其权力角色对被领导者实施强制性影响，通过这种影响来改变被领导者的心理和行为。

扩展资料

性质

1．领导职位权有明确的权力边界，亦即职位权是被明确规定了使用范围的。

领导者只能在这个范围内起支配作用。这个范围是根据职位的职责大小来确定的，具有法定性质。领导者滥用或不用自己的职位权，包括以权谋私、越级用权、有责不负和弃权不用，这些行为都是渎职。

2．领导职位权是非主观的。职位权的大小只跟职位有关。谁的职位高，谁的权力就相应地大；这种大小跟领导者个人因素无关，不管谁担任这个职务，其职位权对于他们是平等的，不会因为承担者的品质、能力、学识、资格等的差别而有所不同。

3．领导职位权具有刚性的领导功能。职位权要实现的领导功能主要包括：制定组织的目标与方针；推行组织的计划与政策；提供信息与技能；授权下级分担组织的任务并保证其完成；沟通本组织的内部联系和外部联系等。

常见的领导及对自己的好处

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领导的类型视频