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1、
中小学教师心理特征及管理对策
摘 要 中小学教师心理特征包括有认知、情感意志和个性特征等方面，由于教师职业的特殊性，对其心理特征进行研究分析，可为教育管理者提供有力依据，进而对教师管理提出相应策略。
关键词 中小学教师 心理特征 管理
教师的心理健康问题不仅仅是教师一个人的事，它也影响着学生的心理健康。尤其是在作为基础教育的中小学阶段作为一个人个性、人生观和世界观形成的重要时期，教师作为一个特殊的群体，他们是学生心目中的重要人物，是学生认同的楷模，在师生日常接触中，最能发挥潜移默化的作用。随着社会经济的迅猛发展，社会对教师的要求越来越高，教师压力也与日俱增，并出现了各种教师心理健康问题。因此研究教师心理特征刻不容缓，更不容忽视。本文将通过研究教师的心理特征，为中小学教师的管理提供有力依据，进而对中小学教师管理提出相应对策。
一、中小学教师心理特征
中小学教师在多样的教育活动中常常扮演着不同的角色如： “家长代理人”、“学生楷模”、“严厉的管理者”、“心理医生”、“学生的知心者”等等，他们是多重角色的有机统一体。中小学教师的心理特征是指教师在长期的教育教学实践活动中扮演的各种不同的角色，使其逐渐形成的特有的心理品质。这些心理品质是从事教师这一职业的人所共有的和典型的特征。教师的心理特征直接影响着教育教学工作的成败，对学生的人格也是一种巨大的教育力量。
中小学教师的心理特征可以从三方面来看：认知特征、情感意志特征、个性特征。
1、 认知特征
（1）观察力。所谓“视其所以，观其所由，察其所安”，教师的观察力是洞察学生内心世界的变化与个性特征、发挥教育机智、因材施教的先决条件。善于观察学生是教师教育能力结构的基本要素。只有细致深入全面的了解学生，才有可能做好教育教学工作。教师的观察能力具有客观性、敏锐性、精细性等特点。【1】对于教师而言，在瞬息之间就要观察到每个学生的表现，结合实际情况，排除主观因素，统筹分析，做到不偏心实事求是，准确的判断学生的心理活动。观察能力强的教师，能第一时间掌握学生的最新动态，然后做出相应措施。但如今，一部分年轻教师还没有练就一双火眼金睛，需要大量的实践操作；另一部分老教师却由于职业倦怠等原因，对学生的某些错误行为，熟视无睹，视而不见。这不得不说是个需要重视的话题。特别是对于小学阶段来说，正是学习习惯的养成期，许多不良习惯都需要得到教师的及时提醒而得以改正，因此教师的观察能力显得更为重要。
（2）思维能力。它是教师职业素养的重要标志。教师从观察中获得信息，经过大脑的思维加工，综合分析，快速判断，做出准确教育反应，进而影响学生。作为一名中小学教师来说，必须具备逻辑性和创造性的思维能力。许多研究表明，教师思维的系统性、逻辑性与教学效果有较高的相关性。教师的教学过程就是教师的创造过程，面对不同的学生，教师将采用不同的教学方式，手段来实现自己的教学目标。对于书本中的内容，教师并不是照本宣科，原封不动的照搬传授给学生，而是通过自己的理解，结合教学实际和教学对象，对教学内容进行加工，在大脑中找到相似的比喻以学生便于理解的方式传授。所以，苏霍姆林斯基说：“我熟悉几十种专业工作人员，但是没有——我对此深信不疑——比教师更富有求实精神，不满足现状，更充满创造思想的人。”
（3）表达能力。对于教师而言，表达能力是至关重要的。通过准确、通俗易懂的语言，使学生能在教师的语言中展开无限的想象，清晰的表达能力是教师语言艺术。对于中小学教师来说，语言表达一定要切合学生的知识结构，通过用常用的语言对教学内容进行描述，有时候语言的高低起伏，语气的抑扬顿挫，将收到意想不到的效果。【2】正如苏霍姆林斯基指出：“教育的艺术首先包括谈话艺术，教师要有较高的语言素养。”中小学教师的语言更要规范、科学、有师范性，要力求准确、到位、不能含糊不清，更不能出现科学性的错误。优美、科学的语言能给学生语言的营养、智慧的启迪。教师一句精辟的话语，能萦绕于学生的脑海而终生难忘；一个生动的比喻，能使学生抓住了知识的关键而茅塞顿开……一个语言表达能力强的教师，一定会受到学生的热烈欢迎。当然，表达能力的表现形式，不仅是语言，还可以是肢体动作、表情、眼神等，一位好的中小学教师，一定是懂得在课堂中采用多种表达方式，使自己的课堂妙趣横生，多姿多彩。
2、 情感意志特征
