老员工的流失让我们失去了什么

华为失意老员工：失去梦想，我们还能拥有什么~

09年以来，这个论坛似乎越发活跃了，大量的小道消息，大量的桃色新闻，大量的离职宣言，风风火火又是一年过去了！而我依然是一个围观者，麻木冷静的静观。　　客观的说，我是一名普普通通，业绩平平的老员工，走南闯北，国内国外的很多年并没有集聚我的金钱和职位，属于一个失意者。风雨中，在公司混迹了近10年，走了很多个国家，遇到了很多这样那样的人。作为一个过来人，看着比我年轻很多的同事意气风发的进来，很快又离开；看看镜中的自己白发一天天增多，身体一天天虚弱下去，一个问题萦绕在自己的脑海失去梦想之后，我们还能拥有什么？自己最好的时光都献给了华为，那就说说自己眼中的公司吧，权且给要进公司的、要离开公司的，还在公司的大家一些启示。1、活跃的领导层和麻木的老员工公司发展的这么多年，从员工数量和领导的比例看，权力是高度集中的。职位并不随着你的入职年限而上升，除了卓越的工作能力外，还要有表现和积极汇报的*，更要有领导的赏识。越往上，派系越多，不怕做错事，就怕站错队。每年都会有一次洗牌，坛子中提到的市场的中东派，用服的独联体帮概莫如是。每年年底的市场大会，全球各地的市场大佬都带齐亲信，坐着各个越洋航班汇聚到坂田，有些像电影中的日本山口组聚会。那几天的公司附近、市区的餐馆的生意都会好很多，基本都是拉关系，找退路的。年后的不久，公告牌上的种种任命就层出不穷，诸位好兄弟从家中或者外部的温柔乡中就走马上任，又开始自己新的掘金之旅。君不见，各位领导多是红光满面，没人身后都是大的智囊团，领导出招，下面接招；胶片那是钱和人堆出来的，数据是做出来的，任务是层层分解下去的，最可怜是我们这些的基层员工低头看看，再往下就只有地面了。在外表光鲜的背后，有几个领导是自己写胶片，有几个领导敢对自己的上层说不呢，反正错有错的干法，随波逐流是最安全的活法。对于他们，岁月就是财富的象征，过一年就多了一套房，一笔积累！一切都是假的，只有钱是真的，狼性已经走向了极端！过去的兄弟战友情早已成了黄历。再说老员工吧，有发展好的，也有发展不好的，但都有一个统一的特点淡定，笑看云起。任何一个岗位都可以待下去，少说话，做好份内的事情，不去评价别人的好坏，只是听着。看到坛子上很多兄弟说老员工如何坐享其成，实际根据自己的经验能待到如今的老员工都是有一技之长的，尤其是待人处事，哪怕一封简单的邮件回复也很有值得学习的地方。谁不是怀揣梦想来到深圳，走进华为；早几年的大学生谁不是天之骄子，百里挑一。他们把青春一天天交给公司，伴着公司的发展一天天衰老下去。我们及上一代人已经不是做梦的年龄，我们更多的是上有老，下有小的境况，不敢轻言放弃，我们知道发牢骚是解决不了问题的。要么改变，要么逃避，还是要默默承受！深圳是个陌生人的城市，有了房子，车子，妻子，儿子，这个城市依然陌生。除了公司的圈子，你没有太多的朋友，知交更少，最寂寞的是看着手机的几百个号码无人可以共饮直言。面对坛子上的浮躁，我们选择沉默，麻木在公司的岁月中，看惯了人来人去，看淡了悲欢离合，感情的纠葛更是年轻时候的轻狂记忆，所有的一切今日回首，除了那一份难得的纯净和真诚，更多的就是浮躁和浅薄。对于我们，时光就是一个人生的记忆，儿女的成长而已。失去梦想，我们只求拥有家庭！在岁月流逝中，所有的大家还是有一个共同的看法：谁也不知道会在公司待多久，还能熬多久，时刻都有可能离开.也许在这种信念中，蓦然回首，已是又一个十年！2、乱七八糟的感情以及包罗万象的规矩食色性也是众多男同胞常用的辩护词。公司大发展的背景下，大家被空投到地球村的各个角落，远离家人，自然开始寻找人生的第二、第三春。家庭的责任被简化为每个月存折上一串串数字。找本地者有，摆脱容易；找中方者众，沟通方便；找窝边草？那可是日久生情。在这场雄性动物的斗争中，领导自然是占尽天时，地利，人和，也难怪坛子上人声鼎沸的批评声。不过，难道小部分人占据绝大部分的优势资源的二八原则不就是这样么？！想当年领导和员工一起下项目，去现场，同吃同住的时光，似乎远离我们很久很久了。现在领导出差大多是听汇报，聚餐，然后就是逛景点购物，最终带着大包小包的当地领导送的礼品离去，难怪员工没有归属感和团队感呢？有几个领导可以叫出手下每个员工的姓名，知道他们的喜怒哀乐呢，他们更聚焦是KPI的指标，年终的总结，市场的拓展！有这样的导向，枉费老板在培训中心树立的小胜在智，大胜在德的巨石。哪怕你三妻四妾，小三一堆，欺上瞒下，只要能卖出东西，就是好同志，就能升官发财！人情味是越来越少，用服的不如市场的，出差的不如常驻的，干活多的不如干活少的。在09年选择离开的大多是待了2、3年的人，一方面有了一定的人生体验和求职资本，另一方面是失去了在公司留下去的目标。留在机关怎么活？天天开会、写文档、打电话、发邮件，和一堆有家有口，到点下班的老家伙熬着，租房，拿着浅薄的工资坐守周末的寂寞无聊，独自泪下。仰或选择去海外一线，用青春换取补助和首付，带着一身疲惫，冒着失去爱人的风险漂泊数年，而后离职回家。很多哥们还是独自守候，失去梦想！看到多少次兄弟们感情失意，酒场狂欢；看到多少幕两地相守最后分离的剧情，酒吧欢场的逢场作戏更是过眼云烟，小三小四那是正常，不让老大知道那是本事。当然也有留守的红杏出墙，嫁给他人，离婚结婚，出墙从良只要最后一棒的接手者不知道就是胜利。唉，不要说我说的太尖酸，实则如此。敢问世间情为何物，又有几人能生死相许呢？！

