怎样面试并挑选出适合的员工?
来自：韩乐坊 更新日期：早些时候
如何通过面试找到合适的员工？~
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。
在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。
1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。
2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。
3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。
4.表达能力：语言是否得体、是否具有逻辑性，口齿清晰、语言简洁明了者最佳。
5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。
6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。
7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。
在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：
1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？
2.对薪资待遇的期望如何？
3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。
4.据你自我分析，最适合的工作是什么？
5.你希望在什么样的领导手下工作？
6.你交朋友最注重什么？
7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？
如何面试并挑选员工？面试是招聘流程中最关键的一个环节,通常被分为测试和面谈两个大类别。测试方法有笔试、计算机上机测试、具体操作测试等多种，需根据工作性质来决定。
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。
在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。
1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。
2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。
3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。
4.表达能力：语言是否得体、是否具有逻辑性，口齿清晰、语言简洁明了者最佳。
5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。
6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。
7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。
在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：
1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？
2.对薪资待遇的期望如何？
3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。
4.据你自我分析，最适合的工作是什么？
5.你希望在什么样的领导手下工作？
6.你交朋友最注重什么？
7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？
选拔公司所需要的人才，最重要的是面试环节。面试人员要用正确 的或得当的方法来衡量前来面试的人的能力，进而挑选出最合适、公司最需要的员工。找过工作的人其实都清楚，现在大部分的公司，面试形式和内容都 是千篇一律的。
很多时候招到的人都不太能适应应聘的岗位，工作效率低，工作没有激情。 要怎样面试才能为公司挑选出适合的员工呢？(1)准备应聘申请表公司方准备应聘申请表，这是面试过程中最基本的资料收集工作。
该申请表中不能只涉及一些应聘者的基本信息，还要有其他能体现面试者能力的问题，这些问题不必太多，否则会使应聘者感到反感，每个方 面只需设置一个比较有代表性的问题即可。
(2)面试要像聊天很多公司为了显示自身的正规性和高端大气上档次的形象，总是在 面试时很严肃，从面试开始到面试结束问的问题总是带着一些专业术语，这会使应聘者感到局促不适应，表达不清楚他们真正的想法，反馈 给公司的也就不是最真实有效的信息。
所以，公司的人事专员在面试求职者时可适当舒缓面试气氛，最好 能把面试当成双方聊天交流的机会。 以真诚的态度对待求职者，求职者同样也会以最真实的面貌面对面试官，从而表达出自己真实的想法。
聊天聊什么，聊多久面试官要在短时间内介绍公司的现状、前景和相关w位的人员需 求，然后在大概3分钟的聊天时间里与求职者聊这个岗位平时做什么，会发生一些什么有趣的事，会遇到什么困难。 在这过程中也要适时地让 求职者谈自己对这个岗位工作的理解，认为该岗位是做什么工作的等。
问什么，怎么问既然是面试，不能仅仅聊天，还要有面试双方的互动，采用你问我 答的方式。面试官在进行公司基本信息的阐述后可以询问求职者有什么不明白的地方，从求职者的回答中找到有用的信息再次将问题抛给求职 者。
