各个国企是怎样处理劳务工问题的？

为什么许多国企采用劳务派遣的用工方式？~

国企采用劳务派遣的用工方式主要是考虑成本问题。
(1)国企的员工按照类别大概分为以下三种：事业编制人员;合同员工;劳务派遣员工;
(2)从员工的成本归属来看，一、二身份的员工的成本归属于人力成本，三为劳动派遣费用，两者对于财务报表的影响不同，简单来说人力成本越大企业的财务状况“看起来”越差，这是次要因素;
(3)从成本发生来看，一、二身份的员工的成本远高于三类员工，尤其是第一类，同等情况下，可高出2-3倍不等;极端情况下有超出10倍的可能，这是主要因素。

劳务派遣用工形式的特点：
劳务派遣作为一种新型的用工方式，正逐渐被越来越多的企业所采用。那么究竟派遣用工是一种什么样的用工方式，它在国内和国际的发展状况如何，它具有什么样的发展前景成为我们关注的重点,接下来为大家详细介绍，希望能大家提供一些劳务用工形式相关的信息。
一、劳务派遣的特点：
是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成有关系没劳动，有劳动没关系的特殊用工方式。
二、《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：
劳务工一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
三、劳务派遣用工形式的三原则：
(1)临时性：即可使用派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。
(2)辅助性：指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。
(3)替代性：即劳动派遣期不得超过6个月，但是目前也没有详细的法律规定。
人才派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
四、哪些岗位适合劳务派遣用工方式的?
(1)非核心岗位：如银行柜员、服务热线、工厂生产作业员等。
(2)受编制限制的岗位：如邮递员、后勤人员、司机、前台等。
(3)需较长考察期的岗位：如客户经理、保险顾问、行业顾问、行政人员等、
(4)阶段性岗位：项目经理、程序员等。
(5)临时岗位：如翻译、主持人、礼仪小姐、短期文员等。

合同上，你肯定占不到主动的，单位不会主动辞退你的，因为那是它们违约，所以它们总是变相让你违约，变动工作岗位，不涨工资，调离到偏远地方。逼着你离职。一般没什么好办法，不想丢工作就随遇而安，其实我们多少时候都是不甘，但是要走也要先找好下家，把他们工作拖着。

跟大家探讨一下我们社会中存在的正式工与劳务工的问题，乍看上去，这是人力资源中劳资分配以及员工性质问题，事实上，这是社会分配不公的一个现象，这种分配不公为什么还存在，难道存在的东西就是合理的吗，确实需要大家好好反思。这个问题最终会导致社会人员分层，不可忽视。

一、为什么会有正式工和劳务工的叫法

从广义上来讲，是指在任何单位，在同样劳动强度和劳动者素质要求条件下，存在的两种不同的待遇差别和身份差别的现象。狭义上看，是国企内部的人员性质的区分。在国有企业中，就体现为正式工和劳务工，在事业单位中就是的正式编制人员与非正式编制人员，在医院里叫职工和临时工，在学校里教师分在编教师和编外教师，在银行里的职员分正式工和临时工，或者在报社、电台、电视台、政府里的分支事业单位等等，都有这样的分法，至今尚存。

要说到为什么会有这样的分法，这是计划的一个产物。其原意是想一个单位里应该要求多少要干事情，已经计划好了要多少人，于是安排了多少人到单位干事，可是随着单位的发展，业务的增加，职能的扩大和转变，原来安排的人员已不能完成单位的事务，需要另外增加人手，但编制已规定好的数量不能变化，这是上级规定好的数量，不能超编，超编就超计划，超计划就不是按原定所想，怎样解决劳动力不足问题，于是只好对外临时聘请人来协助处理单位内的事务，这些人就是临时编制的，叫编外人员，叫临时工或劳务工。
于是，这在单位里就形成了两种人，正式工和劳务工，单位里的人就产生了如此的分化…..

