对家族企业来说如何妥善处理 亲情与经营 的矛盾

企业与亲情到底该如何取舍？~

宇宙中一切都是和合的结果。只有和合才能产生更大的能量场，而家族就是形成这个能量场的平台。一般说到家族大多数人首先想到的就是有血缘关系的亲戚，比如父母、兄弟等等。这就是血缘家族，它是家族中最基本的一种形态。对于我们来说是一种很好的机缘，因为血缘的维系，会使亲人之间比常人更加亲近和默契。
尤其是企业有一定发展后，多数人都会拉自己的亲戚来上班。但问题也随之出现，亲戚在企业工作不努力，不服从管理制度，以亲情镇压老板权威等等。这种情况屡见不鲜，很多老板都产生疑虑，难道亲戚真的不适合成为企业高层吗？
所以说成也亲情，败也亲情。有些人珍惜这种亲情，就会帮助你的企业创造结果；而有些人不珍惜这种亲情，就会给你的企业减分。为什么和我们有血缘关系的人有很多，但是能够形成家族的却很少，甚至有些家庭就是因为亲戚之间的不和而分崩离析。
家族是一个付出的平台，只有你付出，你才能融入一个家族。而只有整个集体都在付出，才能建立一个强大的家族。但亲戚往往都是在索取，而非付出。尤其是进入到你的企业中，就会带有一种“我是不一样的”心态，用自己是老板亲戚的方式干活，并对企业利益索取无度，最终你的企业就是在这种情况下，被亲戚搞垮的。
因此血缘亲情只是你获得能量的一个机会。但重点还是要看清你的这些亲戚能不能担当大任，如果他们没有这个能力，作为老板绝对不能因为亲情而失去做企业的原则。包括我在内，我的高层都很优秀，但都不是和我有血缘关系的人。不是我不允许他们成为核心层，甚至在我公司刚有起色的时候，我是先想到拉他们入伙的。但是他们能力不够，自然就被淘汰了。所以说作为一个老板，你必须明白血缘只是一个建立家族的机会，如果你的亲戚不能创造结果，决不能因为血缘的关系而陪葬了整个企业。
在这个世界上，所有能够坐上巅峰之位的人，一定是具备了相应的能力和本事。因此想要企业发展，老板必须以结果为导向，对亲情进行取舍。只有当创造结果的人坐在核心层的位置上，你的企业才能不断发展。

家族式管理企业有以下弊端和相应的改善：
1、古典家族企业。古典家族企业的所有权和经营权合二为一，某一家族对企业拥有绝对控制权。
　　1.1 所有权结构单一化，不利于企业规模的扩大。高度集中的企业所有权和经营权，决定了企业投资主体的单一化，使企业很难吸收外部资本。在家族内部资源有限的条件下，很难满足企业扩张的需求。
　　1.2 决策不科学，不利于企业的长期生存。在大多数古典家族企业中，不仅重大经营决策，连日常的一般管理决定也大多是由家族企业家长做出的。
　　1.3 产权不明晰。家族企业中产权模糊的现象是普遍的，表现在：!家族内部成员之间产权不明晰。由于法制观念薄弱和受中国传统文化“家和”、“人和”观念的影响，在企业创立之初一般不划分产权，这迟早会给企业的发展带来危机，甚至会使企业走向尽头。"家族企业与外界产权关系不清。有些企业为了获得政府的支持，往往挂靠国有或集体企业，成为“红帽子”或“假集体”企业。这将导致产权纠纷，增加企业的运营费用。
　　1.4 财务不透明，融资难。古典家族企业具有天然的“封闭性”，外界很难了解企业的财务状况等，不敢贸然进入。
　　1.6 “接班人”问题。这一直困扰着无数的家族企业，研究家族企业史的学者发现，在把所有的财富转移给下一代的家族企业中，至少有80%在第二代消亡，仅有13%的家族企业被第三代人继承，正所谓“一代创业，二代守业，三代败业”。
　　1.7 其它。古典家族企业本身就是一个有缺陷的监督系统，企业的规章制度对家族成员来说是形同虚设，使企业“家长”徘徊于亲情和制度之间影响工作。另外，古典家族企业大多没有形成企业文化，不注重社会效益，变相剥削非家族成员，劳资关系恶化。
2. 现代家族企业. 现代家族企业的所有权和经营权相对分离，由于引进外部人才或吸收外部投资，产生两种情形：一种是某一家族仍然掌握企业的控制性股份，委托外部专家或企业经营目标企业，即“高所有权———低控制权”模式。该模式下，因家族掌握企业的控股权，所以对企业拥有最终的实质控制权。另一种是某一家族为吸收外部投资，丧失了控制性股份，但仍牢牢地控制着企业， 形成实质性控制，即“低所有权———高控制权”模式。
　　2.1 企业文化难以形成。企业文化是企业所有员工精神面貌、内心信念的集中体现，家族企业由于受家族内部关系的影响，企业文化难免带有很强的家族色彩，非家族成员很难融入其中，形成有凝聚力的企业文化。
　　2.2 难以建立科学的约束和激励机制。由于家族企业的文化难以形成，在激励制度上，只能跟金钱挂钩。因为钱是掌握在家族手中的，多奖少奖都由家族说了算，这样易走入每当提及奖励便想到钱的误区，而且家族企业激励机制的主观性随意性都较大，企业不注重满足管理人员其它方面的需求，不能够建立科学的激励体制。
　　2.3 用人机制落后。主要表现在：1.用人重忠诚轻才干。2.用人没有长远的计划，一般不对员工进行培训，不参观学习、不进行实际考察。3.高技术人才和管理人才得不到应有的地位和尊重，他们总有替别人“打工”的感觉，不利于自身才能的充分发挥。
　　2.4 企业家长的权利陷阱。企业“家长”一般很难接受从企业的至高位置上退下来的现实，因而不愿过早地进行权利的交接，让新的更有能力的人来接替他。企业“家长”还时常不能处理好分权和集权的关系，常造成“欲集不能，欲放不忍”的尴尬局面。

家族企业成长的制约因素决定了企业必须做好以下五个方面的工作：由个人管理向职业管理的转变：建立现代企业制度；培育先进企业文化；拓展融资渠道和实现企业权力交接。而解决这些制约因素除了需要外部市场经济环境和法制环境的改善外，更多的是需要家族企业内部大刀阔斧的改革，特别是需要家族企业掌舵人的远见与无私。　　家族企业创业初期的制度企业规模日益扩大时，符合企业需要的有经营能力、管理能力的创业者和家庭成员可以继续成为企业家或管理者。　　安排已经不适应企业中后期发展的需要,需要引进公司制的企业制度,由企业家族化向家族企业化过渡。,家族企业能否可持续发展,一直困扰着家族企业主和理论界。文章通过对家族企业与可持续发展，然后分析其特征及其优劣势,进而提出家族企业有效途径-：促进企业人才的成长。第一，培育优秀企业家。企业家是最宝贵的人才，是真正“以企业为家”的人。所有经营好的企业，必然拥有真正的企业家。第二，吸引人才“职业经理人”。中小企业竞争力低，能来工作的人才都具有风险意识和开拓精神。文化将人才的个人价值取向与企业文化价值系统协调统一，为人才提供充分发挥才能的理想场所。相信通过中国千万家家族式企业的卧薪尝胆和共同努力，中国的家族式企业的发展一定会有更大的质的飞跃！

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