比如，求职者问公司的福利待遇是怎样的？面试官在回答了求职者 的问题后可以继续问求职者他自己对福利待遇的要求或想法。这样你来我往的交流不仅将问题说清楚，而且能真正得知求职者的需求。
(3) 面试玄机面试时也有一定的方法和技巧，面试官可以参考以下面试玄机。 待遇最好尽早申明应聘者第一关注招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位的 工作，第三才是岗位要求，自己适不适合。 所以面试官最好在面试的前 3分钟将薪水待遇等常规问题告知应聘者，或在招聘广告中告知应聘 者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去，这不是俗，而是对面试双方负责。
吹牛大王不能招应聘者在面试时吹牛，夸下海口，有很多能力，有很多资源关系， 能完成多少销售任务等，面试官最好不要招这样的人。 虽然这些人很会聊天，可能人际交往能力很强，但公司需要的是踏实做事的员工，不是 只会纸上谈兵的人。
作为面试官，要看求职者做过什么、做成过什么及怎么做成的。做过什么是经验，做成过什么是能力，怎么做成的是思维方法。最好的不一定适合很多公司都喜欢录取面试成绩或印象最深刻的人进公司。 比如，面 试后共有10位合格者，需要录取4位，很多公司就会录取面试成绩前 四名的人。
但实践操作经验证明，最好不录取前两名，要录取排在第三名及以后的人。为什么呢？因为好的大家都在抢，录取最好的进公司， 公司试用求职者的同时，求职者也在试用企业，谁都可以炒对方鱿鱼。 一旦这些人对公司的待遇或工作性质不满意，就很有可能离开公司。
如何面试并挑选员工？面试是招聘流程中最关键的一个环节,通常被分为测试和面谈两个大类别。测试方法有笔试、计算机上机测试、具体操作测试等多种，需根据工作性质来决定。
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。
在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。
1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。
2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。
3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。
4.表达能力：语言是否得体、是否具有逻辑性，口齿清晰、语言简洁明了者最佳。
5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。
6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。
7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。
在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：
1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？
2.对薪资待遇的期望如何？
3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。
4.据你自我分析，最适合的工作是什么？
5.你希望在什么样的领导手下工作？
6.你交朋友最注重什么？
7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？
选拔公司所需要的人才，最重要的是面试环节。面试人员要用正确 的或得当的方法来衡量前来面试的人的能力，进而挑选出最合适、公司最需要的员工。找过工作的人其实都清楚，现在大部分的公司，面试形式和内容都 是千篇一律的。
很多时候招到的人都不太能适应应聘的岗位，工作效率低，工作没有激情。 要怎样面试才能为公司挑选出适合的员工呢？(1)准备应聘申请表公司方准备应聘申请表，这是面试过程中最基本的资料收集工作。
该申请表中不能只涉及一些应聘者的基本信息，还要有其他能体现面试者能力的问题，这些问题不必太多，否则会使应聘者感到反感，每个方 面只需设置一个比较有代表性的问题即可。
(2)面试要像聊天很多公司为了显示自身的正规性和高端大气上档次的形象，总是在 面试时很严肃，从面试开始到面试结束问的问题总是带着一些专业术语，这会使应聘者感到局促不适应，表达不清楚他们真正的想法，反馈 给公司的也就不是最真实有效的信息。
所以，公司的人事专员在面试求职者时可适当舒缓面试气氛，最好 能把面试当成双方聊天交流的机会。 以真诚的态度对待求职者，求职者同样也会以最真实的面貌面对面试官，从而表达出自己真实的想法。
聊天聊什么，聊多久面试官要在短时间内介绍公司的现状、前景和相关w位的人员需 求，然后在大概3分钟的聊天时间里与求职者聊这个岗位平时做什么，会发生一些什么有趣的事，会遇到什么困难。 在这过程中也要适时地让 求职者谈自己对这个岗位工作的理解，认为该岗位是做什么工作的等。
问什么，怎么问既然是面试，不能仅仅聊天，还要有面试双方的互动，采用你问我 答的方式。面试官在进行公司基本信息的阐述后可以询问求职者有什么不明白的地方，从求职者的回答中找到有用的信息再次将问题抛给求职 者。
比如，求职者问公司的福利待遇是怎样的？面试官在回答了求职者 的问题后可以继续问求职者他自己对福利待遇的要求或想法。这样你来我往的交流不仅将问题说清楚，而且能真正得知求职者的需求。
