优秀的面试官之面试前的准备工作

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优秀的面试官之面试前的准备工作

　　优秀的面试官之面试前的准备工作，知己知彼方能百战不殆，尽管面试只有短短几十分钟的时间，但却有可能改变一个人的职业生涯，现在分享优秀的面试官之面试前的准备工作。

　　优秀的面试官之面试前的准备工作1

　　 一、理解招聘职位需求

　　面试官在面谈前应该通过研读所招聘职位的岗位设计说明书，并深入学习了解企业招聘职位发展需求分析产生的背景、招聘职位所在单位进行工作情况汇报关系、招聘职位的工作主要职责及业绩考核指针等讯息，面试官要做到了然于胸，才能有的放矢。

　　 二、理解和掌握招聘职位任职要求

　　通过职位描述职位空缺的面试需求会有一定掌握，但对于乔布斯的要求可能无法完全掌握，你需要深入的采访要求确认从职位描述中要求模块中的关键岗位，如年龄/教育/经验基本要求，需要知识，技能要求，管理要求等具体要求。

　　 三、提前熟悉应聘者的材料

　　面试官应至少提前1小时熟悉候选人简历，推荐信等材料.. 阅读简历相关信息，如工作经历，职位，过往业绩等，在简历留言中标注出问题，提前准备面试问题..

　　 四、准备面试所需的资料

　　面试官在面谈时可能我们需要用到的数据报含：公司企业简介、产品进行数据、职位说明书、面试评估表及纸笔，提前准备好这些研究材料技术可以得到有效措施防止面试过程中不能因为信息数据的遗落而出现中断的情形，及不利于雇主品牌形象传播的现象。

　　 五、预留面试时间

　　面试官要预留出40分钟左右的时间，以确保与求职者更充分的沟通，客观地评价一个人需要时间。

　　各位面试官如果能在面试之前做好充足的准备，那么他就可以有条不紊的去面试人才，当然面试的效果也会很好，可以收获更好的人才。

　　优秀的面试官之面试前的准备工作2

　　 1、背熟自己的简历

　　有的求职者为了顺利得到面试的机会，就会对自己的简历进行精心的包装，有时候包装的连自己都记不清其中的内容，这样的你在面试一开始就会漏出马脚。为了防止这样的情况发生，面试前的准备工作就需要提前背好你的简历。当然，这一项也不仅仅是针对这些求职者，虽然是自己写的简历，但是一些细节性的问题还是会有遗忘的地方，如果你说不出来，也会让面试官对你简历的真实性产生怀疑。

　　 2、准备好与所申请职位相符合的“道具”

　　比如说你的穿着打扮，都要和你所应聘的职位形象相符合，如果你去应聘的是个服装设计师，但是你却连自己都打扮不好，那么别人又该怎么相信你有时尚的服装理念呢？这些都是能反映出你随申请职位的理解程度的。

　　 3、准备好与自己身份相符合的语言

　　参加面试，面试官希望你对应聘的公司有一种认同感，因此你在用词方面要特别的注意，当然，如果你在面试的时候张口闭口就是你们公司，一两遍还好，但是挺多了就会反感。你可以礼貌的说“贵公司”。另外，不要说故意一些让人听不懂的专业术语，即使用的到，也要少说。因为给你面试的人并一定就是专业的人，那样反而会让人觉得你在显摆你自己。

　　 4、准备好与选择的职业和身份相符合的行为规范

　　面试的细节更能体现个人最真实的反应。比如说应聘秘书的职位，就需要有一个的条理性，如果你的包内杂乱无章并且让对方看到，那么对方也很难相信你能在工作中十分的有条理。

　　 (1)简历的准备

　　首先，提前把候选人简历准备好，并标记相关重要信息及疑点，以便提问。同时，要将面试邀约安排表及候选人简历发至用人部门领导(及部门面试官)过目，让其了解所面试的岗位、人数及候选人大概情况，并就简历中的某些细节与其做一些基本的沟通。

　　另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的疑点进行相应的标识，以在面试中进行进一步的查询。这些应作出标识的地方包括：

　　 a、应聘者工作衔接出现空挡的原因

　　对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超过三个月的工作空档，应作出明显标识，并在面试中加以提问，以了解其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。

　　 b、频繁转换工作

　　对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工作的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不会匆匆跳槽。

　　 c、最近的培训进修情况

　　面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。

　　 d、离开上一家公司的真正原因

　　应聘者为什么不再在原公司任职?是什么原因促使他离开原公司?这些离职的因素，是否在本公司中亦存在?面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读，才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。

　　 e、在上一家公司的工作绩效

　　应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩?当时的情况如何?条件如何?主要面临的问题如何?应聘者使用了哪些资源?他的措施包括哪些?这些措施是否有效?本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效?通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。

　　 f、内容前后矛盾或不合常理的地方

　　这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，如应聘者仅毕业半年，即可担当重要的管理工作岗位等。对此，面试官应加以留意，并在面试中进行深入盘查。

　　 (2)用人部门

　　沟通工作：对简历中不清楚或有疑义的地方，通过电话面试取得的，及时和用人部门领导沟通，若无法告知，则统一在面试时提问。

　　工作安排：面试官须在场，据面试安排表提前做好本部门及个人的工作安排，预留出面试的时间。

　　面试问题提纲：用人部门面试官根据候选人简历情况及与人资部的沟通，列好须提问候选人的相关问题。(若具备完善的结构化面试的公司，可以在原本的结构化问题的基础上就实际情况或个人需要做一些问题的补充)。

　　 (3)场地安排

　　根据面试人数的.多少，准备相应的面试场所。

　　 (4)面试材料准备

　　大体上会有：简历、面试安排表、应聘登记表、面试试题、相应的白纸、笔、电脑、投影仪等。

　　 确定面试方法

　　面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法。

　　 1、非结构化面谈

　　非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，“请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。”

　　 2、结构化面谈

　　结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，“薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。”

　　 3、情景面试

　　是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。

　　 4、行为描述面试

　　行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。

　　 5、小组面试

　　是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。

　　 面试前常见的问题

　　 (1)用人部门时间未协调好

　　提前做关于面试时间的沟通协调工作，才能避免面试时用人部门领导不在等问题。先与用人部门沟通，确保这个面试时间是ok的。

　　 (2)面试前的筛选工作不到位

　　住址、不能接受的上班班次、目前薪资及薪资期望、离职原因等硬性条件不匹配。所以要尽量确保候选人的这些信息与岗位的匹配。

　　 (3)面试的问题重复

　　用人部门的问题与人资部在电话面试环节问题重复。做好电话面试的相关信息记录后要和用人部门的有效沟通，确保提问问题的适宜、准确。

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