新官上任，怎么治服那些“倚老卖老”的老员工？

如何面对倚老卖老的老员工？~

倚老卖老的员工什么样？倚老卖老可能分为以下几种形式：
1、我行我素表面答应的很好，但之后仍然按照自己的工作方式，我行我素。到提交结果的时候各种借口，各种推脱。
2、消极应对要什么给什么，要求什么做什么，表面看起来很配合，但细看会发现，提交的东西完全达不到标准。要是要求他重新提交，便各种抱怨。
3、公然反驳利用丰富的经验和对管理者喜好的精准把握，迅速找到你的漏洞和软肋猛烈攻击；或是倚老卖老公开不配合工作。这时，要么你说服他，要么压制住他，否则想推行的事一定进行不下去。为什么老员工会常常不配合工作？老员工不仅工龄长，他们都或多或少有一定的历史资本，他们或是陪着老板共同创业的元老，或是在企业发展过程中做出过重大贡献的功臣。他们有的是老板的心腹，企业的骨干；有的掌握着关键技术，了解核心机密；还有的凭借在企业的长期积累，凝聚了一个忠于自己的小团体。总之无论哪种情况，这都是一群让老板和管理者们又爱又恨的一群人。他们与企业有着很深的渊源，对企业文化有较强的认同感，但他们常把自己的价值观错当成企业的价值观，当有新鲜事物出现时，他们就像身体的免疫细胞一样开始排斥和反击。在工作上，老员工熟悉餐饮市场，熟悉企业情况，能够更准确的把握企业的战略，更好的开展工作。但另一方面，由于老员工熟知企业的各种游戏规则，所以他们总是能自如的、利用制度上的漏洞获得一些小便利，或是打出一些擦边球，看似违规却不受罚。同时，在尊老爱幼的传统观念影响下，老员工在企业中大多会有优越感，偶尔会出现“刷脸卡”的情况。
怎么管理那些不配合工作的老员工？关于这方面的研究很多，总结下来大概有三种方法：
1、晓之以理，动之以情，从观念上转变这种收效通常不会太大，因为个人的价值观和习惯很难改变，即使短期有效果，但过一段时间仍然恢复老样子，甚至变本加厉。
2、规范奖惩，人人平等如果仅从硬性的制度上下手，比如考勤问题，只会带来反效果，因小失大。如果，绩效上公平公正公开，福利上略有向老员工的倾斜，是可以一定程度上引导老员工的行为的。
3、职业生涯规划，让老员工不“老”这是比较高大上的一招，效果不错，但对于管理者和企业规模的要求都非常高。综上三种方法都是管理这种员工中不可或缺的部分，但这三种方法都有一个共同的问题，那就是——老员工本身主观上是不愿意配。