(3) 面试玄机面试时也有一定的方法和技巧，面试官可以参考以下面试玄机。 待遇最好尽早申明应聘者第一关注招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位的 工作，第三才是岗位要求，自己适不适合。 所以面试官最好在面试的前 3分钟将薪水待遇等常规问题告知应聘者，或在招聘广告中告知应聘 者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去，这不是俗，而是对面试双方负责。
吹牛大王不能招应聘者在面试时吹牛，夸下海口，有很多能力，有很多资源关系， 能完成多少销售任务等，面试官最好不要招这样的人。 虽然这些人很会聊天，可能人际交往能力很强，但公司需要的是踏实做事的员工，不是 只会纸上谈兵的人。
作为面试官，要看求职者做过什么、做成过什么及怎么做成的。做过什么是经验，做成过什么是能力，怎么做成的是思维方法。最好的不一定适合很多公司都喜欢录取面试成绩或印象最深刻的人进公司。 比如，面 试后共有10位合格者，需要录取4位，很多公司就会录取面试成绩前 四名的人。
但实践操作经验证明，最好不录取前两名，要录取排在第三名及以后的人。为什么呢？因为好的大家都在抢，录取最好的进公司， 公司试用求职者的同时，求职者也在试用企业，谁都可以炒对方鱿鱼。 一旦这些人对公司的待遇或工作性质不满意，就很有可能离开公司。
怎样面试并挑选出适合的员工?视频
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想通过面试找到合适的员工其实并不是很难，通过简单的几个问题就可以了解到这个人是否适合公司。
我自己之前创业办过公司，面试过不少的人，真的感叹就是一句话，“好人才一定是谈出来的！”
在你发布招聘信息后，基本上不到半个小时，就可以收到至少几十封邮件，各个岗位的都有。我一般先通过一些原则过滤掉那些写得浮夸，没有料的简历，留下那些质量不错，很有吸引力的简历，然后通过电话一一邀约他们分批在不同的时间来公司面谈。
面试中，我一般都会让他们先对自己做一个5-10分钟的自我介绍，从中抓取他描述的细节。这里面主要听他描述的是学历背景和工作经历。特别是通过面试者描述工作经历，很容易能推出他是否真的有做过相关的工作。
当他介绍完后，我会就工作经历中的细节进行提问，比如，你在做这个项目中，你是怎么弄的，环境是什么，遇到的难点是什么，最后怎么解决的等等。
在他回答时，我会根据他的表情，言语与表述的详细程度推出他是否真的有这方面的经验，若他是骗人的，在他描述细节和他的眼神中可以很直观地看出来。
最后，再根据面试者的谈吐，气质推断他的性格和擅长的内容。一般情况下性格沉稳，以往业绩优秀，面试游刃有余的我都会优先考虑，其实面试就是一个推销自己的过程，展示自己最优势的一面其实并不难，而企业要判断一个人是否适合公司，设计好自己要问的问题就可以了。
hr是公司专门负责招聘的人员，很多的hr在招聘的时候都会非常的苦恼，因为他们可能没有办法，在众多的应聘者中选择最适合自己公司的那个。如果招聘来的员工和公司不太匹配，或者是员工的工作能力有所欠缺的话，作为招聘的hr会面临很多的麻烦。所以在招聘的时候，很多的hr都会非常的谨慎，对每一个应聘者都有深入的调查研究。那么关于HR在招聘面试的过程中，应该如何甄别出合适的应聘者？以下是我的看法：
一、看应聘者掌握的技能和公司的岗位要求是不是匹配
公司招聘员工，为的就是能够让员工在他的岗位上工作，为公司创造出一定的经济效益。所以hr在招聘的时候，首先应该关注的就是应聘者的技能能不能够满足公司的要求，看应聘者掌握的技能能不能够满足日常的工作需求。如果应聘者的技能过硬的话，那么这名应聘者就非常的合适。
二、多了解应聘者的过往经历
不过很多的hr除了要求应聘者的技能之外，还有很多其他的要求。这个时候，作为hr，就要多多了解应聘者的过往经历，看看应聘者的工作理念是不是和公司相合。
三、找工作是一个双向选择的过程
其实找工作是一个双向选择的过程，公司为员工提供工作机会，员工为公司创造经济效益。只有员工和公司都互相的了解，理念也都相合，那么这样的人才是最适合这个公司的，而这样的公司也是最适合这位应聘者的。
为公司找到合适的人才是每一名hr的职责，那么作为hr，应该如何选出合适的应聘者呢？以上是我的看法。如果你有不同的看法，欢迎留言。
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。
在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。
1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。
2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。
3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。
4.表达能力：语言是否得体、是否具有逻辑性，口齿清晰、语言简洁明了者最佳。
5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。
6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。
7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。
在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：
1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？
2.对薪资待遇的期望如何？
3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。
