企业招聘风险有哪些，企业招聘风险产生的原因是什么

为什么会产生企业招聘风险，招聘有风险企业怎么办~

有两类风险：1、不符合要求的被招聘
2、严重超要求的被招聘
第一类会被公司辞退，第二类会主动辞职，造成公司的招聘成本浪费，所以在招聘过程中要注意避免这种风险。招聘前应尽可能考虑招聘岗位要求，招聘过程中要对应聘人员的能力和求职意图做准确的判断。

招聘的最直接原因就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。具体地说，企业的招聘一般源于以下几种原因：
1、企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标（即计划总业务量或计划总产量），需要补充；
2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；
3、企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；
4、满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。
当企业人力资源绝对或相对不足时，企业有很多解决办法。有提高效率弥补法，如延长员工工作时间或增加工作负荷量、培训或改进技术以提高员工的工作效率等。
当然，招聘和录用需要较高的包括寻找、面试、支付代理费以及重新安置和培训新员工等的成本，因此，企业在选择招聘之前可先尽量采取加班、增加临时工等方法。

扩展资料：
在招聘过程中，由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力，低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业（比如求职者伪造文凭、推荐信），夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同，这就会造成招聘录用有效性大大降低，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。
为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：
1、规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系
招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。
2、招聘者要获取更多的求职者信息
要求招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等。
招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。
3、招聘者要采用不同的招聘技术和方法
在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。
当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。
参考资料：百度百科—招聘 （人力资源管理术语）

一、企业招聘风险有哪些？

1、招聘成本损失风险。招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。

2、人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

3、法律、文化风险。企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。

二、企业招聘风险产生的原因是什么？

（一）社会环境方面的原因

社会环境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接与人打交道，与文化的接触是十分直接的，不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求，如果不小心发生了文化法律冲突，影响是相当大的。

（二）企业经营环境方面的原因

企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。 企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚”，给企业造成损失。

（三）应聘者自身的原因

应聘者道德风险严重，存有认识误区。从经济学的角度来看，招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。同时，许多应聘者由于认识上的误区，只偏爱热门行业和职位。对企业来说，热门行业和职位应聘者过多，增加了招聘成本；冷门行业和职位却招不到合适的人，使得招聘无效率。

（四）企业自身的原因

缺乏工作分析，并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全，分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效，那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求，据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求，可能需要重新招聘或培训，导致招聘风险的产生。此外，由于目前社会整体就业状况呈现供大于求的景象，也导致有些企业对招聘风险不够重视。

在每年的招聘旺季围绕招聘而产生的话题热度总是居高不下。

根据识微商情网络舆情统计工具显示，近一周类“招聘”相关信息高达145.1万余条，如近期的“27岁宝妈求职时疑被年龄歧视事件”、“重庆阳女士在招聘平台求职秘书岗位时，却被告知岗位要求女生是单身，并且有性生活经历事件”、“长沙一公司HR回复称求职者称喜欢双休的没事业心事件”、“椰树集团发布招聘广告引发争议事件”、“湖南一名大学生在社交媒体发文称，通过某直聘平台与一家公司的HR沟通时，被后者称学校不靠谱，垃圾终归是垃圾事件”......

而这些频发的招聘舆情信息无疑不在给企业的形象抹黑，不仅影响人才的引进，更不利于企业的长远发展。鉴于此，识微科技小编就企业招聘舆情危机处理这块有以下几点心得体会，可供大家参考。

1.招聘舆情危机防范

首先，作为企业应该做好招聘工作分析，加强对招聘风险的重视程度。一方面在职务描述要真实地反映工作岗位的要求，另一方面也是很关键的一点是应该做好招聘人员的职业以及道德素养培训。此外，还需要加强对网络舆情的监测，实时把控网络上滋生的与己相关的正负面声音，及时地引导，并根据问题及时改进，从源头防止招聘舆情危机的发生。

2.招聘舆情危机预警

其次，关于舆情危机预警这块总的来看有两种方式。其一是由企业的市场、品牌、公关或其他指定人员定期的对企业动态保持密切关注，一旦有相关负面声音产生时，第一时间上报，人工方式告警。其二则是采购自动化的互联网舆情监测预警系统，如识微商情，企业只需通过监测主题设置，系统即可实现全网舆情的实时监测分析，一旦有不利于企业的声音传出时，系统可通过语义自动识别，然后通过邮件、短信、客户端、微信或人工方式快速上报，帮助企业抢占危机应对先机。

3.招聘舆情危机应对

最后，在招聘舆情应对上，第一是应该主动与新闻媒介联系，尽快与公众沟通，说明事实真相，促使双方互相理解，消除疑虑与不安。第二，在态度上扭捏的态度并不会赢得公众的好感，相反大大方方承认自己的过错反而更容易挽势。第三则是应不断提高自身宣传能力，重视官方网站、报纸、杂志、微博、微信，甚至是论坛博客等平台的传播价值，发挥其信息公开的作用，控制影响等等。

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