用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例具体比例由国务院劳动行政部门规定
労働契约法第九十二条より、下记のとおり规定されている。
労务派遣机関が本法の规定に违反した场合は、労働行政部门及びその他関连主管部门が是正を命じる。事案が重大である场合は、労働者1 名につき1000 元以上5000元以下の基准により罚金を科し、かつ工商行政管理部门が営业许可证を取り消す。被派遣労働者に损害を与えた场合は、労务派遣机関と使用者が连帯赔偿责任を负うものとする。
劳务派遣员工出现工伤首先由用工单位第一时间送到医院给予急救。由用工单位或劳务派遣员工本人及时通知劳务公司。劳务公司负责工伤的申报，审批，的鉴定等一系列的工伤程序的处理。工伤的赔偿根据工伤鉴定的标准，按照相关的法律法规进行赔偿。赔偿结果达不到一致，劳务派遣员工可通过进行调解或法院宣判。法律分析用工单位及时签订内容完备的劳务派遣协议。劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系。一份完备的派遣协议应对派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式、工伤赔偿、员工管理、服务质量、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣关系的解除和终止、争议解决办法等各方面进行约定，在法律允许的范围内明确双方的权利和义务。与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并告知相关义务。劳务派遣单位应当与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；劳动合同至少一式两份，由用人单位和劳动者各执一份；劳务派遣单位还有义务将派遣协议的相关内容告知劳动者。劳动合同除了要载明常规事项外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。向被派遣劳动者支付劳动报酬。劳务派遣单位应当按月支付被派遣劳动者劳动报酬，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。法律依据《全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定》 三、 将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因
《劳务派遣暂行规定》第四条规定：
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
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与杭州劳务派遣单位签订劳动合同的劳务工，被派遣到武汉工作，属异地派遣，由其在武汉的分支机构代理社保费在当地缴纳，这样是否可行？答案是肯定的，只要这个分支机构在当地办理了社保登记；但是，如果委托武汉的另一家派遣公司代理社保费在当地缴纳，这是不允许的。
有些用工单位为了降低成本，往往会“曲线救国”。比如前段时间，就有许多在杭州工作的保洁工投诉，“自己一直在杭州工作，但是，签的是安徽的劳务派遣合同，因为安徽的社保缴纳费用低。”
对于类似现象，余明勤说，目前，国家正在研究，争取劳务派遣工的社保也能像劳动报酬一样，能在用工单位当地缴纳。
参考资料来源：浙江在线-劳务派遣工 一般不可以超过用工总量的10%
《劳务派遣规定》在修正案起草制定过程中，立法部门曾经前往包括中石油、中海油在内的央企进行调研。参与调研的专家告诉《中国经营报》记者，调研结果显示，央企面临着同工同酬和用工比例问题的巨大挑战。
修正案第66条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
为此，1月23日人社部下发了《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》，通知称，“为确保新修订的劳动合同法有效实施，部里正在研究制定《劳务派遣规定》。”
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除了法律界人士，企业界人士更是对劳务派遣用工比例密切关注。 “《劳动合同法》修正案(下称‘修正案’)马上实施，企业最关心的就是劳务派遣用工比例问题，但是到现在，具体比例也没出台。”英格玛人力资源集团董事长庄志对记者说。
作为一家专业人力资源服务机构，英格玛的客户中不乏中国石油、中国电信[微博]、建设银行等大企业。“现在一些企业使用劳务派遣工的比重较大，一旦具体比例规定较低，对企业的影响较大。”庄志说。
据一位参与《劳务派遣规定》草案征求意见的专家透露，在起草过程中有关方面主张劳务派遣用工比例不超过10%。“现在《劳务派遣规定》的草案稿还属于保密阶段，上述建议是否被最终采纳，需要等规定正式出台后才知道。”这位专家说。
参考资料来源：央视网-中国修改劳动合同法 加大劳务派遣用工限制
劳动合同法修改，经过十一届全国人大常委会第二十七次、三十次会议审议，并充分吸取社会公众的意见。
修改后的劳动合同法明确劳务派遣用工不能成为用工主渠道，指出“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
其中，有关条款还对劳务派遣用工的数量予以限制，规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
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修改后的劳动法还对“临时性、辅助性、替代性”的岗位予以明确界定。例如：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务提供服务的非主营业务岗位。
同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则，修改后的劳动合同法对该原则进一步维护。该法规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。”
针对现实中劳务派遣单位过多过滥，经营不规范的问题，修改后的劳动合同法提高了经营劳务派遣业务单位的准入“门槛”。
该法规定经营劳务派遣业务注册资本由不得少于人民币50万元提高到不得少于人民币200万元，并增加规定要求，经营劳务派遣业务应当“有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施”。
参考资料来源：央视网-中国修改劳动合同法 加大劳务派遣用工限制
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