提前退休确实有很多优缺点，提前退休，优点是可以让你安享晚年，提早和家人共聚天伦之乐。但是最遗憾的就是退休金是打了折的，不过本身的生活条件比较好的话，就可以忽略这个缺点了。还有优点就是不用那么操心，那么劳累，但是提前退休，退休工资会相对的，照正常法定退休年龄会少一些，什么事情都是有两面性的，有利就有退休，一是会损失一部分工资，二是今后就没有了晋升工资的机会，最大的我感觉提前离开工作环境，很难适应散漫的新环境，需要调整情绪，安排好自己时间，调理好。

文/无有国王子 每个公司，每个人力资源管理者都会面对人员流失的问题。或轻或重，成为我们必须要研究的事情。而对于优秀员工的流失，则是这些员工流失里面变得较为重要的部分。但是，很多时候，很多的企业管理者和人力资源部门却常常任由人员的流失而不重视或者不作为。最后让公司成为一个公共汽车，任由陌生人上上下下而已。所以，我们今天就来探讨一下，对于公司而言，除了失去某个员工之外，我们究竟还失去了什么？ 首先我们来对员工流失的类型做个分类，也就是我们先确认流失的人员里面都包含哪些人。我的理解主要有以下类型: 1,普通员工的离职。这类人可以是现场作业人员，也可以是普通办公室人员；2，关键岗位人员的离职。这个可以包含技术岗位和关键管理岗位两种。3，优秀人员离职。其实普通员工和关键岗位人员里面都有优秀员工，我们拉出来单讲，是因为这部分的人员流失有更为特别的意义。还有一种那就是4，老员工的流失。老员工也会混合在前面三种类型里面。这里，我们暂且定义它为公司服务3年以上的员工。因为这些员工也有特别的东西，虽然我们常说员工老不一定是宝，但我们也是常常的感慨和怀念，之前的谁谁谁做的如何如何。 以上四种流失的员工（不包含因为过失离开的），细细评判下来，其实带给公司的影响都是一样的。当然，这种一样，并不能包含服务年限在1年内的人。因为一个人对于公司的熟悉和了解程度也需要时间。所以我们把真正有意义的探讨放在老员工的身上。即老员工，最好是优秀人员，当然还可以是进一步的关键岗位人员的流失。当然，普通人员其实也是一样的。如此，我们就来看看，他们的流失究竟给我们企业带来了哪些损失。 第一，直接经验积累损失。员工在公司服务的年限越久，损失越多。很多时候，公司真正有价值的东西不在于文字本子累计的有多高，而在于人们经过长时间的沉淀留在大脑里面的那些东西。或者思维，或者经验，或者是曾经的故事。而这些历史的东西会让一个老人永远的记忆深刻，而一个新人也永远无法学会，除非交出同样的学费。记得有个工厂的设备发生了故障，技术人员花费了很多的精力，翻阅了很多的书籍，请教了很多高手都无法解决。后来公司把一名退休在家的老员工请到现场。他四处看一看，瞧一瞧，更换一个螺丝后设备就正常运转了。你说这个设备值多少它就这种经验就值多少，甚至还要加上这个设备产生的价值进来。那么它的价值又怎么能说得清楚呢。如果一个老员工把手头积累的经验，资料，客户直接带到客户那里去，损失可能就无法估算了。 第二，直接业绩损失，在新的员工未能补充到位或者操作能力没有达到要求之前，这种损失会累计计算。这一点从我们液晶面板的sorting上就可以直接看得出来。正常的速度，一个新的员工要在15天（理论培训+实践学习）之后可以检外观。一个月之后可以检功能。2-3个月后成为一名熟练工，每天的产能达到或者超过标准。半年或者更长的时间，熟悉了各种型号和判定规则后，可以晋升为复判。达到技术员的水平。在这样一个过程里面，新人给对公司的业绩影响及误判之后的成本影响是很直观可见的。 第三，新员工成长带来客户的满意度下降。老员工的交接往往在一个月以内，很多人员的交接甚至更多。在这有限的时间内，新员工要学习工作技能，还要熟悉内部沟通程序。