倚老卖老

　　新人一进入职场，最怕遇到喜欢倚老卖老的同事，处处干涉、事事指导，无法好好施展自己的能力，总是被老鸟牵制。新主管亦然，麾下有这么倚老卖老、又难以驾驭的部属，对部门绝非好事。
　　尊重方为上策
　　会倚老卖老的同事，在组织里通常是年资够久、经验丰富，却升不上去的人。不过，这样的人除非是过度吹嘘自己，通常手中都握有筹码，才敢如此倚老卖老；例如，他们在实务上都具备一定的经验与能力，而且往往是部门的意见领袖，但是可能因为缺乏领导的特质，或是广大的格局与视野，而未获得升迁。
　　对一个新人而言，当务之急自然是尽快融入部门组织，适应企业文化与环境。所以，新人不妨换个角度来看待喜欢倚老卖老的同事，发觉并善用他的优点，将这些经验复制成自己的优点。
　　新人可以先观察这位同事、藉以了解组织生态；此外，不要反驳他的看法，以免因为得罪意见领袖，而间接坏了与其它同事的关系；并应该运用他喜欢“指导”菜鸟的心态，在最短时间内熟悉业务内容与流程。
　　职场新人与老员工怎样和谐相处
　　尊重为先别和“老人”正面冲突
　　会倚老卖老的同事，通常是组织里年资够久、经验丰富、贡献较大的人，他们思想独立成熟，但可能因为缺乏领导的特质与视野，而未获得升迁。他们往往很爱面子，在部门内有一定的号召力，但抱怨也很多。
　　新人进入公司后，可以先观察周边这些老同事的言行，借以了解组织生态。初来乍到，切记不要反驳“老人”的看法，以免四面树敌遭人“暗算”。万一这位爱倚老卖老的同事实在干涉过多，当他的看法与你、甚至与主管相左时，你只要在表面上显示认可、服从的态度即可。因为真正有决定权的人是主管，并不是“老鸟”，你仍然可以做自己认为正确的提案，无须正面与“老鸟”争论。
　　吸收复制“老鸟”优点
　　职场上总是少不了这样两种新人：一种人拥有高学历，头脑聪明反应灵活，夸夸其谈。他们会轻而易举地获取别人的注意，但往往一段时间下来就能发现这种人不够踏实，一遇到困难就躲避，干活也懒，这类人很快就被淘汰了；而另外一种新人，看起来不是非常聪明，但他们很勤奋，遇事虚心向老员工请教，或善于观察、复制老员工的工作经验，很快适应了环境，也发展得最好。
　　其实，老员工丰富的经验技能，缜密的思路是新人们最好的教材。对于职场新人来说，最聪明做法就是，利用老员工喜欢“指导”菜鸟的心态，在最短时间内熟悉业务内容与流程。
　　学会拒绝
　　以“无招”胜“有招”
　　职场中历来有欺负新人的习惯。每每新人一进来，许多杂事琐事成了他们无法逃避的工作。如果这时新人不懂得适当拒绝的话，着实要吃点苦头的。
　　沟通合作建立人脉
　　在学校里就听说，社会上的人际关系很复杂！于是，原本活泼开朗的林琳在单位里似乎变了一个人，不管发生什么事都谨小慎微，怕说多错多，也不敢主动去接近同事，把同事和自己画成两个圈子。在公司进进出出已经快半年了，很少有同事认得她，大家有什么集体活动，也不会想到她。
　　职场专家指出，踏入职场后，最受欢迎的往往是那些善于沟通交流的人。良好沟通可以帮助新人和老员工增加彼此熟悉和了解，消减老员工对新人的抵触情绪，新人也可以获得更多与老员工的学习机会。这不仅有利于新人成长，同时也会积极影响团体之间合作的顺畅度。作为新人，有合作的意识将更受欢迎，沉默和自闭是可怕的。
　　职场新人要修炼心态
　　一、要觉得辛苦，不要觉得痛苦
　　曾经听到一些员工在私底下抱怨工作太多、工作压力大，每天早上醒来，睁开眼睛，想起每天都处理不完的工作，觉得痛苦之极。不得已经常要留下来加班作业，最后却弄得身体健康、家庭生活都失序脱轨，个人的生涯规划也无法伸展。尤其，每天的例行工作既繁琐又呆板，让人每天都为工作所苦，根本毫无成就、乐趣可言，这样谈什么‘乐’在工作呢？公司曾提倡要苦干，不要苦熬，要以工作为乐趣，事实上，所谓的乐在工作，是指每个人都能在工作中发挥所长、不断地超越挑战，享受工作成就感带来的喜悦；而非毫无方法目的埋头苦干，仅仅动手却不动脑将工作完成，因为工作一旦缺少投入和热忱，即便每天都如时做完所有工作，也不会因此而感到满足快乐，这是人无法乐在工作第一个最大的问题。
