企业怎样为新入职的员工做职业指导

企业怎样为新入职的员工做职业指导~

第一阶段
新人入职，让他知道来干什么的 (3～7天)

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟)；
2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；
3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好；
4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值；
5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁；
6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则；检查每天的工作量及工作难点在哪里；
7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第二阶段
新人过度，让他知道如何能做好 (8～30天)

转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：
1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；
2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导；
3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；
4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；
5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

第三阶段
让新员工接受挑战性任务 (31～60天)

在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；
2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

第四阶段
表扬与鼓励，建立互信关系(61～90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；
2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；
3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。

第五阶段
让新员工融入团队主动完成工作(91～120天)

对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；
2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；
4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

第六阶段
赋予员工使命，适度授权(121～179天)

当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；
2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；
3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；
4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享; 要求：随时随地激励下属；
5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。

第七阶段
总结，制定发展计划(180天)

6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；
2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距)；
3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧)；
4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；
5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；
6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。

第八阶段
全方位关注下属成长(每一天)

当度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；
2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；
3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

新员工培训培养是一个系统工程，需要多方协作与配合，新员工培养者的角色也应由多人担任，他们具有各自的培养职责与要点。
1.培训管理人员
他们不仅是整个培养架构的搭建者，也是实施与协调者，并最终为整个培养项目负责。
因此，在项目前期调研，培训管理员需要明确新员工及业务部门对入职培训的需求与想法;在项目实施过程中，争取业务部门支持，保证培训工作的有效性和培养工作的持续性;此外，还要充分利用各种平台资源，持续跟进新员工在岗实践与对辅导人辅导，保证新员工到岗之后依然得到支持与指导。
2.培训讲师
他们是面授课程的设计者与讲授者，向新员工宣介企业文化及业务基础知识。新员工培训讲师需要根据企业要求，准备详尽的授课课程，并在授课过程中增加互动环节，真正为新员工答疑解惑，从实际工作案例入手，帮助新员工理解并记忆知识要点。
一般来说，企业高管、部门负责人担任新员工培训讲师效果更好，不仅能够准确传达专业的知识，更能拉近新员工与高管的距离，感受企业对人才的尊重。
3.新人辅导员
在新员工实习阶段及正式上岗后，对新员工进行实时的在岗辅导与培养，关注新员工的成长发展。
类似于“师傅”，能在很大程度上影响新员工开展工作的效率与效果。但辅导人与新员工不是简单的“教”与“学”的关系，而是教学相长，在对新员工辅导的过程中不断提升个人专业能力。
4.直接主管
直接主管对新员工具有正式的职级命令与影响，其言行在很大程度上被视为组织态度，更有研究表明超过半数的员工离职原因与直接主管相关。
通过共同帮助新员工提升;更需要通过明确新员工不同阶段的工作任务及挑战性的目标，引导新员工在工作中成长。