（1）情感特征。教育工作就是教师与学生的情感交流的过程，在此过程中学生的知识结构得到进一步构建，教师也会因为在此过程中得到教学的成就感，而在情感上感到欣慰。新课程改革的理念中，明确提出将发展学生的情感态度作为教学目标之一。这对教师的情感发展也提出了新的要求，因此教师的情感应表现有如下特点：a.成熟性和稳定性。研究表明，成熟而稳定的情绪是教师顺利完成教育教学工作的重要条件。教师无论在任何情况下，都要沉着镇静，能够控制情绪的激烈反应，对消极情绪有较强的控制力。b.具有强烈的道德感和深刻的理智感。教师是人类社会中以精神文化的继承和创造为职业使命的社会阶层，“为人师表”的社会角色，要求他们有较强的内省和律己的道德感，崇尚理性，注重对知识的追求精神需求。
（2）意志特征。教师良好的意志品质也是决定教学工作成败的重要因素之一，同时也是影响学生意志品质的强大力量。教师的意志品质具有以下特点：
a.实现教育目的的自觉性和坚韧性。自觉性是指教师对教育目的有深刻的理解和坚定的信念，能主动支配自己的行动通过自己的努力达到教育目的。坚韧性是指教师为实现教育目的坚持不懈、顽强的克服困难去完成任务。在教育实际中，教师对每一个学生都保持最大的耐心，循循善诱，诲人不倦，同时又善于汲取各种意见等都是自觉性和坚韧性的表现。b.选择教育决策的果断性。成长中的学生是生动活泼、具有多样性和多变性的，教师随时都可能遇到意想不到的问题，因此必须对新情况及突发事件进行恰当迅速果断的处理，使教学活动顺利进行，并收到预期效果。c.处理师生矛盾的自制性。自制性是教师职业修养中不可缺少的心理品质，也是衡量教育技巧高低的尺度。教师自制性主要表现在两个方面：一是善于促使自己战胜一切困难去执行已经采取的决定；二是善于在实际行动中抑制消极情绪和冲动行为，自觉地控制、调节自己的行为。
3、 个性特征
乌申斯基指出：“在教育中，一切都应该以教育者的个性为基础。因而教育的力量只能从人的个性这个活的源泉流露出来。” 概括起来说，个性的影响主要表现在两个方面。其一，教师的个性品质影响着学生个性的发展。乌申斯基说：“只有个性才能作用于个性的发展和形成”，具有良好个性品质的教师是学生效法的楷模，而学生的个性品质又是影响学生学习的重要变量。其二，教师的个性品质影响着学生智力的发展，影响着学生学习的成绩。在教学过程中，教师良好的个性品质，有利于创设友好、和谐的课堂气氛，这种愉快的气氛能充分调动学生学习的兴趣，激发学生强烈的求知欲，发挥学生学习的潜能。
（1）性格。教师的性格对保证教学的顺利进行和教学效果都具有很大的影响。研究表明，成功的教师是趋于理解、温和、友好、负责、有条不紊、富有想象能力和奔放热情等性格特征。大部分学生认为对他们有积极影响的教师的性格是：对教学工作充满热爱、对学生有兴趣、对生活充满信心，在教学过程中，严肃认真，诚实坦率，与人为善，积极帮助学生解决困难，关心爱护学生等。中小学生正处于性格形成的时期，教师的性格特征对学生影响极大，学生的性格特征往往和教师的性格特征有许多类似的地方。所以，教师必须重视培养和陶冶自己的性格，使自己具有自信、坚强、乐观、进取、百折不饶等优良性格。
（2）特殊能力。能力就是指顺利完成某一活动所必需的主观条件。 能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完成一定的活动相联系在一起的。离开了具体活动既不能表现人的能力，也不能发展人的能力. 人们完成活动中表现出来的能力有所不同。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。教师的职业能力的表现包括有课堂教学组织能力、应变能力、教育机智、创造力和科研能力等。这些都是作为一位合格的教师所需要具备的基本能力：a.教学组织能力，教师善于把教学目的与学生的实际情况组织分析，对教学内容的分解和教学时间的分配，使教学活动得以顺利进行并取得较好的效果；b.教学机智，乌申斯基指出：“不论教育者怎样研究教育理论，如果他没有教育机智，他就不可能成为一个优良的教育实践者”。所谓教育机智，是指教师在教育教学过程中，在与学生相处的复杂而多样的关系中，对学生的活动具有高度的敏感性，对学主的偶发事件，能迅速做出正确的判断和处理。教师的教学机智可以表现为：巧妙因势利导，随机应变，对症下药，要善于掌握教育分寸。对待学生既温柔，又严厉；既民主，又严格，给学生最恰当的教育。C.现代教育要求教师有一定的创新能力和科研能力。随着社会经济的发展，要求教师不能墨守成规，要善于发现，勤思考，敢创新，这样才能适应社会的发展。正如第斯多惠所说：“教师必须有独创性，他对学生要成为理性和启蒙的真实火炬”。教师不但要根据教学实际，因材施教，因时因地制宜，探索新途径，开创新的教学方法。在科技快速发展的今天，要求教师不能满足于当一名“教书匠”，而是要通过不断掌握科研理论知识，逐步转变为教育的研究者，从“经验型”转变为“科研型”人才。因此教师要善于发现教学中涌现的问题，不断探索总结，把教育教学中的经验上升到理论高度，探索教育规律，为教育事业的持续发展与完善，做出贡献。