　　因此，乐在工作的先决条件，一定要“爱”自己的工作，拥有感情才会期待它有更好的表现，自然就会去动脑筋，找出使得工作做得最好的方法。如台湾最大科技企业集团——鸿海集团的CEO郭台铭对痛苦的解释就不一样，他说：看你怎么看问题，怎么想，我很辛苦，但是没有痛苦，当我看到没有正义公理的事情，我会很难过。痛苦快乐，一切看你怎么想，你想你很痛苦，就会很痛苦，有钱也不会带来快乐。
　　像丰田（Toyota）企业，就相当重视人才力量的充分发挥，它提出“认同用脑工作的意义，并能感受用脑的喜悦”，并鼓励员工，不只是“去上班”，更要“带脑袋去上班”，因为只是“去上班”，根本没有办法进行工作的改善，唯有注入思考和创意才有机会改变；丰田不断改变的DNA，所以每年由员工动脑节省下几千亿日圆，去年纯利润更高达一兆两千亿日圆。
　　所以，当陷入“超时工作”的情况，我们不妨先检讨自己的工作效率问题，例如：是不是做事的方法、流程需要改进？有没有第一次就把事情做对做好？是不是花了太多时间在处理“紧急”而非“重要”的事情上？
　　如果，我们可以找出更棒的方法，将过去需要十小时处理好的事情，只花一小时、甚至更短的时间来完成，使工作化繁为简，这样就一定能从中找到工作的乐趣所在。
　　二是要做事业，不要做事情
　　曾听说过这样一个故事，大学毕业初期，小A对干哪行并没有什幺特别的想法。由于求学时期的窘迫，她的工作方向是向“钱”看。小A毕业后的五六年，几乎是每年换一个工作。先是在办公室当文秘，一年后保健品很红火，就应聘到一家生物制药公司去当销售员。没干多久，保健品就臭了街。这时有位朋友拉她去一家营销策划公司，月薪还不错，于是她第二天就去报到上班了。这回干了一年，收入虽然比以前多了些，但离脱贫致富还有很大距离。
　　一次偶然的机会碰上一位老同学，他开了一家小贸易公司，从广东往北京倒腾一些热门商品，“钱”景诱人，正需要帮手。小A毫不犹豫地加盟他的贸易公司。半年后，公司生意转淡，她去一家广告公司。没过多久，满街都是拉广告的业务人员，她又去报社当记者………
　　每次只要去别的公司能赚到比原来先那家公司更多的钱，她都会欣然前往。这样折腾来折腾去，虽然也赚到了一些小钱，生活得到了些许改善，可是每每静下心来，却会发现：自己其实一事无成……………在这里，做事情与做事业的区别在于坚持和专一，进而结果的区别是“充实一生”与“空对浮华”。如果看到哪个企业赚钱就跳到哪里，最终注定会一无所获。人力资源部在招聘时，曾经收到一些简历，有的人90年代初就在公司从事文职岗位，离职后10年间又跳了四、五家企业，最终再次到公司招聘摊位投递简历时，青春已逝，能力依旧，而当时和他一起还在公司工作的同事很多已经成为了部门主管；
　　三、要劳而不怨，不要整天埋怨
　　“劳而不怨”出自《论语》。子张曰：何谓五美。子曰：君子惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛。这是二千多年前孔子在给他的学生谈人在生活上，工作上，态度上，作风上等方面有五种美的德行。而一个人是否具备美好的德行，取决于是否具有健康的心理品质。说实话，要做到劳而不怨，别说对职场新人，就是对一个工作多年的老员工要做到都是不容易的。
　　从社会心理学角度讲，一个人的劳动付出总是希望能够得到社会组织和他人的承认与肯定，这种潜在的要求是正当的，也是合理的，无可非议。然而现实是复杂的，并非是所有的劳动付出都能得到如愿以偿的回报或肯定。因种种因素，有些付出会被某些制度机制以至人为的因素或被淡化，或不被理睬，甚至于有的还会受到漠视和否认。由于付出了没有得到理想的回报，就怨气冲天，怨声载道，怨天尤人，心底产生不平不满的念头，私下里埋怨组织和他人，背上思想包袱，从而影响心态和精神状态，既不利于自己积极投入工作，也会给公司的事业带来危害。