　　职业生涯是指个体职业生活的历程,包括职业生涯的维护和变更、职务升迁与职位的变动等。它是个体职业生涯发展的整体“路线图”。对于大学生来说,职业生涯仅仅只是对未来发展道路的预期,而对于在职从业人员职业生涯是对未来发展的预期和过往经验的总结。职业生涯是个人工作行为和工作态度的呈现。
　　职业生涯规划就是针对个人内心心里特征和外在环境进行评定、分析、研究的基础上,为其设定明确的长期职业发展目标,并制定相应的发展步骤和具体活动规划。
　　在员工最初进入企业的时候,应该给他们树立工作最重要的作用就是找方向的意识。让他们在现实的工作中接受并认可这份工作和企业文化,此时我们职业指导者所要给员工做的事情一是企业文化的宣导,二是帮助员工在实际工作中找到个人职业发展方向。
　　企业文化是凝聚人心、增强企业竞争力的无形资产和力量,是企业生存和发展的原动力。对外,它是企业的一面旗帜,指引着企业社会形象和社会价值;对内,它是一种向心力,吸引着优秀人才参与到企业管理之中,增强企业的竞争力和构建和谐的企业环境,影响企业长远发展战略。企业文化其实质也是企业对员工素质的培养和提高,因为人才是企业的核心战略资源,注重企业文化建设和人本管理是企业走向成功的一条重要途径。员工的职业生涯不仅仅是员工个人发展问题,而且是企业留住人才和吸引人才的主要因素,面对人才流动日益频繁给企业造成人才短缺的问题越来越影响到企业竞争力,员工的职业生涯成为一种企业给予员工的福利形式,因为这种福利形式是一种潜在的不断增值的福利,有利于员工自身的长远发展,也有利于企业员工的稳定,减少人力资源管理重复工作出现。
　　设计员工的职业生涯就是要在以企业文化为背景,去为“三赢”而努力。如果从组织的角度来考虑职业生涯设计,那么它既要有利于组织发展,又要有利于员工的成长,主要体现企业和员工互动关系,将企业和员工成为相互统一的双赢的整体;既要有利于组织当前目标的达成,又要有利于组织未来目标的实现,在实现组织目标的同时促进个人目标的实现,从目标的长远和当前目标来为员工设计职业生涯的方向,实现目标一致性。如从现实角度来考虑职业生涯设计,它既要有利于个人职业活动有积极的表现,又要有利于家庭生活质量的提高,更要有利于个人的整体发展,将员工职业生涯与员工家庭幸福联系为一体,体现了企业越来越关注员工幸福感,不仅仅局限在工作上的幸福感,而且关注员工家庭幸福感,呈现企业的社会责任形象。因此企业文化的宣导对员工的职业生涯上有着很大的意义。
　　帮助员工在实际的工作探索自己可能适合的职业方向。我们工作中判定自己可能适合发展的职业方向。如果这些新职员在工作中发现和自己的理论上的判断是一致的,其工作的实际内容是自己喜欢的和能够胜任的,就可以进一步告诉他们这就是他们所适合的职业方向,他们要做的就是在工作中进一步学习,补充自己的不足,以谋求在工作上的更大发展。
　　如果他们在实际工作中发现,这份工作不是原先所想象的那样,不是原本所喜欢的,那就证明这不是所适合发展的职业方向,此时我们要注重让他们在工作注意总结自己和发现自己,如果在工作中发现自己最喜欢的是与数字和机械打交道,那么这个就是他的一类兴趣,在考虑为他们换岗时,这就是重要的参考因素,我们要从职场的不适合找到可能适合的,让他们感受到企业在各个方面关心着他们,这样我们在工作之外才会有收获。职业生涯设计中我们要让员工了解到职场规则、增加职业经验、明确自我认识三方面。
　　1.了解职场上各种显规则和潜规则,学习处理办公室人际关系的技巧。如何赞美同事,如何向领导汇报工作,如何与异性同事、讨厌的同事相处,了解职场加薪规则,总之,他们原本不擅长的,不懂的社会规则,都要注意在工作岗位中学习,这是制约他们日后在企业的职业发展的重要因素,是让他们顺利地融入企业文化最重要的一环。学的目的不是让他们变得更老练,而是可以让他们更自由地在企业发展。只有比了解了企业内部的种种事迹规则后,他们不会因此而感到困惑、受到伤害,才可以让他们按照企业的要求与愿望去发展和行事。
　　2.增加职业经验,在工作岗位中学习增长职业知识,提升职业能力,发展职业技能,培养职业道德,树立职业榜样等。了解职场规则只是为了更好地适应企业的内部实际,而增加职业经验却是提升发展自己的必修课,没有这些硬件一般人是没有什么大发展的,是不会攀登到职场顶峰享受到高峰体验的。所以,要想有发展,还得靠实力。要在工作岗位上学习处理工作的方式方法,汇报工作的技巧,如何适应工作方式和企业文化,如何向优秀的同事学习,如何向业内一流的人物看齐,如何最大化的提升自己的工作能力,如何收集整理分析职业信息等等,这些才是让员工取得成功的关键因素,无论他们的工作是否是最喜欢的,企业都要有意识地要求他们去学习这些,毕竟,成长是他们自己的事。
　　3.明确自我认识,要提醒新员工在工作岗位中有意识地发现自己,分析自己,总结自己。为什么要明确自己呢?因为他们在做工作,工作本身会影响他们的发挥和发展,会制约他们是否喜欢的态度;而另一个因素,就是让他们发现自身喜欢什么工作,适合做什么工作,可以做什么工作。工作上的任何不喜欢,首先都是员工主观上的不喜欢。所以,我们要在新员工的第一份工作中,让他们最大化地分析自己的性格,发现自己的兴趣,明确自己的价值观,澄清自己的理想……当他们可以最大化地了解自己时,就会发现自己适合发展的职业方向,有了方向企业就能据此找到他们个人发展同企业发展相结合的地方,从而让他们达到其所希望的职业目标,最终企业就能让这些员工找到属于自己的工作世界,而在这个世界中他们会拥有最大的快乐和最大的满足感与成就感,但这些统统都要归因于他们找到了自己:知道了我是谁,我要成为谁。
　　每个员工的工作都是因为不同的选择而确定的,所以,当新的员工到我们的企业时,就应该让他们充分发挥自己的才干,让他们找到真正适合自己的职业。这样才能够确定他日后在企业的发展,为企业的人力资源工作打下深厚的基础。对新员工的职业指导不仅对新员工自己本身的发展有着重要的指导意义,对企业人力资源的稳定性也有直接的影响。如果给员工设计的职业规划不恰当,很可能会导致企业员工的高离职率。
　　所以企业在为新员工进行职业生涯规划,必须要先到如正确的观念,然后根据岗位特征和新员工自身潜质与兴趣等因素,进行综合考虑,才能最大限度的挖掘企业人力资源的潜能。

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