二、根据中小学教师心理特征提出的管理对策
邓小平同志指出：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，培养德，智、体全面发展，有社会主义觉悟、有文化的劳动者，关键在于教师。”学校要实现其教育目标就要依靠全体教职工的共同努力，要办好学校，要建立“以人为本”的教育管理思想，首先要调动教职工的积极性，使教职工真正成为管理的主体。尊重人和理解人，是搞好学校管理的先决条件和关键。因为尊重人才会重视人才，理解人才会发现人才，使用人才。根据教师的心理特征及工作特点，对教师的管理应注意以下几策略：
1、给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”，尊重教师人格。教师工作时间和空间的限制性，决定了教师工作环境的限制性。家访、学习提高、搜集资料、科研教研等一系列教学的延续工作，都不是坐在办公室就能完成的。所以，如果也对教师实行“坐班制”，犹如给教师戴上了“紧箍咒”，这不仅不利于教师身心舒畅、放开手脚工作、提高业务水平和教科研能力，而且这对教师的自尊心和积极性是一个极大的挫伤。在社会经济开放发展的今天，学校如果仍以这种封闭的形式来管理，又如何能培养出开放型的创造性人才？当然建立一些考勤制度、工作规则是必要的，但不可太多太严。只有在合情合理合法的条件下，为教师工作提供一定的自由度，才能使教师的积极性和创造性得到恰如其分的发挥。所以学校管理应严而活，尤其要在“活”字上下功夫。学校课程的多样化使教师人才也呈多样化状态，为办好办活办出特色学校奠定了基础，学校领导就应把握本校特点调动教师的积极性和创造性，共同推进学校的发展。
2、给教职工心理公平感，要一视同仁。人不管职务大小、学历高低、年龄老幼、性格各异，在人格上是平等的。管理者要一视同仁，将心比心。在评价人时，切忌用运极端的语言，要避免要么肯定要么否定的评价；更不能牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的积极性，要调动广大教职工积极性，并注意积极性的稳定和发展。对学校工作的管理过程，既要看结果，更要看过程，要对实施教育的全过程即“计划、实施、检查、总结”中的每一环节都设立质量标准，及时肯定教职工在工作过程中的点滴成绩，使领导的激励行为及时得到强化，促使教育工作落到实处，以满足教职工心理的高级需要。【3】
3、给教师生活以幸福感，加强人际沟通。学校的人际沟通主要有领导与教职工的上下沟通、教职工之间的平行沟通和师生之间的沟通。改善上下沟通，让教职工知道领导想做什么，做了什么；同时，领导要常深入群众，了解听取意见，充分体现教职工当家作主的原则，增进彼此的尊重和理解。例如，有时领导为群众做了许多事情，象改善工作条件，增加生活福利，争取改善住房条件等等，但依然有人不满，视领导的一切工作努力为理所当然，只见不足不见成绩。很大程度上在于缺乏情感上的沟通，使群众无法体会到领导工作的苦衷和难处。另外，平行沟通也很重要，让教职工相互了解彼此的工作性质、特点、成绩、困难等，有利于消除教职工因学科不同而产生的误解和隔膜。而师生之间的沟通可以及时反馈教学情况，改善师生关系，对教学教育质量及效果的提高有很大作用。所以，管理者要努力营造一个严肃活泼、民主平等的气氛，造就一个学校关心教师，教师热爱学生，学生尊敬老师，教师支持领导的融洽环境。【4】古人云：“亲乎其师，信乎其到”，爱的教育是最好的教育。另外，学校领导在教师的提职、晋升、分配、物资供应等方面要做到科学细致的分析，既要给人们一定的期望值，又要考虑实现值达到的可能性和幅度，尽量使期望值和实现值趋于平衡，提高人们的心理承受力。
4、用欣赏的眼光看教师
