人力资源管理所需的核心能力和专业能力

人力资源管理所需的核心能力和专业能力是什么？~

人力资源管理所需的核心能力和专业能力：
一、核心能力：

1、 获取力 ：
人力资源部门要能够根据企业不同阶段的发展所需，做好企业组织架构设计、岗位工作分析，人力资源需求预测，有针对性提出人力资源招聘、测评、面试、录用方案和制度，帮助企业适时找到合适的人才和新员工，以确保企业经营之需。
2、整合力：
人力资源部门必须具有强大的整合能力。通过企业文化的宣传，核心价值观的贯彻，企业管理制度的设计，人际的有效沟通，矛盾的协调化解，来使企业的高层、中层、基层形成合力，保持统一的理念、统一的目标、统一的行为，形成团队凝聚力和向心 力。发挥整体协同优势，提高企业核心竞争力。
3、 稳定力 ：
人力资源部的功能就是要通过设计合适的绩效管理制度、薪酬福利制度和员工关系管理制度等有效实施，来保持员工的工作积极性、主动性和创造力。并且要在工作中维护员工的权益，遵守国家劳动法律法规，为员工营造安全、健康、舒适的工作环境，以稳定员工队伍，增强员工的满意度和使命感、自豪感。
4、 评估力 ：
企业员工最怕的是公司不能够给予恰如其分的评价。员工的人品、态度、能力、劳动成果、工作绩效都希望企业和领导能给予正确评价，所以在实施奖惩、任用晋升、管理决策时能做到正确有依据。
5、 教导力 ：
人力资源部门是企业能力提升的发动机。通过设计良好的培训制度，职业生涯规划管理制度，对人才提供可持续发展的能力培训和职业发展路径引导是人力资源部的重要责任。员工的职业发展、能力提升、价值贡献都来源于对员工有针对性的规划、教导和培育。

二、专业能力：
1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；
2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；
3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；
5.了解本学科理论前沿与发展动态；
6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

1、 从人力资源基础管理角度来看，需要具备人力资源专业的知识结构，对心理学、经济学也要有所了解，同时也要了解企业的业务运作流程、特性等等。需要具有很强的人际理解力，人际沟通力，需要有较强的执行力和推动力，并且善于组织、协调，团队合作良好，另外就是要有文字表达能力
2、 从战略人力资源管理角度来看，需要对企业业务运作、经营管理有很深的理解，具有战略高度，同时需要具有较强的影响力、传播力，能够承担教练员的角色，当然高情商也是必备的

人力资源管理所需的核心能力和专业能力：
一、核心能力：

1、 获取力 ：
人力资源部门要能够根据企业不同阶段的发展所需，做好企业组织架构设计、岗位工作分析，人力资源需求预测，有针对性提出人力资源招聘、测评、面试、录用方案和制度，帮助企业适时找到合适的人才和新员工，以确保企业经营之需。
2、整合力：
人力资源部门必须具有强大的整合能力。通过企业文化的宣传，核心价值观的贯彻，企业管理制度的设计，人际的有效沟通，矛盾的协调化解，来使企业的高层、中层、基层形成合力，保持统一的理念、统一的目标、统一的行为，形成团队凝聚力和向心 力。发挥整体协同优势，提高企业核心竞争力。
3、 稳定力 ：
人力资源部的功能就是要通过设计合适的绩效管理制度、薪酬福利制度和员工关系管理制度等有效实施，来保持员工的工作积极性、主动性和创造力。并且要在工作中维护员工的权益，遵守国家劳动法律法规，为员工营造安全、健康、舒适的工作环境，以稳定员工队伍，增强员工的满意度和使命感、自豪感。
4、 评估力 ：
企业员工最怕的是公司不能够给予恰如其分的评价。员工的人品、态度、能力、劳动成果、工作绩效都希望企业和领导能给予正确评价，所以在实施奖惩、任用晋升、管理决策时能做到正确有依据。
5、 教导力 ：
人力资源部门是企业能力提升的发动机。通过设计良好的培训制度，职业生涯规划管理制度，对人才提供可持续发展的能力培训和职业发展路径引导是人力资源部的重要责任。员工的职业发展、能力提升、价值贡献都来源于对员工有针对性的规划、教导和培育。

二、专业能力：
1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；
2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；
3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；
5.了解本学科理论前沿与发展动态；
6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

