车床公司如何制定绩效考核

如何制定机械设备公司绩效考核制度~

给你推荐一个地方，你到设备人论坛去免费下载这方面的资料，现在附上我从设备人论坛下载的部分关于设备绩效考核的资料供你参考。 绩效指标的主要形式与内容 （一） 关键绩效指标（KPI） 即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。 KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。 （二）工作目标与过程设定 即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。 （三）KPI与工作目标的关系 KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。 1. 共同点在于： 都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。 2. 不同点在于： KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果；工作目标是由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。 五、 建立绩效管理系统的条件 建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证，其中有一些是必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度；必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识；建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此，要建立绩效管理体系并希望能行之有效，应当具备一定的前提条件。 在第一部分中已经提到绩效管理各过程，由此根据第一环节—绩效计划的建立流程来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件： 界定职位工作职责 设定关键绩效指标 设定工作目标 分配权重 指标检验 主要目的 理解所涉及职位关键业务内容及主要工作成果 结合企业战略重点，设定可衡量的具有代表性的关键绩效指标 根据工作内容与职责，设定工作目标，考核难以量化的关键工作领域，作为关键绩效指标的补充 根据各关键绩效指标及工作目标的战略重要性，以及员工对结果的影响力大小确定权重 检查目标分解情况的延续性、一致性、支持性 所需信息 组织结构图、部门职责、业务流程、工作内容 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程与经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及工作计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述 参与者 高层规划，人力资源部组织 上下级员工共同参与 上下级员工共同参与 上下级员工共同参与 人力资源部组织进行 位工作职责的确定是制定绩效计划的基础，也是理解目标职位关键业务内容及主要工作成果

制定公司的绩效考核指标是一个综合性的过程，需要综合考虑组织的战略目标、部门目标和个人目标。以下是一些步骤和指导原则，可用于制定公司的绩效考核指标：
1. 对齐战略目标：确保绩效考核指标与公司的战略目标相一致。了解公司的长期和短期战略目标，以及各部门的关键工作重点。绩效考核指标应该直接对应和支持这些目标和重点。

2. 制定关键结果：将战略目标转化为具体的关键结果。关键结果应该是可量化的、具体的、可衡量的目标。这些目标应涵盖公司的不同领域，如财务绩效、市场份额、客户满意度、员工发展等。

3. 考虑不同层级和部门：不同层级和部门的绩效考核指标可能有所不同。高层管理人员可能更关注财务绩效和战略推进，而基层员工可能更关注任务完成和个人发展。确保绩效考核指标在各个层级和部门之间是公平和合理的。

4. 量化和可衡量性：确保绩效考核指标是可量化和可衡量的。指标应该能够提供具体的数据和指标，以便进行绩效评估和比较。避免使用模糊的、主观的指标，而是选择可以定量衡量的指标。

5. 多维度评估：绩效考核指标应该综合考虑多个因素，而不仅仅是单一的指标或结果。除了业绩结果，可以考虑员工的行为表现、团队合作、创新能力、客户满意度等因素，以全面评估员工的贡献和能力。

6. 定期回顾和调整：绩效考核指标需要定期回顾和调整。随着公司的发展和变化，可能需要对指标进行调整和优化。定期与员工和管理层进行绩效评估，收集反馈和建议，以便优化和改进绩效考核指标。

7. 透明和沟通：绩效考核指标应该是透明的，并与员工进行积极的沟通。员工应该清楚了解自己的绩效考核指标和期望结果。提供明确的评估标准和反馈机制，以便员工了解其绩效水平，并有机会提供反馈和申诉。

8. 奖励与发展结合：绩效考核指标与奖励和发展机会相结合，以激励员工的高绩效和促进个人成长。设定明确的奖励机制，如奖金、晋升、培训机会等，与绩效考核结果相关联。

绩效考核指标的制定应结合公司的特点和文化，并与员工和管理层进行充分的沟通和参与。确保绩效考核指标的准确性、可行性和公正性，以提高员工的动力和组织的整体绩效。

　　生产部各车间绩效考核管理办法
　　被考核部门/责任人： 生产车间/主任（副主任）
　　序号 考核指标 指标说明 分值权重 得分计算方法 考核部门 记 录 备 注
　　1 生产计划达成率 1．指责任部门每月生产实际完成情况与生产计划的百分比
　　2．生产计划达成率=生产实际完成情况/每月生产计划*100%
　　3．生产计划的实际完成情况由PMC部提供数据资料 40 1、实际得分=计划值/实际值*40(高于50分时按50分计算)。
　　2、数据收集方法参照《作业指导书》
　　PMC部 《周或月生产计划表》、《工序流转单》
　　《入库单》 每月考核一次。
　　2 物料耗用率 1． 指每月的主要物料实际耗用量与标准耗用量的比较结果
　　2． 主要物料指（ ？？？？）
　　3． 主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和
　　4． 各物料耗用率=该物料当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重
　　5． 物料权重分配： 20 1、 实际得分=实际值/ 计划值*20(高于25分时按25分计算)
　　2、 数据收集方法参照《作业指导书》 PMC部 《领料单》、《退补料单》、《物料耗用统计表》 每月考核一次

　　生产部各车间绩效考核管理办法
　　被考核部门/责任人： 生产车间/主任（副主任）
　　序号 考核指标 指标说明 分值权重 得分计算方法 考核部门 记 录 备 注
　　3 产品合格率 1、指品质部对各车间完工产品进行检查合格率
　　2、产品合格率=当月产品合格总数/当月完工产品总数*100% 20 1、 得分=实际值/ 计划值*20(高于25分时按25分计算)
　　2、数据收集方法参照《作业指导书》
　　品质部 《QC检验报告》、《检验记录表》《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》 每月考核一次，但每周要提供一次数据
　　4 劳动纪律/违纪比率 1、 所在车间员工迟到、早退、旷工、打架等违规违纪人.次占该车间员工总数的比率
　　2、 违纪比率=当月违纪总人次/该车间员工总数*100%

　　10 1．如违纪违规等全月为“0”，则得6分
　　2．数据收集方法参照《作业指导书》
　　3．每出现一次重大违纪违规问题，则全月得分为“0”

　　行政人事部 人员违纪、违规月统计表

　　每月考核一次
　　5 安全事故次数 指发生人身安全事故、设备安全事故次数
　　10 每出现一次一般安全事故，则扣除2分，每出现一次重大安全事故，则该项分为0。 行政人事部、财务部 工伤监定表或财产物资损失评估表
　　每月考核一次

按生产量进行考核

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