古语说得好：“金无足赤，人无完人。”每个教师身上都有其长处，也都有其短处。如果只看到教师的短处，时时事事带着一种挑剔的眼光面对教师，那么教师与领导的龃龉、摩擦就会产生，就会愈演愈烈。如果说物质的摩擦可以产生热量，那么人际的摩擦恰好相反。所以在教师队伍管理中，要为教师才华的施展和锋芒的显现创设一个理想的心理环境。 教师群体中既有“知无不言，言无不尽”者，更有比较含蓄、不愿轻易流露情感倾向的教师。要打破这种僵局，就必须让教师产生一种自身受到重视、自己的话也有份量的感觉，而赏识正是这种感觉最有力的“诱因”。 赏识更是一种认可，是对教师工作的一种积极评判。教师都有一种希望自身工作价值得到人们积极认可的成就心理。校长满足他们的这一心理，就能使之获得更大的工作内驱力。对作出突出成绩的教师，没有理由不欣赏。【5】
赏识教师时一要坚持“真”。真，就是不夸饰，不溢美，符合实际的赏识。工作平庸或弄虚作假者得到赏识，容易强化被赏识者的不良心理。二是示以“诚”。诚即动于中而形于外，虚伪的恭敬，廉价的客套，往往使诚实者感到你的做作，正直者感到你的卑琐，敏感者感到你的企图，自负者越发目空一切，无知者愈加沾沾自喜。三要注以“情”。赏识时要饱含激情，热情洋溢更能启动被赏识者的心扉，增强感染力和影响力。
总之，学校管理者要切实把握教师的工作和心理特征，用欣赏的眼光看教师，尊重知识，尊重人才，合理使用人才，以人为本，为教师的成长和发展提供必要条件和环境。


2、教师是学校的核心资源。如何开发利用教师资源使其发挥更大的作用，关系到学校的长远发展，学校管理中，正确运用行之有效的激励机制，对于调动教师工作积极性，激发教师的主人翁意识和创造潜力，促进学校的发展，具有重要作用。充分发挥激励机制的功效，可以采用以下教师激励的策略。
一、公平激励
公平是激励的首要问题。公平理论认为，人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。每个人会把自己的付出和所得与他人进行社会比较，或与自己的过去进行历史比较，也即进行横向比较和纵向比较。当发现比例相当时，就会觉得公平合理，心情舒畅，工作积极情性高。相反，当发现比例不相等，低于别人时，就会产生不公平感，内心激愤，从而影响工作积极性。如果学校管理者能在奖金、住房、职称、晋升等方面做到公平合理，一视同仁，即使条件有限，教师所得低于其期望值，也能谅解和容忍。否则因分配不公会导致人际关系紧张，影响士气和团结。如何才能做到公平合理呢？
首先，领导者心中要有杆公平秤。学校要有科学的教师评价体系，全面合理评价每一位教师，公正对待每一位教师。要有适当的奖励标准。处理问题要讲原则，不能人情化、关系化和庸俗化。晋职、评优要尽可能公开，不搞“黑箱”操作，不搞论资排辈，不搞任人唯亲。
其次，要合理引入竞争机制，彻底打破平均主义。公平不是平均，平均只能导致大家都平庸。学校制定的激励政策要向脚踏实地、教学科研能力的创新能力强、贡献大的教师倾斜。如果不论工作绩效，干不干、干多干少、干好坏干坏都一样，则保护的只是少数平庸者的利益，而不能充分调动大多数教师的积极性，学校引入竞争机制，实行教师聘任制，竞争上岗，有利于形成相互竞争、相互促进、相互激励的环境；有利于培养学科带头人，使优秀人才脱颖而出，调动优秀人才工作积极性。
再次，要完善监督机制，让管理者的权力置于群众的监督之下。避免因领导者个人好恶或其他主观因素影响客观公正评价和激励每一位教师。在晋职、评优、住房等方面最好实行民主投票和公正制度，让过程和结果都透明公开，避免不正当操作造成不良影响。要推行校务公开制度，重大问题，重大决策要召开校代会讨论决定。
二、即时激励
即时激励是指及时进行激励的刺激强化。当教师取得绩效时，应根据有关政策在规定的期限内给予及时的激励；没有明确期限的也应在教师取得绩效后尽早给予激励。一种好的激励措施，如果不适时地运用，就会减少甚至丧夫它应有的激励功效。根据斯金纳的强化理论，人们的行为通过不断的刺激强化，会使有机体产生行为的动机，形成强大的驱动力。强化有正强化和负强化之分，都会对人的认知、行为、情感和意志产生影响。如正强化可以引起心理愉快、情感满足，从而产生积极行为；负强化有时会产生消极情绪，从而产生趋避行为。在学校管理中，若能及时对教师取得的成绩进行激励强化，则能使教师工作积极性产生持久的动力。