4.据你自我分析，最适合的工作是什么？
5.你希望在什么样的领导手下工作？
6.你交朋友最注重什么？
7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？
如何面试并挑选员工？面试是招聘流程中最关键的一个环节,通常被分为测试和面谈两个大类别。测试方法有笔试、计算机上机测试、具体操作测试等多种，需根据工作性质来决定。
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。
在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。
1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。
2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。
3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。
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5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。
6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。
7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。
在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：
1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？
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3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。
4.据你自我分析，最适合的工作是什么？
5.你希望在什么样的领导手下工作？
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7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？
选拔公司所需要的人才，最重要的是面试环节。面试人员要用正确 的或得当的方法来衡量前来面试的人的能力，进而挑选出最合适、公司最需要的员工。找过工作的人其实都清楚，现在大部分的公司，面试形式和内容都 是千篇一律的。
很多时候招到的人都不太能适应应聘的岗位，工作效率低，工作没有激情。 要怎样面试才能为公司挑选出适合的员工呢？(1)准备应聘申请表公司方准备应聘申请表，这是面试过程中最基本的资料收集工作。
该申请表中不能只涉及一些应聘者的基本信息，还要有其他能体现面试者能力的问题，这些问题不必太多，否则会使应聘者感到反感，每个方 面只需设置一个比较有代表性的问题即可。
(2)面试要像聊天很多公司为了显示自身的正规性和高端大气上档次的形象，总是在 面试时很严肃，从面试开始到面试结束问的问题总是带着一些专业术语，这会使应聘者感到局促不适应，表达不清楚他们真正的想法，反馈 给公司的也就不是最真实有效的信息。
所以，公司的人事专员在面试求职者时可适当舒缓面试气氛，最好 能把面试当成双方聊天交流的机会。 以真诚的态度对待求职者，求职者同样也会以最真实的面貌面对面试官，从而表达出自己真实的想法。
聊天聊什么，聊多久面试官要在短时间内介绍公司的现状、前景和相关w位的人员需 求，然后在大概3分钟的聊天时间里与求职者聊这个岗位平时做什么，会发生一些什么有趣的事，会遇到什么困难。 在这过程中也要适时地让 求职者谈自己对这个岗位工作的理解，认为该岗位是做什么工作的等。
问什么，怎么问既然是面试，不能仅仅聊天，还要有面试双方的互动，采用你问我 答的方式。面试官在进行公司基本信息的阐述后可以询问求职者有什么不明白的地方，从求职者的回答中找到有用的信息再次将问题抛给求职 者。
比如，求职者问公司的福利待遇是怎样的？面试官在回答了求职者 的问题后可以继续问求职者他自己对福利待遇的要求或想法。这样你来我往的交流不仅将问题说清楚，而且能真正得知求职者的需求。
(3) 面试玄机面试时也有一定的方法和技巧，面试官可以参考以下面试玄机。 待遇最好尽早申明应聘者第一关注招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位的 工作，第三才是岗位要求，自己适不适合。 所以面试官最好在面试的前 3分钟将薪水待遇等常规问题告知应聘者，或在招聘广告中告知应聘 者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去，这不是俗，而是对面试双方负责。
吹牛大王不能招应聘者在面试时吹牛，夸下海口，有很多能力，有很多资源关系， 能完成多少销售任务等，面试官最好不要招这样的人。 虽然这些人很会聊天，可能人际交往能力很强，但公司需要的是踏实做事的员工，不是 只会纸上谈兵的人。
作为面试官，要看求职者做过什么、做成过什么及怎么做成的。做过什么是经验，做成过什么是能力，怎么做成的是思维方法。最好的不一定适合很多公司都喜欢录取面试成绩或印象最深刻的人进公司。 比如，面 试后共有10位合格者，需要录取4位，很多公司就会录取面试成绩前 四名的人。
