HR职业转型方向及案例分析：HR的职业转型背景

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首先，我们来看一个HR的转行意愿数据。三茅网《2017年各行业HR生存十大现状与薪酬报告》中，对各职级HR转行意愿的调查中显示，职级越高的HR越不愿意转行，因为转行成本太高。同样的职级，不分模块的HR转行意愿更强烈，职业定位直接影响了职业的选择。

  那么，具体影响HR选择职业转型的因素都有哪些呢？

一、HR新增从业者人数逐年递减

LinkedIn领英与中国人民大学劳动人事学院合作，撰写发布的《中国HR从业者职业发展报告》（下文简称“报告”）数据显示：HR新增从业者人数2011-2015年平均呈现逐年递减的趋势，HR就业压力增大。就HR从业人数而言，除了互联网行业，其余四个行业均符合该趋势。互联网行业新增HR从业人数在2013和2014年有所上升，并在2014年达到最大值。

全行业新增从业者人数2011-15年平均呈现先递增后减少的趋势，2014年达到最大值。相较于持续递减的HR新增从业人数，我们不难发现这样的一个趋势——公司的发展和企业业务的拓展并没有带来HR团队的同比例扩张，HR需要思考如何提升核心价值以应对就业压力，并且需要更聪明地工作、以相对小的团队规模支持业务的发展。

HR新增从业人数逐渐递减，一方面会在已就业的HR中淘汰转行，一方面也会影响到人力资源专业的应届生毕业生就业，一部分将直接寻找其他的非专业工作。

二、学历低的HR将逐渐被边缘化淘汰

报告数据显示，HR从业者中，硕士以上学历占比近4成。其中金融行业对学历要求最高，硕士学位以上从业者占比到达44%；13.8%的HR从业者拥有海外留学背景。

这就意味着，部分本科、特别是专科生的HR愈加不受企业雇主的欢迎，这些人要么不断学习进修学历，要么就面临被淘汰的风险。

三、随着国家二胎的放开，将有更多职场女性（包含一胎/二胎）在就业时面临就业“歧视”

企业会考虑未来女性因生育而对公司造成的时间及人工成本增加，不大欢迎已婚未育、有二胎计划的职场女性。其中部分女性不得不面临失业风险，重新就业的方向将面临较大的不确定性，当然这里也包含从事HR的职场女性，亦不例外。

四、行业薪酬水平较低导致部分HR考虑职业转型

报告数据显示，67%的HR从业者对收入不满意；随着房价不断攀升，生活成本越来越高，包括孩子的教育投入、双方老人的医疗及护理费用，家庭支出大幅升高。

但HR职业又不如销售、技术薪酬高，更没有额外的兼职或者黑色收入，使得压力巨大。“想赚大钱，就不要进HR这个行当。”这是我对高考后选专业的学生常说的话。

基于现实生活压力，部分HR就不得不考虑职业转型，以获取更高的个人收入。

五、 不喜欢HR职业的人，会选择职业转型

报告数据显示，有10.6%和14%的从业者表示不热爱人力资源管理职业以及重做选择时会放弃该职业。

六、企业招聘人才更倾向年轻化

猎头顾问们对此应该感受最深。现今很多企业用人要求都把年龄限在40岁以下，甚至有些总监级岗位要求35岁以下。程序员恐怕是是冲击最大的一个职业。

去年初“华为清理34岁以下职员”的新闻闹得沸沸扬扬，去年年底中兴42岁程序员欧建新被公司辞退跳楼自杀的消息在朋友圈里引发了一场关于中年危机的讨论。

HR虽不像程序员那样严重，但从各大公司招聘HRD的年龄要求，从我们身边超过35、40岁的HRD朋友找工作的难度，不难看出，HR同样面临着中年就业危机，自然很多人不得不考虑进行职业转型。

七、遇到职业瓶颈的HR将考虑职业转型

特别是做到HRD/VP职位的，向上升职机会渺茫。数据表明，企业CEO大部分是从销售、技术、财务等领域产生的，HR出身的CEO比例特别低不到10%，这也就意味着HRD/VP向上的通道变窄，大部分人只能寻求出路，或者自行创业，或者依据个人资源和优势转换职业。

八、HR创业人数增加

报告数据显示，高达65%的HR从业者有过创业想法。在大众创新万众创业的时代，拥有专业技能的职场人也有了更多机会得以独立发挥个人价值。HR创业人群中，HR经理级及以上的人占比最大。

九、人力资源变革，将会进行一轮HR升级淘汰赛

根据德勤“全球人力资本趋势报告”，如今，世界各地的公司工作方式都与过去完全不同。为了适应这个时代，全球的公司都需要对领导力战略、人才战略、人力资源战略进行重大调整。

其中，无论是评价管理每一位员工、发展一个团队、还是挑选团队领导者，都需要人力资源部门的不断创新来适应时代变化。人力资源部门需要更加关注和塑造公司文化、简化工作环境、重构工作流程，从而使公司变得更加舒适，帮助员工更快的适应。人力资源部门变革势必将成为全球人力资本新趋势。

人力资源部门正如企业的大总管，是企业高效运营不可或缺的枢纽。然而分析报告显示，无论是企业管理者还是人力资源部门自身都认为人力资源部门的绩效较低。调查结果，只有 28% 的高管认为人力资源部门的工作是有效的；只有 22% 的高管相信人力资源部门面对不断改变的需求做出了积极的改善；与此同时，只有 11% 的被调查者认为公司为人力资源部门的发展提供了很好的支持。

可以说，在时代的发展过程中，企业人力资源部门没有跟上商业迅速发展的节奏。公司管理层的期望与人力资源部门的能力之间存在着巨大的落差。人力资源部门变革、企业 HR 能力的提升已经成为企业迫在眉睫的问题。

人力资源部门变革第一步，简化工作。71% 的被调查者认为“简化工作”非常紧迫。企业级服务领域投融资频率明显增多，优秀的人力资源管理人才急需通过这个平台去释放花费在事务性工作上的精力，帮助企业聚焦于关键人力资源任务，以更低的成本，全方位提升企业人事管理专业度，重新定义 HR 在企业管理中的角色。

这就导致部分HR面临的问题是：

1、大量HR应用平台技术工具的使用，以及人力资源外包业务的成熟，一方面可大大降低HR繁杂的工作事务，另一方面也造成一部分基础HR人员的缩减，这一部分HR将无奈寻求职业的转型。

 

2、大量人力资源技术的应用，以及中国经济进入“新常态”，企业生存压力增大，必然会压缩企业人工成本，并进一步提升人员工作绩效。这就要求人力资源职能职能的转型，比如BP（HR业务伙伴）、OD（企业组织发展）、OC（企业组织文化）、SSC（HR共享服务中心）、COE（Centre of Excellence / Center of Expertise =专家中心）等等。

伴随人力资源转型，必然也会造成HR人员的淘汰，进而寻求职业的转型。

这一讲，主要为大家分享了HR面临职业转型的九大背景因素，不过特别声明，我不是不看好HR这个职业的未来发展前景，而是非常相信未来HR在企业的地位及影响力都将会有大幅度提升。只是在这个过程中，势必会造成一部分HR的不适应、以及因为现实等其他因素问题，使得部分HR不得不选择转行，进行职业转型。

从下一讲开始，我分别为大家分享HR进行职业转型的几大方向并做具体案例分析，最后总结归纳，教会想转型的HR如何根据自身情况，确定职业转型的方向。

我们下一讲再见！

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