首先要正确运用正强化来激励。要对教师取得的教学或教改成果，正义或道义的行为及时给予肯定和奖赏，增大其重复的可能性。正强化的方式有表扬、赞赏、晋级、奖金、奖品和给予进修培训机会等，包括物质和精神两方面。对于教师哪怕是微小的进步，领导者及时给予肯定和赞赏，则能形成弘扬积极向上精神的良好氛围。
其次，要慎用负强化。负强化是指对教师的不良言行进行批语教育、纪律处分等，使之及时改正错误，朝好的方面发展。对于经常违反纪律、不思进取的教师及时进行批评教育是必要的，但是如果不注意教师的个性差异和思想工作的方法，只是简单粗暴地对待，甚至讽刺挖苦，或者以解聘对教师威胁恐吓，则教师易产生逆反心理，不利于教育转化，更不利于学校的发展。
再次，要注意强化激励的连续性。强化激励不是一次表扬、一次奖励的事，而是一个复杂的无止境的过程。管理者要不断寻找教师需要满足的最佳点，主动激励，连续激励，推动教师需要向高层次发展。
三、有效激励
有效激励是指任何一种激励策略要在实施后能产生积极的效果，能够促进教师和学校双方的共同发展。判断激励策略是否有效，应从以下三个方面入手：
首先，激励要能满足教师的基本需要。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高可以分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。而且需要的满足是渐进性的低层需要满足后，就会发展到较高层次的需要。因此学校管理者应首先关注教师的基本生存、生活需要。在当前教师工资低、报酬不合理、住房条件较差的情况下，学校领导要尽可能地关心体贴教师，多办实事，解决教师的生活困难，排除后顾之忧。尽可能地为教师谋福利，不断改善工作和生活条件。
其次，激励要能合理引导教师向较高层次需要发展。目前，大多数学校普遍存在着办学经费短缺的情况，要想利用大幅度提高教师的经济、福利等待遇水平来激励其工作积极性是不现实的。调查研究表明，教师对当前生理需要满足水平较低的状况，具备心理承受能力和社会认同感。大部分教师关注的更是自尊和自我实现的高层需要的满足，我们称其为“优势需要”。因此，学校管理者不能只停留在满足教师物质需要的层面上，而更要关注并满足教师精神需要的较高层面，使教师的个体心理需要与社会需要有机结合，在实现社会价值的同时，实现自我价值，促进自我发展。
再次，激励要能促进学校的可持续发展。对教师进行激励与促进学校发展在根本是一致的。学校管理者要善于制定学校发展的最高目标和具体子目标，找准教师发展需求和学校发展的最佳契合点，激发教师的内驱力、成功欲，自觉主动工作，促进学校发展。
四、系统激励
激励是一个过程，又是一项系统工程。系统理论认为，任何系统只有通过相互联系形成整体结构才能发挥整体功能。学校管理的激励策略既要发挥满足个体需要的激励功能，更要把个体需要的满足与群体需要的满足结合起来，还要把加强教师师德修养与发挥领导者人格魅力的激励功能结合起来，才能充分发挥激励系统的整体功能。
首先，要搞好综合激励，使物质激励与精神激励有机结合。物质激励与精神激励同步进行，同时满足人们的物质需要和精神需要，达到最佳激励效果。对人的激励首先是要满足人的经济要求。另一方面是，当人为了达到某种自身目的而选择达到这一目的的手段时，他的选择是完全合理的。但单纯使用一种激励的效能是有限的。有的领导认为，激励就是多发奖金、实物，片面强调物质的重要性，忽视了人的精神需求；有的领导认为激励只是满足人的精神需要，“谈钱色变”，忽视了物质的基础作用。这都不能很好地调动教师的积极性。
其次，要加强群体激励。根据群体动力理论，教师在一个单位结成的群体，通过相互影响，会产生强大的群体驱动力。学校管理者要积极营造一种人际关系融洽、精神风貌进取向上的学校人文环境，让教师在舒心、和谐的环境中工作、生活和学习，不断共同进步发展，最终促进教师群体的整体发展。
再次，要重视人格激励。一方面要加强师德建设。教师是人类灵魂的工作师，献身精神和人梯精神是教师应有的品格，凡事不应只讲报酬、实惠。有奖励要干，没有奖励也要干好。要教育教师向各行各业涌现的先进模范人物学习，学习他们高尚的道德情操。另一方面，领导者要加强自身修养，以自己的能力、气质等人格魅力来感染教师，不计名，不计利，无私奉献，勇于开拓创新，成为教师的楷模。
当然，教师激励还有许多策略，只要学校领导者从学校实际出发，以人为本，灵活运用，就一定能充分调动教师工作的积极性，开拓学校工作的新局面。

1、可爱的春姑娘，迈着轻盈的步子来到人间，那一片生机的景象便随之来到四面八方，整个世界像刚从一个漫长的睡梦中苏醒过来。