但实践操作经验证明，最好不录取前两名，要录取排在第三名及以后的人。为什么呢？因为好的大家都在抢，录取最好的进公司， 公司试用求职者的同时，求职者也在试用企业，谁都可以炒对方鱿鱼。 一旦这些人对公司的待遇或工作性质不满意，就很有可能离开公司。
如何面试并挑选员工？面试是招聘流程中最关键的一个环节,通常被分为测试和面谈两个大类别。测试方法有笔试、计算机上机测试、具体操作测试等多种，需根据工作性质来决定。
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。
在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。
1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。
2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。
3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。
4.表达能力：语言是否得体、是否具有逻辑性，口齿清晰、语言简洁明了者最佳。
5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。
6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。
7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。
在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：
1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？
2.对薪资待遇的期望如何？
3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。
4.据你自我分析，最适合的工作是什么？
5.你希望在什么样的领导手下工作？
6.你交朋友最注重什么？
7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？
选拔公司所需要的人才，最重要的是面试环节。面试人员要用正确 的或得当的方法来衡量前来面试的人的能力，进而挑选出最合适、公司最需要的员工。找过工作的人其实都清楚，现在大部分的公司，面试形式和内容都 是千篇一律的。
很多时候招到的人都不太能适应应聘的岗位，工作效率低，工作没有激情。 要怎样面试才能为公司挑选出适合的员工呢？(1)准备应聘申请表公司方准备应聘申请表，这是面试过程中最基本的资料收集工作。
该申请表中不能只涉及一些应聘者的基本信息，还要有其他能体现面试者能力的问题，这些问题不必太多，否则会使应聘者感到反感，每个方 面只需设置一个比较有代表性的问题即可。
(2)面试要像聊天很多公司为了显示自身的正规性和高端大气上档次的形象，总是在 面试时很严肃，从面试开始到面试结束问的问题总是带着一些专业术语，这会使应聘者感到局促不适应，表达不清楚他们真正的想法，反馈 给公司的也就不是最真实有效的信息。
所以，公司的人事专员在面试求职者时可适当舒缓面试气氛，最好 能把面试当成双方聊天交流的机会。 以真诚的态度对待求职者，求职者同样也会以最真实的面貌面对面试官，从而表达出自己真实的想法。
聊天聊什么，聊多久面试官要在短时间内介绍公司的现状、前景和相关w位的人员需 求，然后在大概3分钟的聊天时间里与求职者聊这个岗位平时做什么，会发生一些什么有趣的事，会遇到什么困难。 在这过程中也要适时地让 求职者谈自己对这个岗位工作的理解，认为该岗位是做什么工作的等。
问什么，怎么问既然是面试，不能仅仅聊天，还要有面试双方的互动，采用你问我 答的方式。面试官在进行公司基本信息的阐述后可以询问求职者有什么不明白的地方，从求职者的回答中找到有用的信息再次将问题抛给求职 者。
比如，求职者问公司的福利待遇是怎样的？面试官在回答了求职者 的问题后可以继续问求职者他自己对福利待遇的要求或想法。这样你来我往的交流不仅将问题说清楚，而且能真正得知求职者的需求。
(3) 面试玄机面试时也有一定的方法和技巧，面试官可以参考以下面试玄机。 待遇最好尽早申明应聘者第一关注招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位的 工作，第三才是岗位要求，自己适不适合。 所以面试官最好在面试的前 3分钟将薪水待遇等常规问题告知应聘者，或在招聘广告中告知应聘 者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去，这不是俗，而是对面试双方负责。
吹牛大王不能招应聘者在面试时吹牛，夸下海口，有很多能力，有很多资源关系， 能完成多少销售任务等，面试官最好不要招这样的人。 虽然这些人很会聊天，可能人际交往能力很强，但公司需要的是踏实做事的员工，不是 只会纸上谈兵的人。
作为面试官，要看求职者做过什么、做成过什么及怎么做成的。做过什么是经验，做成过什么是能力，怎么做成的是思维方法。最好的不一定适合很多公司都喜欢录取面试成绩或印象最深刻的人进公司。 比如，面 试后共有10位合格者，需要录取4位，很多公司就会录取面试成绩前 四名的人。
但实践操作经验证明，最好不录取前两名，要录取排在第三名及以后的人。为什么呢？因为好的大家都在抢，录取最好的进公司， 公司试用求职者的同时，求职者也在试用企业，谁都可以炒对方鱿鱼。 一旦这些人对公司的待遇或工作性质不满意，就很有可能离开公司。
怎样面试并挑选出适合的员工?视频
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