人力资源五项核心能力
第一项： 获取力 人力资源部门要能够根据企业不同阶段的发展所需，做好企业组织架构设计、岗位工作分析，人力资源需求预测，有针对性提出人力资源招聘、测评、面试、录用方案和制度，帮助企业适时找到合适的人才和新员工，以确保企业经营之需。如果作为人力资源部经常招不到人，招不到合适的人，新人来了又走，走了又招，如走马灯似的，那么人力资源部的工作是不称职的，劳民伤财，浪费成本。
第二项： 整合力 人力资源部门必须具有强大的整合能力。通过企业文化的宣传，核心价值观的贯彻，企业管理制度的设计，人际的有效沟通，矛盾的协调化解，来使企业的高层、中层、基层形成合力，保持统一的理念、统一的目标、统一的行为，形成团队凝聚力和向心 力。发挥整体协同优势，提高企业核心竞争力。如果人力资源部门欠缺整合力，则失去了一半的价值，在老板的眼里，将视HR为可有可无。
第三项： 稳定力 人力资源部的功能就是要通过设计合适的绩效管理制度、薪酬福利制度和员工关系管理制度等有效实施，来保持员工的工作积极性、主动性和创造力。并且要在工作中维护员工的权益，遵守国家劳动法律法规，为员工营造安全、健康、舒适的工作环境，以稳定员工队伍，增强员工的满意度和使命感、自豪感。因此，一个企业员工队伍不稳定，有百分之五十的原因，是人力资源部门不会设计实施有针对性的激励和管理制度，不会运用有效方法和技巧说服老板有效实施。
第四项： 评估力 企业员工最怕的是公司不能够给予恰如其分的评价。员工的人品、态度、能力、劳动成果、工作绩效都希望企业和领导能给予正确评价，所以在实施奖惩、任用晋升、管理决策时能做到正确有依据。因此，人力资源部门如果在员工评价方面不能有所作为，则人力资源部门的工作满意度便大打折扣，也失去了在员工心目中的公信力和形象。
第五项： 教导力 人力资源部门是企业能力提升的发动机。通过设计良好的培训制度，职业生涯规划管理制度，对人才提供可持续发展的能力培训和职业发展路径引导是人力资源部的重要责任。员工的职业发展、能力提升、价值贡献都来源于对员工有针对性的规划、教导和培育。如果人力资源部门做不好员工培训和职业生涯规划，那么该部门真 的是失去存在价值了。
人力资源管理专业毕业生应获得以下几方面的知识和能力：
1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；
2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；
3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；
5．了解本学科理论前沿与发展动态；
6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

　　人力资源所需的核心能力和专业能力：
　　核心能力：
　　1.获取力
　　人力资源部门要能够根据企业不同阶段的发展所需，
　　做好企业组织架构设计、岗位工作分析，人力资源需求预测，有针对性提出人力资源招聘、测评、面试、录用方案和制度帮助企业适时找到合适的人才和新员工，以确保企业经营之需。如果作为人力资源部经常招不到人，招不到合适的人，新人来了又走，走了又招，如走马灯似的，那么人力资源部的工作是不称职的，劳民伤财，浪费成本。
　　2.整合力
　　人力资源部门必须具有强大的整合能力。通过企业文化的宣传，核心价值观的贯彻，企业管理制度的设计，人际的有效沟通，矛盾的协调化解，来使企业的高层、中层、基层形成合力，保持统一的理念、统一的目标、统一的行为，形成团队凝聚力和向心力。发挥整体协同优势，提高企业核心竞争力。如果人力资源部门欠缺整合力，则失去了一半的价值，在老板的眼里，将视HR为可有可无。
　　3.稳定力
　　人力资源部的功能就是要通过设计合适的绩效管理制度、薪酬福利制度和员工关系管理制度等有效实施，来保持员工的工作积极性、主动性和创造力。并且要在工作中维护员工的权益，遵守国家劳动法律法规，为员工营造安全、健康、舒适的工作环境，以稳定员工队伍，增强员工的满意度和使命感、自豪感。因此，一个企业员工队伍不稳定，有百分之五十的原因，是人力资源部门不会设计实施有针对性的激励和管理制度，不会运用有效方法和技巧说服老板有效实施。
　　4.评估力
　　企业员工最怕的是公司不能够给予恰如其分的评价。员工的人品、态度、能力、劳动成果、工作绩效都希望企业和领导能给予正确评价，所以在实施奖惩、任用晋升、管理决策时能做到正确有依据。因此，人力资源部门如果在员工评价方面不能有所作为，则人力资源部门的工作满意度便大打折扣，也失去了在员工心目中的公信力和形象。
　　5.教导力
　　人力资源部门是企业能力提升的发动机。通过设计良好的培训制度，职业生涯规划管理制度，对人才提供可持续发展的能力培训和职业发展路径引导是人力资源部的重要责任。员工的职业发展、能力提升、价值贡献都来源于对员工有针对性的规划、教导和培育。如果人力资源部门做不好员工培训和职业生涯规划，那么该部门真的是失去存在价值了。