很多问题和异常可能还没来得及经历都已经不期而遇的来了。大多会遇到一问三不知，再问就茫然的境地。客户常常会因此而愤怒。我的一个客户也曾经出现过老员工离职未交接，接班人处理进行货物交接五次都没弄清楚。在满意度方面，HR有一个这样的规则：员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%；员工满意度达到80%，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右；员工不满意，客户就不可能是上帝。 第四，现场作业人员的更换会直接带来经济损失。这部分的损失主要是作业人员因为对作业流程的理解不到位或者作业技能不成熟造成的异常损失。据说某仓储公司因为新人操作不当而造成的赔偿一个月就高达十几万。而避免人员更换所需要的成本却远远低于这个。我身边也发生过一起因员工离职恶意破坏而造成的客户赔偿三万多。而这些是看得见的直接损失。另外还有看不见的。据工程部门统计，用于液晶面板的数据插拔线。一个新人的耗损要高于熟练工人耗损的50%。也就是如果一个老员工点灯1000台损耗1个插拔线，那么一个新员工可能只需要500台就损耗掉一个。这个损失有时候好像就不太容易看到了。 第五，招聘新人的直接成本和间接成本增加。老人离开，新人补进来，从发布招聘信息，到人才市场的蹲点，到面试，复试都是费用。对我们的技术人员而言，每天培训不产出的成本，发钱培训的成本也是不小的数目。何况现在一线人员的紧缺，可能还需要直接从市场及劳务公司花钱买人。这些都是人员更换而带来的直接或者间接成本。可能我们还习以为常的说，员工离职不可怕，再招呗。其实这句话里面不仅包含的是对于各种成本的不理会，更是对人员的人性特点的漠视。我们所用的，不是一个人，而是一个填补空白的可有可无的东西而已，这种思维更可怕。 第六，优秀老员工的离职带走的不仅仅是一个面孔，还是一个氛围，一个默契，甚至还是一种文化。我们会发现，某些个人的离职总会对周围团队人员发生很大的触动和影响，甚至会造成很大程度上的士气低落。更有甚者可能会造成一批人员的流动。当然这个可能还不是更严重的。老员工流失更有机会造成一种公司文化认同感和工作配合默契度的流失。而公司关键岗位灵魂人物的流失则有可能让部门甚至是公司失去方向。我曾认识一个人力资源部门的培训主管，在他的带领下，公司的人员培训及发展得到很大的提升并日趋丰富，但3年后的离职，好像整个事情都嘎然而止了。不能不让人产生无限的怀念和扼腕。 第七，新员工的成长也会成为老员工的一种负担。记得高中的时候曾经写过一篇作文被老师当做范文探讨，主要针对的是其中的一个论点：正义人士努力的意义不仅仅在于对社会进步所做的贡献，还在于消除社会败类带给社会的负面影响。这里并不是说新员工就是败类，而是说新员工在刚开始阶段，需要更多的老员工的辅助和帮助，甚至很多新人的工作要老员工分担完成。而老员工在分担新员工工作和压力的时候，一旦公司绩效等因素无变化，就会使老员工的满意度发生变化。这个时候，因其他人员的离职对现有人员的负面影响就会浮出水面。 上述的七个部分仅是对员工更迭过程中造成的影响做简单的阐述，其实很多时候，我们很容易会对人员的流失无动于衷，因为毕竟“铁打的营盘，流水的兵”嘛。但细细思量起来，公司的基业和持续经营靠的可不仅仅是金钱的持续累积，还有经营文化的逐步提升，而后者依赖于人的层面，对公司影响的层面远远大于前者。后续我也将在如何留人的问题上做进一步探讨，在此就不多叙述了。

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