拥有9年工龄的人，为什么被HR指出经验为0？

为何HR在员工眼里竟成了「忽悠」高手？~

前几天和朋友小陈一起吃饭的时候，听他吐槽起了最近的求职经历。
“成功应聘了个财务工作，当时招聘岗位上写的工作内容也完全是财务的工作职责，入职后才发现，财务只是主业，副业是兼做行政人事。工作是做两份了，可薪资却只拿了一份。。。。。。“
我问他：“你应聘面试时，HR没和你说清楚工作性质吗？”
朋友冷笑着说：“哼，你们HR都是忽悠人的高手，每次面试的时候说得天花乱坠的，什么专人专职。。。。。。”
听完小陈的话，我竟无言以对。其实这已不是第一次听到关于HR“坑人”的声音。为何HR在员工眼里竟成了“忽悠”人的代名词？
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HR通常有哪些“忽悠”人的说辞？

对HR的印象通常会始于招聘过程。久经职场的人，或多或少会在面试中都会遇过这些HR的“忽悠”说辞。
HR在初试过后可能会说：“您好，我们公司领导最近出差了，下次再约您复试。”事实上，通常是领导并没有出差，只是公司想花时间多比较下候选人。或者是对你并不满意，找个借口结束面试。
还有一种常见的情况是，HR会说，我们会把您的简历与面试情况反馈至公司领导，如果合适的话会在三个工作日之内与您联系。这时HR的潜台词可能是，你已经挂了，只是我不忍心让你带着失望离开。
还有就是招聘信息上标的薪资与实际不相符。招聘信息上明明写着8-10K，去到那里面试完后被告知这是包含年终奖的平均薪资，而试用期的薪资只有6.5K，转正后看能力。而这时如果自己的目标薪资却是9K，这个差别之大，明显的无法接受，但等你明白时已经浪费了好几个小时，也许还错过了去另外一家公司面试的机会。
当下一些金融类、保险类的公司，人员流动过大。为了招到人，挂的岗位和实际招聘岗位完全不一样，明明招的是业务员或催收员，可招聘岗位发布的是文职或其他岗位。等应聘者来面试时，便告知应聘的岗位已招满，目前他们公司在招销售岗位，问你有没有考虑？此时，也许你还是觉得自己运气太差了，来晚了一步，其实这只是某些HR为了完成KPI使的伎俩。
除此之外，还有很多画大饼，股权激励等空头支票类的忽悠方式，这些在员工看来所谓的忽悠方式，都让HR在员工心中的印象大打折扣。如此一来，HR作为链接公司和员工之接的纽带，到头来只会损害公司的雇主口碑和HR的职业形象。
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但其实，做过HR的人就会知道，HR其实并没有大家想像中的光鲜和洒脱，也有着自己难言的苦衷和憋屈。
所谓的人力资源，其实就是在与人打交道的职业，但人和人的立场、动机、诉求都千差万别，HR不讲究说话的艺术，怎么能达到沟通的平衡点呢？作为HR，一些类似“忽悠”的话术有时确因工作需要，要不然任务完不成不说，还很容易里外不是人。
有些人会觉得HR太精，办事太绝，不通人情。但是夹在老板和职员之间，在公司条条框框的规定之下，HR所要承受的压力，和沟通技巧的难度，不容小觑。

但必须强调的是带有欺诈性质的“忽悠”，和专业的沟通话术，并不能混为一谈。在鹿哥看来，HR在运用话术的同时，必须是带有职业道德和岗位责任的。
虽说公司一些岗位经常出现招聘紧张，入不敷出的情况，招聘人员也是伤透了脑子，所以才想法设法，只希望多招几个人进来，但谎言终究是谎言，套路对于应聘者而言始终是一种伤害，被人忽悠的感觉形同上当受骗，心里总是不是滋味。
其次，忽悠本质上就是一种谎言，即便你觉得那只是“善意的谎言”。一个谎言的开始，通常就意味着要用无数的谎言去圆。所以，HR们要准备说出一些连你自己都不信的“谎言”时，请务必三思而后行，想想是否有更合适的方式来沟通？一旦出了问题，老板最后还是会让你来背锅。
况且，HR可以凭借三寸不烂之舌把员工忽悠来，但员工也不是傻瓜，这家公司的文化是否真的适合自己，这家公司的发展是否真的如HR所描述的那样，如若不是，员工分分钟转身走人。
“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也”，作为专业的HR要明白，只有在专业价值观之下发挥语言的艺术，才是对公司与员工最好的负责。
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在很多会觉得人力资源是是个最清闲的职位，只会算算工资，记记考勤，翻翻简历，其实不然，要成为一个对公司业务有价值的专业人力资源人才绝非易事。
做HR的人，对综合素质的要求很高，例如亲和力、组织能力、沟通能力、逻辑思维能力、知识搬运能力、记忆力等。
特别是沟通能力凸显了一个人的情商，也是优秀HR必备的能力。如果一定要说HR是“耍嘴皮子”的职业，那么说话靠谱则是HR的基本要求，这就是区分“忽悠”和专业的重点。
人无信不立，想成为一个靠谱的HR，最起码的就是要有良好的个人素养。一个好的HR，甚至任何一个成功的管理者，他说话必须是给人以诚信、正直的印象，他的言与行才能让人信服。另外，作为企业的沟通代表，说话要严谨，经得起推敲，可以自圆其说的，不要为了指标许下不可兑现的承诺，不给人一种胡言乱语的感觉。