2、小燕子拖着剪刀似的尾巴，回到北方的家乡，它们“叽喳，叽喳”地叫着，好像在说：“春来了，春来了！”

3、我怀着好奇的心情去找春天。

啊，我见到了春天。远处的群山连绵起伏，变得苍绿了。近处山坡上的小草也悄悄地钻出地面，它们嫩生生，绿油油的。肥胖的小叶儿，像一个个刚刚睡醒的胖娃娃。这一片，那一簇，点缀着这陡峭的山坡。山坡上的树木也在不声不响地抽出新的枝条，长出了像小草一样的新芽。柳树的枝条向下垂着，就像一条条线挂在树上。那嫩黄色的小叶片，就像在线上系的花瓣儿。杨树开了花，这些花一串串的，是紫红色的。身上长满很软的小毛，像一只只毛毛虫，真有趣。山桃花展瓣吐蕊，杏花闹上枝头，梨花争奇斗艳……。

4、各式各样的野花也睡醒了，只见它们伸伸腰，抬抬头，争先恐后地纵情怒放，红色的、黄色的、蓝色的、白色的、紫色的……真是百花争艳，五彩缤纷。这些花虽然不名贵，但它们用自己的点点姿色点缀着这青春的草地，把自己的一切无私地奉献给大地。成群结队的蜜蜂，呼扇着黄色的翅膀，嗡嗡地忙着采蜜；那五颜六色的彩蝶，也成双成对地翩翩起舞。

5、田野上，麦苗返青，一望无边，仿佛绿色的波浪。那金黄色的野菜花，在绿波中闪光。

6、不知什么时候，落起了春雨，轻轻的，听不见淅沥的响声，像一种湿漉漉的烟雾，轻柔地滋润着大地。春雨过后，太阳出来了，一片晴朗。整个世界像刚洗过似的，特别清爽，空气十分新鲜，呼吸一口，甜丝丝的，像喝了蜜一样。春风和煦，明媚的春光照在大地上，万物呈现一片生机，形成一幅秀丽的山水图。

7、春天的江南是美丽的，风很柔和，空气很清新，太阳很温暖；大田里的麦苗像一片海，星罗棋布的村庄是不沉的舟，纵横交错的弯弯曲曲的河道，河边的柳枝吐了嫩芽，芦苇边钻出来放时透青了；河道里平静的水，从冬天的素净中苏醒过来，被大自然的色彩打扮得青青翠翠。

　　
　　我们许多人把快餐当时髦，而国外美食家则视快餐为“食品垃圾”，这有点令人不可思义。麦当劳、肯德基等国外著名快餐店几乎一夜之间便风靡神州大地，年轻人更是趋之若鹜，许多人把吃快餐当作一种超值享受。这就应了那句“外来的和尚会念经”。
　　快餐有快餐的好处，15秒内把食物交到顾客手中，可谓神速。单说麦当劳在中国就获得了相当的成功，据报道，麦当劳创下的日销售纪录不是在美国本土，而是在中国北京，麦当劳最大的销售店是在中国。
　　一、极具亲和力的企业文化
　　走进麦当劳或肯德基，扑面而来的是浓郁而霸道的休闲文化气息。它们借用品牌的力量，为家长和孩子在休闲时间提供了联结亲情的桥梁。其核心策略都是在不停地连锁着一种文化亲和力。其实，一块汉堡包已不仅仅是代表着一种食品，还体现着一种文化。因此，在对饮食文化最具包容性的深圳，做工简单的洋快餐能占领市场，文化和人性的亲和力是至关重要的因素。
　　孩子们在这里有好玩的儿童乐园，好吃的薯条。儿童有着爱玩的天性，在一堆大人中间正襟危坐恐怕是他们最不愿意做的事了。当他们一旦发现有这样一个里面贴满了卡通图案、座位旁边有可以免费玩的儿童滑梯和跳床，相信没有什么力量能让他们不喜欢，更何况薯条和汽水是每一个孩子都喜欢的食品。
　　青年人眼中的“洋快餐”又是另外一番景象了。相对传统的中餐馆来说，这里没有呛人的油烟，有的只是干净的桌椅和明亮的窗户；没有觥筹交错的喝酒划拳声，只有或轻松活泼，或动听悠扬的背景音乐。即使不是在进餐的时间，也会有年轻人进来买上一杯可乐，看看书、聊聊天。即使什么也不买，也不会有服务员来赶你走。所以在许多青年人眼中，这里已经不单单是进餐的地方了，而是释放心灵和感受自由的地方。
　　据《市场报》报道，非典对餐饮业冲击极大，餐饮业生意清淡，但洋快餐的生意要远远好于中式快餐。尽管洋快餐在非典最紧张的那段时间也受到很大冲击，但恢复速度很快，而且大多数是老顾客，他们在就餐时根本就没有感觉到非典期间的紧张气氛。
　　把“餐饮文化”转化到企业内部，形成一套具有企业特色的企业文化。麦当劳就提倡：“所有的麦当劳的工作伙伴都是麦当劳的真正主人。” 麦当劳和肯德基每年都花巨资对企业员工进行培训，让员工接受并认同这种企业文化，使员工不经意间影响着顾客，在品味与品偿之间产生完美的结合。
　　餐饮业专家认为，除了要学习洋快餐的标准、干净、服务外，更要学习它们向消费者所提供的“软性”的内涵如亲情等人性化东西，从而找到自己的一种亲和力，让消费者的消费行为与消费心理产生和谐。当然，这种亲和力要在中国文化与现代趋势里找，不解决这一问题，中式快餐永远做不大。