二、怪现状：正式工与劳务工的各种差别

正式工和劳务工是不一样的，这从刚进入企业就能感受这种差别。

1、招聘差别

正式工或许是很多国企的一些老员工，他们为国企的发展做出了一定的贡献，当初他们是怎么进来的这且不论，因为计划时代里人员的安排跟现在真是十分不同。但正式工总会老去啊，老去的正式工要新的正式工来填补，这些新的正式工怎样来呢？

一是自己员工的子女、亲戚、朋友或者有利益关系的人中优先招聘，这叫内部招聘，不需要什么程序，只要叫你过来，到人事处（这是老叫法，新叫法叫人力资源处）报到，便可工作。

二是外部招聘，每年下达的应届毕业生指标要落实，于是必须到人才市场上去招。招聘时人事部门已知道哪些有关系必须招进来的人要投简历的，当来投时注明了放到一边上去，面试时就顺风顺水地进入了该企业，这种招聘也有面试也有筛选，是“优中选优”，“客观公正”，“阳光招聘”。

劳务工是怎么招聘的呢？

劳务工的招聘严格多了，到人才市场上去招，在简历中筛选后先笔试，笔试后再筛一部分后面试，面试完后还要你实操或写文章什么的。层层筛选，最后你就是百里挑一的最佳人选，选中了就当劳务工，享受劳务工待遇。

当然也有些变化，比如现在有些国企，其职工子女要成为正式工就要本科以上，本科以下的都只能是劳务工，但如果你是老总或重要负责人的子女，这一条件是可以忽略不计的，中专、高中一样可以成为正式工，而且工作稳稳当当的，顺风顺水，总会调到好部门去工作，工资拿得比研究生还高，你会气之曰“学好数理化，不如有个好爸爸”。
2、待遇差别

这一点是很明白的。

一是的人事档案。正式工的在本企业，劳务工不能调入，只能在原籍或人才市场挂靠，每年交代管费。笔者的朋友在一个国企里当劳务工，每月要交人事档案托管费80元，一年下来要交960元。

二是工资。正式工工资与劳务工算法是不一样的，首先岗位工资就不一样，不管怎么分法，层次、分值等就是不同，还有奖金、住房公积金、过节费、年终奖金、年度工会费等等都存在强大差别，或者还有其他杂七杂八名目的费用发放，劳务工是不享受这些待遇的。这样一年下来，同一岗位的正式工与劳务工，收入差别可达到3-5倍。

三是学习待遇。正式工可以参加各种培训学习，劳务工的培训永远比正式工少，而且有些培训要求一定要拿到证，否则费用由自己出。有些国企，连考试的待遇都不一样，笔者耳闻目睹朋友在某国企，一次想参加企业内部的英语考试取证，但文件里有一条：本文件只适用于正式工。就是说劳务工不得参与。难道想学习求上进劳务工也没有资格！这种培训式的差别，正式工的培训是享受式的，劳务工的培训是工作式的，就是说正式工培训是轻松的，寓学习于娱乐的，学完后自然是增长了不少见识，而劳务工的培训是严厉的，寓学习于工作的，学完就要用到工作上去，如果工作上出了差错就说明接受能力不行，学习能力差。

四是物资分配。比如说分房，有些国企还存留一些物业，房子只内部卖给职工，按分数排队，劳务工是永远不能享受这些排队买房待遇的。如果可以享受的话，那好，企业也会把劳务工的分值对应得低低的，排也排不上。游戏规则的制定是有利于正式工的，劳务工虽然有时也沾沾边，但永远不可能介入到利益分配之中。

3、身份差别

在国企里，劳务工和正式工是有身份差别的。两者会产生不同的圈子，圈子里会有不同的利益。但劳务工的利益永远不会影响到正式工的利益。身为企业里的劳务工，在与正式工交往时总觉得自己不是企业里的人，总觉得自己只是为正式工打工的，企业也是属于正式工的，企业事务是正式工的事务。劳务工，说是没你的份的了，做去吧。这使劳务工经常性地有一种被歧视的感觉。

国企里的正式工多是关系户，关系成串成串的，某某是某某的关系，不能得罪。说话办事都要看人的脸色和背景后台，否则吃亏的是自己。部门负责人在安排人员、工作分配、奖罚待遇等方面上，都要想到谁是谁的关系，什么后台，什么背景，否则，工作就很难展开。

如果有关系的在工作上出了差错，领导会给你摆平，还会在后台面前夸他的子女在哪些方面干得好，如果本来就做得好的话，就会夸得更好。要是没有关系的劳务工做错事，上级的处理是很明确清晰的，奖罚也很分明。

