如何在企业人力资源管理中应用心理学？

人力资源管理和应用心理学的人力资源管理方向有区别吗？~

区别：
一、课程知识不一样
1、人力资源管理：课程主要是管理类和经济类知识，也会涉及心理学。
2、应用心理学的人力资源方向：知识还是以心理学为主，涉及人力资源的知识。
二、学位证书不一样
1、人力资源管理：发的是管理学证书。
2、应用心理学的人力资源方向：发的一般是理学的学位证。

扩展资料：
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
应用心理学是心理学中迅速发展的一个重要学科分支。由于人们在工作及生活方面的需要，多种主题的相关研究领域形成心理学学科。
应用心理学研究心理学基本原理在各种实际领域的应用，包括工业、工程、组织管理、市场消费、社会生活、医疗保健、体育运动以及军事、司法、环境等各个领域。随着经济、科技、社会和文化迅速发展，应用心理学有着日益广阔的前景。
参考资料来源：百度百科-人力资源管理
参考资料来源：百度百科-应用心理学

绩效考核，人员培训，招聘，管理员工等每一个环节都有员工和管理者之间的心理交互，在管理学和人力资源管理方面更多的重点放在了人员的调整和选拔，忽略了细节性的能力特质性，和阶段性的心理作用。人力资源管理中心理学的最大用处在于选拔什么样的心理素质和人格魅力的人符合这个岗位这个问题，需要用心理学量表和工具测评，而这些工具的使用和背后的调整修正原理自从事人力资源管理的招聘专员不一定具备，他们更多的是投机，但心理学给他提供一个预测和人才能力的调配框架，每一步尽可能的人性化，比如情绪在什么时间起什么影响再来影响效率，年龄和员工的工作压力什么阶段更加出现不适应或烦躁等，采取什么措施解决，如何跟员工沟通解决这些心理困扰等等这些方面的知识，除了一些管理和畅销类企业文化书之外，只能在心理学领域能得到深刻的研究探讨，可靠的调查实验测量，因素的分析等都是紧紧联系到心理学知识，人力资源管理则不会考虑到这么多，他们的任务相对容易，不需要太多的投资和精力去关注这些问题。大型企业文化更需要这方面的人才，而小型企业的基本不会看什么心理学有关的东西。
以上的啰嗦的解释之后，你应该明白了各个的侧重点和优点，还可以展开，面对的客观问题越多主观问题也有可能是潜在的影响着某些东西，以这个方面看心理学的用处更加重要，这方面的书籍也可以帮助人力资源管理者在工作中用好这些知识，比如经济心理学，消费心理学，管理心理学，能力测评，各种人格类型的特长和缺点，抱怨和工作倦怠的等方面可以用到心理学。

当一个企业招心理学专业的人，让他从事人力资源管理时 ，就我的理解是希望通过这个人以及心理学对其公司员工以及中高层领导性格特质有个更深入的了解，以方便更好的知人善用。
在人力资源管理中，尤其是作为企业的领导或者是人力资源部门的主管经理，在了解了应测者的人格特征后，就可以真正做到知人善任。例如“胆质”外向性的，就适合做销售工作，而“胆质”内向性的，就可做生产管理，而抑郁外向性的可做文秘、行政管理工作，抑郁内向性则可担任档案、保密一类的工作。还有一类“内外向”型的，就可以担任许多管理工作。 在沙龙活动中，有七、八位企业人事主管、经理进行了“卡特尔16PF”测评，当结果出来以后，大家感到不能做到百分之百的准确，但还是比较准确的。
同时，“心理学”在人力资源管理中还可以应用于每个人的自我发现和自我创造，因为通过这样的测评，首先能对自己有一个基本的认识和评价，例如自己的性格特征，气质类型和价值观等，而真正做到扬长避短。某人在测评后发现自己在性格上乐群、外向，情绪稳定，但也有缺点：权宜敷衍、缺乏恒心和负责的精神，那么在今后的工作中生活中就要保持优势，克服缺点。 企业的任何举措最终必须通过“企业各层级员工”的具体行为来实现，而企业文化、制度设置、薪资福利和绩效考核又是通过人来实现的，所以人的管理、人的培训、教育和人的自我改造是最为重要的，当你拥有了“心理测评”这一新的管理手段以后，你就多了一个企业管理的科学利器。
应该说，“心理学”现已发展为拥有“智力测验”、“能力倾向测验”、“成就测验”和“人格测验”等多个门类。例如“智力测验”中，首次出现了用儿童的心理年龄与实际年龄的比值（心理商数）来表示儿童的聪明程度，这就是现在风靡世界的“智商”，而“人格测验”则特别适用于企业人力资源管理和选拔人才这样的领域。美国的心理学家卡特尔经过多年努力编制成“卡特尔16种人格问卷”，其中有187个自陈问答题，通过受测者答题来测出其心理特质的特点和水平。
在“卡特尔16PF”自陈问卷中有这样的问题“你有许多业余爱好吗？”、“我常批评那些有权威和有地位的人”，“我善于控制自己的表情”，“你对自己的工作满意吗？”……然后应试者在“是”、“否”和“不一定”这三种答案中选择。在回答了类似上述的187个问题后，（45分钟），它会测量出16种主要人格特质，如乐群性、聪慧性、稳定性和恃强性等的标准分数和应试者的分数，而且能够统计出受测者的内外向性、适应性、情绪性和果断性，还可以统计出受测者的心理健康水平、专业成就的可能性、创造潜力和适应能力。

你好!
首先我个人的一些意见说给你听听.
我到过很多企业也做过人力资源管理的工作,但是对我来说这个部门在一个企业中发挥着很大的作用,如果说企业是一条湖,那么人力资源部门就可以说是一条长期流入湖中的唯一小溪.
对于人力资源管理呢最重要的是对新进员工的一些岗前教育训练,还有精神强化训练方面的工作,以及一些在职员工的福利,奖惩,制度的执行,你是一位心理学家,我建议你首先要具有做一个专业讲师的能力,只有你具备啦一个专业讲师的能力,才谈的上做一个成功的人事管理者的首要也是主要的.原本想送你一则故事希望你看后会明白一个心理学家做人力资源的优点和要学习的重点~但是太长啦,不好意思,但是以上所说的是我个人在实际的工作中所体会到,新进人员对公司的认识就是一张空白的纸,而做为人力资源管理的你要如何能再这个白纸上写下成功的第一笔这个就是你的造化啦!

通过心理学理论指导疏通的过程应该是一个漫长，细腻的过程。不知道我的这句话楼主是否认同？我认为，对于新员工的上岗前培训固然很重要。但是，一些社会经验丰富或者生活阅历比较深的人来说这并不起到多大作用。如果这个时候强行用心理暗示的方法去使新员工达到某种状态，我认为将事得其反。

在一个企业里，你的工作如果不能直接或间接的创造利润。那么，你就是不称职的，没有用的。所以，做人力资源工作也应当把握这样一个原则。你的工作计划应当从公司的发展目标着手，配合高层对各个岗位的要求。细分为两种：

1 粗旷式的引导
即利用你专业手段大范围的“打击”。尽可能的另多数人保持高涨的工作热情。
2 集约式的引导
所谓办公室政治的具体应用和实施阶段。有针对性的对个别关键结节进行“打击”。

我从事了12年关于人事方面的工作现在是一家公司人力资源总监，我的QQ342374651，如果你想了解的更多，我们qq上聊。

所谓“人尽其才，才尽其用”是人力资源管理的目标
第一，选拨员工和领导
第二，人员和部门的优化调配
第三，协调关系
第四，员工培训成长

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