　　麦当劳和肯德基底气再大，每年仍要投入大量资金用于广告宣传或公益事业，它们将此视为无形资产的积累。而正是这种不间断的宣传积累，向消费者灌输了什么才是真正的麦当劳和肯德基，到哪里才能找到麦当劳和肯德基。一位美国人曾说，无论走到哪个国家，只要看到麦当劳就有一种回家的感觉。这就是洋快餐的绝妙之处。
　　洋快餐之所以走红，撇开先进的营销手段不说，还在于它营造出一种轻松亲切而又值得依赖的氛围，氛围是深入血液的，无形的，却时刻在起作用，对相当一部分人来说，洋快餐的精华在于洁净和方便。店堂宽敞明亮，环境赏心悦目，怎能不让心醉?而中式快餐卫生状况、就餐环境就不那么让人满意，服务质量等方面也远远落后于洋快餐。
　　众所周知，快餐文化之所以风靡全球，就在于它的餐饮主要突出的“快”字。而麦当劳、肯德基等洋快餐之所以现在有这么高的公众晓知率，这也与洋快餐在开店数目上几乎没有其他店面可以与之抗衡的原因是分不开的。
　　两家洋快餐，在中国边竞争边扩张的同时，利用其频繁而有效的市场活动，不但建立了其强大的品牌优势，也使快餐文化深入人心。综观两大洋快餐的市场策略，从强势公关，到明星效应的广告攻势，到多样化的营销方式，到热心公益事业，增加品牌的美誉度和认知度，直至满足不同顾客偏好的本土化战略，两大洋快餐都各有特色，不分上下。从洋餐饮巨头的竞争策略可以看出，他们发展迅猛的法宝就是看似很虚的“文化竞争力”。这就是通过分析当前的饮食需求，制定出与之相符的饮食模式和企业文化，再用这种文化培养员工，让员工与企业共同成长。
　　二、完善的标准化管理
　　科学泰斗钱学森曾给快餐下过这样的定义：烹饪的工业化。13分30秒，这是肯德基电脑控制下一锅炸鸡的出炉时间；一层芝士、半杯肉松、七分钟的烘烤，这是必胜客一张薄饼的标准制作……　严格的工业化流程，最终带来的当然是利润。据统计，麦当劳的平均营业额是中式快餐店的160倍，而肯德基一年也从中国市场“啃”走20亿元。
　　在肯德基公司仅标准化手册就有上百套，从选店、原材料的选购，到产品加工、质量、商标、营运等等，都有标准手册，白纸黑字，每个员工进行任何一项工作都有章可循。北京肯德基的总经理崔先生说：“打个比方，我们公司规定薯条在炸出7分钟后未售出就废弃，也许6分半、7分半与7分钟差不了多少，但标准只能有一个。所以，对肯德基而言，世界各地，各个店堂只有一个企业的唯一标准。
　　同样，在麦当劳公司进行任何行动也都是遵循唯一的一个标准行事。从原料供应到产品售出，统一的标准、规程、时间和方法，使顾客无论在今天，还是在明天，无论是在美国还是在中国，都能品尝到品质相同、真正原味的美式汉堡。一位参观过麦当劳生产基地和制作方法的北京快餐店老板说，哪怕从大街上拉来一位不会做饭的老太太，只要她掌握了操作程序，也能做出统一口味的产品。
　　先进的管理依靠优秀的人才才能实现。人才培训则是造就优秀人才的必然途径。据悉，北京麦当劳食品有限公司每年花在员工培训上的经费就达1，000多万元，从总经理到普通员工都要接受培训，甚至远送美国麦当劳汉堡包大学。中式快餐一般不愿培训员工，这就使它们在员工素质对比上处于不利地位。
　　肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。因此，员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员，餐厅经理到公司职能部门的管理人员，这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善了员工自身的知识结构和个性发展。
　　肯德基在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地——教育发展中心。这个基地成立于1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。通过对员工的培训，建立完善的标准化管理，在总部统一决策之下，快餐店如机器一样有条不紊地运转，同时也促使洋快餐走向扩张之路。

　　三、以规模促效益，以扩张促发展，积极拓展本土化经营
