趁早打造职场6大可迁移能力

~ 可迁移能力，就是相对不变的、更底层的能力。

职场当中的可迁移能力，大致可分为以下6种：

对于每一位职场人来说，首先要具备“成长型思维”，这是心理学家卡罗尔·德韦克的《终身成长》里提出的概念，与之相对应的是“固定型思维”。

他指出，固定型思维的人经受不了失败的打击，他们拒绝努力，他们畏惧失败，他们更担心即便付出努力仍然有可能得不到成功。而成长型思维的人认为，天赋只是起点，人的才智通过锻炼可以提高，只要努力就可以做的更好，所以他们并不害怕失败。

具备了成长型思维，接下来聊聊，如何更高效地学习？

哈佛大学提出了一个“ 学习吸收率 ”的概念，指的是不同学习方式，对知识吸收的效率。

学者们发现了“学习吸收率金字塔”，以下是常见的学习方式的吸收率：

可以看出，听讲、阅读是吸收率最低的；上手练习、教授别人，是吸收率最高的方法。

具体怎么做呢？就是：“输出倒逼输入”。著名的“费曼学习法”就是以此作为理论基础的。

所谓费曼学习法，就是一种“以教为学”的学习方式，能够帮助提高知识的吸收效率，真正理解并学会运用知识。方法其实很简单，就是验证是否真正掌握一个知识，能否用直白浅显的语言把复杂深奥的问题和知识讲清楚。

以上就是关于学习力的基本认知，关于学习的工具和方法还有很多，比如：主题阅读法、RIA阅读法等等，这里就不展开了。

思考是一种本能，而会思考是一种能力。

大脑为了节省能量，就会经常进入一种“自动驾驶”的模式，比如人在走路的时候，并不用刻意去思考先迈出左脚还是右脚，因为走路已经成为一种本能、条件反射。真正的思考，就是要摆脱这种大脑的本能反应。

在职场当中有一句老话：思考的深度，决定职场的高度。职场上比拼的，就是思考的能力，职位越高越是如此。

那么，如何提高你的思考能力呢？

思考本身是一种技术，前人总结了很多辅助思考的思维模型，关于思考的书籍也多达数十种。

在我多年的工作和实践当中，总结了几种对提升思考能力非常有效的方法：

黄金圈理论提倡由Why、How、What三个圈层来思考或决策。

一般人在遇到问题时运用黄金圈的顺序是What-->How-->Why，实际上通过变换思考的顺序，就能够对事物的本质有更深刻地理解，比如苹果公司做营销的策略就是，以Why-->How-->What的顺序来思考的，所以苹果的广告总是能够打动人心。

就是从整体上看待我们身边的各类系统，对影响系统行为的各种力量及相互关系进行分析，以培养人们对动态变化、复杂性、相互依存关系的理解，从而更好地与系统和谐相处，共同发展。

系统思考，本质上就是一种整体性的思维方式，它要求我们用整体视角去观察周围的事物，看清事件背后的结构和各要素之间的互动关系。

就是将经验抽象集合，用来解决实际问题的思维方式。你平时听到的谚语、公式、定理，本质上都是一种模型思维。

比如，“万有引力”定律，解释了：不管什么东西，只要你松手，它就一定会落在地上。

模型思维，是人类认知复杂世界的一种快捷方式。

卡内基有句名言： 专业知识在一个人成功中的作用只占15%，而其余的85%则取决于人际关系 。

这话也许有些夸张，但人脉在职场、甚至在人生中的重要性却是不言而喻的。

人脉的本质是价值和资源的交换，这样简单的道理，相信很多朋友都懂。但在K哥看来，这种拿来交换的“价值”，也有不同的类型，代表不同的意义。

第一种是 “一次性价值” 。比如你是甲方，只有持续给乙方下订单，你相对于甲方的价值才会体现。哪天合作关系结束了，订单没有了，你的价值也就没了。再比如你给身边的朋友介绍对象，等对方找到了女朋友，你在这方面的价值也就消失了。

第二种是“持续性价值” ，当你拥有某种能力、智慧或人格魅力的时候，就能吸引更多人主动靠近你，和你结交。比如你是一个律师，帮朋友处理过案件，以后你朋友身边的人如果需要律师，那位朋友大概会第一时间推荐你。