朋友刚刚晋升管理层，结果很头疼，因为手底下的很多老员工都以年纪大推托工作，倚老卖老，他直叹气，说领导不好当。

职场上现实中这种情况很常见，最简单粗暴的方法就是：找出倚老卖老的“刺头”，来一出杀鸡儆猴，给他点“颜色”看看，剩下的就会不成气候，转变态度乖乖做事。

任何单位都有管理制度，既然是领导，就有权利去处置一些跟公司利益相关的事情，跟利益关联的问题大家都敏感。当然了，处理问题要弄清情况，找出这些人倚老卖老的真正原因，才能对症下药。

有的老员工可能有后台，有的员工可能是能人或者曾经对单位作出过贡献，对刚上任的领导不服气，还有一种可能是存在性格缺陷，故而无视他人。还有些人纯属是跟风行为。

倚老卖老的员工心理各不相同，对这些人就要用不同的办法，逐一瓦解他倚老卖老的心理。

一、对待有背景的老员工该如何处理

个别人有可能是领导的关系安排进来的，或者家庭家庭有背景，领导不好多说什么，但也不代表领导喜欢。因为这种人自恃有背景和别人不一样，就会有傲慢的态度，让领导难堪。对于这种人，过分关照起不到好的效果，还会让其他人说长道短，更加影响领导威望。

最好的办法就是在公开场合，合理安排工作，不依重他，还让他挑不出来毛病，找不到优越感。但一定要给他面子，也不乏对他热情。该安排的工作正常安排，甚至可以分配有点难度的事情让他去做，并且给予鼓励。

做好了皆大欢喜，说明他是有实力的，伸手不打笑脸人，身为新官的你可以在公开场合给予表扬，让他不好意思再倚老卖老懈怠工作。当然，如果工作没做好，那他也就没有资本傲慢，不用你处理，这些个老员工自己慢慢就会失去市场。

二、让工作能力出众或有过贡献的老员工，不再倚老卖老，发挥他的作用，关键在得当的管理方法

这类员工，工作能力出众，对单位贡献大，不说缺一不可，却是单位需要的人才，所以领导一般比较看重。作为新上任的领导，对单位情况不是很熟，他们的能力也没办法马上就体现出来。如果你没有及时给予正确对待，工作安排不合理，他们就会很容易出现抵触情绪。因此他们就会失去工作积极性，但不一定就真的是倚老卖老。

对于这类老员工，你首先要给予足够的尊重，跟他们逐一进行沟通交流，多给予肯定。根据他们的能力尽量安排与之相匹配的工作，对于工作成绩要给予相应的奖励，培养他们的积极性。还有，要培养竞争对手，让他有压力，不再有恃才傲物的机会。

当然，作为新领导自然更需要具备管理水平和以身作则的行动力，这样他们才能信服你。其身正不令而行，其身不正 虽令不从，这种情况工作中普遍存在。同时要正视自己，不要对自身威望期望值太高。

三、对于没背景、没能力而工作中又故意不配合的老员工，那就要给点“颜色”

你是领导，权力就是赋予你最有效的手段，拿出领导的气魄，好好敲打敲打。把工作给他安排到头上，让他没有闲心消极怠工。不管怎么样，安排给他的工作他是要完成的，不干，半点马列主义都没有，没人会认同他。再说单位也有考核、评比先进的制度，绩效工资难道他不想要了吗。一旦这种老员工违反了规定，完全可以按章办事，毕竟单位不是养老院，不能干就申请离职。

再说现在市场上最不缺的就是想做事的人，与其占着位子，不如让贤出来，填充新血液。

总结来说，新领导要解决老员工倚老卖老的行为，建议这么做就可以：

○有背景的既要冷淡又要给面子，让他骑虎难下，加以利用。

○对能力出众不服管理的，要弄清实质，看问题出在哪里，积极肯定给予鼓励，并提高自身的管理水平和以身作则的行为。

○最后一种，要利用制度进行约束，迫使他改变。

首先要让他们明白自己的定位是什么，其次，你可以通过一些手段来树立自己的威信，比如说设立一些奖惩制度。

想要整治这类的员工就要找到这个老员工的工作缺点或者失误，然后利用这个批评他就可以了，让他心服口服也达到了你的目的。

我觉得新官上任三把火，你一定要用你的威严把他给压住住，2到时候人家就骑在你的脖子上了

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