　　特许经营在全球都获得一致的欢迎，其主要原因在于特许经营既可以作为一种企业经营管理的模式有利于企业的快速发展，成长和扩张。另方面，也可以作为一种创业的模式，这对于那些资金有限，缺乏经验，便确实又想投资创业的人而言无疑是有极其强的吸引力，因为一旦他加盟实行特许经营的企业，他就可以得到一个已得到实践检验成功的商业经验和经营管理方法，更重要的是他可以得到一个也许是价值很高的无偿的品牌，还可以得到特许人的指导和帮助，所有这些都将大大减低他的投资创业的风险，使他获得成功的概率大幅提升。更重要的是各国政府的扶持态度也是特许经营成功的一个重要方面。
　　特许经营是国际上最流行的商业经营模式之一，在美国，超过35％的零售业营业额来自特许经营。肯德基和麦当劳在全球的大部分分店也是采用了这一经营方式，但独独在中国，无论是麦当劳还是肯德基，特许经营的步伐慎之又慎。从1993年第一家肯德基特许经营店西安店开业，到目前肯德基特许经营店只有20多家，其中13家集中在西安，而其余肯德基连锁店仍是独资和合资方式。
　　1998年底，肯德基再次准备在中国市场寻找加盟伙伴，并公开了特许经营的加盟申请条件。
　　肯德基的母公司，中国百胜餐饮集团公共事务经理徐真表示，肯德基现阶段在中国市场“不从零开始”的特许经营是一个最佳的方式，它能确保加盟者尽快融入肯德基标准的管理系统，并共同发展。肯德基的“不从零开始”的特许经营模式与通常的特许经营模式不同在于：肯德基将一家成熟的、正在赢利的餐厅转售给加盟者，加盟者不须从零开始，避免了自行选址、开店，并招募、训练及管理员工的大量繁杂的工作，同时加盟者的风险会大大降低，提高了成功的机会。
　　现在，麦当劳与肯德基在中国的扩张脚步已经迈得越来越快，在两家你追我赶的长跑竞赛中，肯德基显然已经领先了一步：截至2003年底肯德基在全国的门店总数达到了1000家，麦当劳超过560家，肯德鸡在数量上已经领先麦当劳400家。
　　以麦当劳和肯德基为代表的洋快餐业正在他们搭建的商业平台上一步步拓展中国市场，从最初的标准化、快速、卫生的西式快餐冲击赢利模式，转变到现在偏重于选址、特许经营和加盟连锁的中间角色。
　　洋快餐通过多年的苦心经营，其品牌形象和商业价值正日益成为制胜法宝。麦当劳的金色拱门、肯德基的山德士上校如影随行，从特大城市逐步向中小城市挺进，从最初的小心翼翼到如今的风生水起，在此过程中遭遇土豆泥断档、诉讼纠纷、信誉危机和“涨价”事件。但这并不妨碍他们扩张的野心，欲疾走本土化之路，构建连锁帝国。
　　虽然跨国公司比较典型的是采用跨国经营资源配置方式，但资源的当地化利用程度也相当高，特别是在中国这样的市场容量大、资源也相对比较丰富多样、劳动力价格相对低廉的东道国来说，更是如此。复旦大学经济学院课题组研究发现，在肯德基的国内外投入品采购价值比例上，肯德基国际经营体系下的生产国际分工程度并不高，肯德基2000年进口原料约占其当年原料采购总额的十分之一，而且有逐年降低的趋势。
　　在本土化的进程中，原材料、工作人员、产品、广告的创新和本土化是两家洋快餐比拼的重点，也给中国本土的相关企业带来了新的商机。麦当劳中国北方地区总经理兼北京麦当劳公司总裁赖林胜说，麦当劳有一套久经考验的运转机制。其肉鸡、肉牛、生菜的养殖和种植，鸡（牛、猪、鱼）肉饼的加工，以及餐厅桌椅、厨房设备、专用招牌等分别有固定的供应商，有的已经合作了40多年，麦当劳连锁店开到哪里，这些供应商就把厂建到哪里。早在麦当劳进入中国之前的1983年，其系统供应商就先期而至，到中国开设农场和工厂，至今已在中国投资设立了52间工厂、农场、牧场、养殖场，保证生产和加工出全球标准化的原料和半成品。麦当劳和各个供应商之间在财政、会计、人事管理上完全独立，各自向公司董事会负责。麦当劳只在品质监控方面对供应商提出严格的要求，没有任何利益上的关系。
　　只有规模生产才能降低成本，做到物美价廉。统一生产、连锁经营才是发挥规模效益的有效途径。洋快餐通过不断扩大其规模，来达到降低其管理成本，肯德基和麦当劳虽然看似两家竞争对手，同时这种竞争有非常强的排他性，他们通过不断的扩张，来促进自身的发展，这种发展，本土化、中国化是跨国公司进入中国市场的必经之途，关键是看谁的速度更快、融入程度更高。麦当劳和肯德基在这一点上表现出了惊人的一致。从食品的提供、原料的采购、到人员的聘用、广告的投放，洋快餐的本土化越来越深入，市场的回馈也应证了这一点。
　　如果说科学的运转机制和严格的管理，使得麦当劳和肯德基日进斗金，而极具亲和力的企业文化，让麦当劳和肯德基走向世界。

　　虽然我知道不对。。

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