　　专业能力：
　　1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；
2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；
3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；
5．了解本学科理论前沿与发展动态；
6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

人力资源管理所需的核心和专业能力：

一、人力资源规划配置 。掌握人力资源需求预测，企业人力资源战略规划等专业技能，了解常用的规划分析方法，如四班分析法，德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础人力资源预测分析工作的使用，熟悉各种类型的组织结构的特征及适用范围，对工作分析，岗位调整，岗位说明书的编写等具有实际操作能力，具备一定的组织结构规划能力。

二 、招聘与配置 。 人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，精通任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

三、培训与开发 。 人力资源培训是企业人力资源管理的一项重要职能，人力资源培训的目的，简单的说就是不断的提高员工的素质与能力，解决企业管理中存在的问题，掌握企业培训体建设与人才开发，员工职业生涯设计与管理等系列项目的专业训练、熟练掌握人才梯队建设，企业培训队伍的建立与培养，企业培训体系构建，员工职业生涯指导，培训组织管理，教材开发、培训效果评估与追踪等方面的专业知识。

四、薪酬福利管理 。 薪酬福利在企业中的重要性不言而喻，薪酬体系所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果等，是直接影响到员工积极性的重要因素、需要具备薪酬设计的程度与技巧，薪酬调查，现代的宽带薪酬设计、计件工资制，计时工资制，技术等级工资制绩效工资制，绩效工资体系等方面的知识，对劳动经济学较深入的研究。

五、劳动关系管理 。 熟悉相关的劳动法律法规的培训，熟悉员工劳动保障方面的各项法律法规，能够独立拟立规范合法的劳动协议，对于员工的劳动保护及劳动仲裁等方面的知识较了解，了解员工满意度调查的方法，掌握满意度分析的方法，能通过各种渠道有效的了解信息，建立和谐健康的劳动关系。

人力资源管理所需的核心能力和专业能力有以下几个主要方面：

1. 获取力：人力资源部门要能够根据企业不同阶段的发展所需，做好企业组织架构设计、岗位工作分析，人力资源需求预测，有针对性提出人力资源招聘、测评、面试、录用方案和制度，帮助企业适时找到合适的人才和新员工，以确保企业经营之需。如果作为人力资源部经常招不到人，招不到合适的人，新人来了又走，走了又招，如走马灯似的，那么人力资源部的工作是不称职的，劳民伤财，浪费成本。

2. 整合力：人力资源部门必须具有强大的整合能力。通过企业文化的宣传，核心价值观的贯彻，企业管理制度的设计，人际的有效沟通，矛盾的协调化解，来使企业的高层、中层、基层形成合力，保持统一的理念、统一的目标、统一的行为，形成团队凝聚力和向心力。发挥整体协同优势，提高企业核心竞争力。如果人力资源部门欠缺整合力，则失去了一半的值，在老板的眼里，将视HR为可有可无。

3. 稳定力：人力资源部的功能就是要通过设计合适的绩效管理制度、薪酬福利制度和员工关系管理制度等有效实施，来保持员工的工作积极性、主动性和创造力。并且要在工作中维护员工的权益，遵守国家劳动法律法规，为员工营造安全、健康、舒适的工作环境，以稳定员工队伍，增强员工的满意度和使命感、自豪感。因此，一个企业员工队伍不稳定，有百分之五十的原因，是人力资源部门不会设计实施有针对性的激励和管理制度，不会运用有效方法和技巧说服老板有效实施。

4. 评估力：企业员工最怕的是公司不能够给予恰如其分的评价。员工的人品、态度、能力、劳动成果、工作绩效都希望企业和领导能给予正确评价，所以在实施奖惩、任用晋升、管理决策时能做到正确有依据。因此，人力资源部门如果在员工评价方面不能有所作为，则人力资源部门的工作满意度便大打折扣，也失去了在员工心目中的公信力和形象。

5. 教导力：人力资源部门是企业能力提升的发动机。通过设计良好的培训制度，职业生涯规划管理制度，对人才提供可持续发展的能力培训和职业发展路径引导是人力资源部的重要责任。员工的职业发展、能力提升、价值贡献都来源于对员工有针对性的规划、教导和培育。如果人力资源部门做不好员工培训和职业生涯规划，那么该部门真的是失去存在价值了。

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