4、工作强度的差别

由于正式工都是有关系的，或者是遗留下来的一些老弱病残，在人员安排上往往不是按专业分配部门，是硬塞进去的。这样，一个部门里有正式工和劳务工，正式工不用干什么活的，很多活都是劳务工去干的，正式工或者是不会干活，或者是心态使然不用干什么活，所有粗重繁累的活由劳务工去做，但工资所得上让劳务工明显存在心理劣态性，好象正式工才是人，劳务工就不是人，正式工如果背景强的可以盛势凌人，挥洒自如，想怎样就怎样，劳务工只能低声下气、唯唯诺诺、阿谀奉承，唯巩得罪人、唯巩说错话被炒，因为那些正直的，敢于说话的劳务工都被调到偏冷繁杂的部门去工作了，久而久之，劳务工的人格啊、气焰啊、道理啊都不道去哪了，都为了饭碗而生存，为了饭碗而说话、呼吸。正式工如果没有犯上原则上的大错，是不会被炒的。

三、正式工与劳务工将向往何处去？

国企里的人事部门叫做人事处、人事部或人事科等，现在也与时俱进叫人力资源处、部、科。叫法时髦了，但内核的东西没有变。也许，存在的东西有其合理性，这合理性是在正式工内部称之为合理，正式工与劳务工永远有逾越不了的鸿沟。

现代人力资源管理，是现代企业制度下的管理体系，其体系是系统的、科学的，合理的定岗定薪，定人定责，编制岗位说明书，岗位按岗位说明书执行工作，按业绩进行科学考核，破除关系定位、关系本位，一切以客观、公正、公平、公开的原则和作风办事，这是现代人力资源的要求。按职能定部门，按职能定岗位，按岗位定工作量，按工作量定人数，这是现代人力资源管理的要求。一个部门有多少事就设多少岗位，不管什么人，只要在这个岗位就享受这个岗位的工资待遇，离开了就不能享受，不管你年龄多大或多小，不管你是什么皇亲国戚的子女或者是穷山村出来的农民。按岗定薪而不是按人定薪，这是很简单的道理。可是有多少企业做得到呢！即使表面的制度也很健全，也很现代，也很与时俱进，可是执行起来的阴柔性动作又何其之多，企业内部的风气之盛又何其挥之不去！这是企业内部的风气使然，即使制度也很现代，执行起来却因上级风气使各层皆可传染，于是现状又变得不那么现代了。笔者亲闻一个中专毕业的女孩，由于父亲是企业的负责人，于是将之招至公司下做正式工，业务水平一般待遇却与科级干部相当，让人觉得无奈。当潘博彬事件被炒得沸沸扬扬时，我们可以知道这种关系本位招来的是什么素质的人员，这些人在执行什么素质的工作。

当然有些国企也进行了很好的改革，以岗定薪，按绩考核，但正式工与劳务工仍存在众多国企、事业单位当中，这样的分法真的要到了改变的时候了。

什么是和谐社会？这个社会存在不和谐的因素太多了，中国人口太多，国内农村将有4到5亿农民在5年内由农村迁移到城市，矛盾的隐性一旦变为显性是很危险的。国企作为国家的经济命脉，企业内部竟然还存在正式工与劳务工的区分，在人力资源管理上还存在两种截然不同的分别，这无疑是不和谐的。正式工和劳务工无论从物质上还是从心理上都会产生两个派系，这两个派系是截然的两个阶层，矛盾虽然在一个统一体里，因为存在不和谐因素，激化也是很容易的。分配制度上的缺陷造成的社会阶层的分化，分化导致矛盾经常性的激化，这个时候市政府门前就多了很多要求公道的请愿者。试想想如果单位内部一直存在这样不合理的制度，还谈什么企业的凝聚力呢！我们是否该仔细想想什么是科学的发展观？发展对国企作出了怎样的要求？国企的发展之路又在哪里？我们当然不会回到改造一个火炉也要见到血的时代中去，我们呼唤的只是分配公平公正给社会带来的和谐，呼唤的是合理的制度安排和制度创新给国企、事业单位带来的生机

劳务派遣的多，因为都要考虑到人事费用率的问题，如果转为正式员工的话，工资费用肯定提高不少，你也知道国企里边的分配方案，所以不可能转为正式员工的。我们这里用的就是劳务派遣。但是现在又涉及一个同工同酬问题，那么我觉得有两个方案可以采用，一、同工同酬，说的是同样的工种有同样的薪酬，那么可以这样，劳务派遣人员跟正式员工工作岗位剥离，就是说在岗位安排上正式员工有正式员工的岗位，劳务派遣工有劳务派遣工的岗位，不相互掺岗。二、就是在同一个岗位设定一个同样标准的底薪，在底薪的基础上设置不同的职级，然后根据职级的高地分配。如果是计件制的话，就把基本工资作为完成一定工作量的标准。
当然这是我个人的看法，中间操作可能比较麻烦，仅供参考。

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