不难看出，当一个人自身拥的价值不同，其获得的人脉，以及在人脉关系中所处的地位也会不同。

发展人脉的关键在于，首先你自己要先有价值，然后才能谈所谓人脉。

在职场上，贬一个人最狠的一句话，大概就是“这人一点都不专业”；夸一个人最到位的话，莫过于“人家这就叫专业”。

专业，既是对职场人的最低要求，也是对他们的最高评价。

但不管怎么理解，“ 专业”至少有一个最起码的公认标准，就是做事不浪费自己的时间、不耽误别人的时间 。

大家在工作中，最怕和不专业的人合作，因为他的不专业，不仅会连累大家给他擦屁股，还可能因为这个人，害得大家一起跟他背锅。

公司的人事部之前就有这样一个人，在发布招聘需求信息时，漏洞百出。要么直接把需求部门内部沟通的意向简述，不加整理和修饰的直接挂网上；要么把职位和要求搞混错配，一个好端端的上市公司，让她生生搞出了草台班子、皮包公司的既视感。

不管出于什么原因，她做的事就是给人一种极不专业的印象，最后不仅她个人被辞退，整个人事部都跟着受了处分。

专业，不一定非要有多么高深莫测的技能，但 至少要有对自己的事负责到底的态度和决心 。自己经办的事经常丢三落四，让别人擦屁股，不但不花时间精进提高，反而整天想着为领导“排忧解难”，他显然没意识到，把自己手里的活干好，才是替领导解最大的“忧”。

协作力，是包含了跨部门、跨级别甚至跨企业的多方向、多层次的协作，是一个人沟通能力、领导能力、执行能力等各种能力的综合体现。如何成为一个卓越的协作者，简单分享几条心得：

第一，成为一个优秀的说服者

不管是依靠平时人品、沟通能力、还是激励措施，你一定要能成功说服那些人，同意为了某一个共同的目标，参与到你的计划中来，并愿意认领你为他们设置的目标、节点和推进方式。说起来容易，做起来很难。千万别指望群发一封邮件就能解决所有问题，不信可以试试。

第二，成为一个会换位思考的共情者

一定不要相信，那些被你成功说服，和你一起共事的小伙伴会完全按照之前约定的，不打折扣的贯彻落实。出现这种情况，你要做的不是拿出之前说好的方案，说教讲理，这样只会让事情越来越糟。

而是要能共情、会换位思考，了解他们发生某种变化的内在原因，然后再从适合的角度切入，解决情绪和项目的问题。都说家庭不是讲理的地方，等到了某一阶段，你会发现职场也同样如此，至少不能完全靠讲理。

第三、成为一个公正且有技巧的仲裁者

在项目推动过程中，遇到各种扯皮推诿的事情是必然的，一个出色的协调者，一定要能做到公正且有技巧的仲裁。公正，是确保仲裁的合理性；有技巧，是确保仲裁的可落地（执行）性。比如，谈分歧大的话题，请大家去咖啡馆聊，大概率会比在办公室谈的氛围和效果更好。

德鲁克对所谓的“管理者”有一个基本观念： 凡是对组织负有责任，能影响组织经营成果的人，就是管理者 。

换句话说，人人都是管理者，都需要被激活，从而变得“卓有成效”。做到这一点，一群平凡的人，也能做出不平凡的事业。因此，激活全员领导力，成了企业卓越管理的关键要素。

怎么才能激活全员领导力？

不同的企业，有着不同的企业文化和工作环境，也会给员工带来不同的体验和心理影响。

友好开放的工作氛围，是激活员工一切潜力的前提。想想看，一个让员工 “上班如上坟”的环境，怎么可能让置身其中的工作人员有创造力、驱动力和领导力？

管理者要相信，在大多数员工的内心深处，都有想要把事情越做越好的欲望，自己要做的，是如何为员工创造空间，并对他们保持充分的尊重。

在他们从事与其能力相匹配的工作过程中，能不插手的事，就尽量不要插手，能不打扰他们，就尽量不要打扰。让他们凭借自身的专业性和主动性，激发出满格的工作状态，全力以赴完成各自的任务。

所谓配套制度其实并不复杂，归结一点，就是要建立一些规则和制度，避免让员工的KPI 变成“Kill People Idea”，也不要让管理者紧握权力的“权柄”不肯撒手，或者出现有悖公平的“心伤了，钱少了”的情况，从而激发员工内心深处的成就感、创造力和领导力。

职场发展的关键在于，All in 所有资源提升6个可迁移能力，包括 学习力、思考力、人脉力、业务力、协作力、领导力 。

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