职场沟通一直是老生常谈的问题，对于不同的岗位，沟通能力的作用强弱程度略有不同，程序员、设计师、工程师的沟通能力差一点，或许可以用专业能力来补足，但HR的沟通能力如果不行，则是致命的硬伤。
然而可惜的是，很多HR的沟通能力在退化。原本沟通能力尚可，但随着从事工作的时间越久，沟通能力反而越差。
最简单的例子，很多新人HR对待普通员工的问题都耐心解答，但过了三五年，这份耐心就不见了，取而代之的是不耐烦和懒得解释，用“自己看制度”或者“制度规定就是这样”回答员工。试问这样的沟通，员工怎么会满意呢？
成为一个靠谱的HR，还有一点就是要不断学习提高自己的专业素养，这点虽说是老生常谈，但是却很重要。
有些人的能力能随着工龄的增长而增长，而有的人则恰恰相反。学习很累，但安逸却是很轻松。在温水煮青蛙般安逸日子里的HR、不爱学习的HR，终究也将会是被清退的一拨人。
因为很多人相信HR这个岗位是熬资历的，等时间长了、证书多了、经验足了、搞得定老板、镇得住员工的时候，自己就值钱了。然而现实却是，一批又一批HR在所谓“熬资历”的过程中，工资雷打不动，职位停滞不前，公司稍有风吹草动HR第一个“应声倒下”。
但凡随着时间的推移越来越值钱的HR，其实都是在工作中能够保持不断进步的HR，最终让他值钱的，不是他的工龄，而是他的能力。
HR多年来工作内容虽然变化不大，但热门和高薪的岗位却一直在更替，能够快速学习抓住机会的人，必然领先于同行。
最后。
其实在HR与求职者或员工的许多矛盾中，并没有绝对的是非对错，唯有换位思考，彼此少一些忽悠与套路，多一些真诚和理解，才能营造更好的职场环境。
人力资源部属于公司里的综合管理部门，涉及公司经营的核心业务时，与技术部门相比可能技不如人，但综合素质本身就是人力资源部门独有的“专业特长”。
要做好横跨部门、面向公众的综合管理工作，没点儿杂家的本事，学历再高也免不了露怯，正如贫穷、无知藏不住一样，没有常识的HR一不小心让自己跌份儿不说，还可能分分钟就拉低了公司的美誉度。
要知道，对学历一般专业技能也几乎没有的求职者来说，找到心仪的工作很难，但对招聘专员来讲，招到人再留住人亦是难上加难。”成为一名靠谱专业的HR，并非一蹴而就的。
有一句说得很对，专业不在出身，而在于你的深度和广度！ 能撕掉“忽悠” 这个标签的，还是自身的实力和格局。

你旷工应该没有工资了，矿工要扣3倍的钱，你才做了一个星期。

相信大家一定经历过这样的事情，那就是在你面试的时候，在你前面面试的那个人，虽然拥有着很多年的工龄，但是当HR问他有关行业知识的时候，那些人总是吞吞吐吐无法直面回答。而这类人经常被HR定义为零工作经验的人但是大家从他们的简历中不难发现，其实他们在某公司已经是工作了9年的老员工了。但是为什么他们却被认为是零经验的，下面就由我来简单的介绍一下。

首先大家要明白一个基本的常识，工作经验和工作时间没有什么必然的关系。有一些人刚出校园，已经经历了很多人不曾经历的事情。虽然他们没有所谓的工龄，但是他们的经验却是远超他人的。而有些人在公司里一呆就是10年，但是这10年之中却没有真真正正的去做自己的工作，而只是醉心于人际关系和阿谀奉承之中，没有真正的去了解自己所在的行业，所以虽然工作了10年，但是他们的经验也基本为零。

第二，有很多人10年间不断的从事单一的工作，其实对自己的工作经验基本上是没有任何增长的。这就好像餐厅的服务人员，每天端盘子、刷碗、打扫卫生。与其说是工作经验，不如说是肌肉记忆，虽然有着10年的工龄，但是他们真正的工作经验基本为零。

所以说大家对工作经验需要有一个重新的定义，并不是说某人的工龄越长，他的工作经验就会越丰富。每个人的经验和自己经历的事情是成正比的，但是和工龄却不一定成正比。

拥有9年工龄的人，为什么被HR指出经验为0？

楼主你好我个人觉得，相信大家一定经历过这样的事情，那就是在你面试的时候，在你前面面试的那个人，虽然拥有着很多年的工龄

，但是当HR问他有关行业知识的时候，那些人总是吞吞吐吐无法直面回答。而这类人经常被HR定义为零工作经验的人但是大家从他们的简历中不难发现，其实他们在某公司已经是工作了9年的老员工了

大家对工作经验需要有一个重新的定义，并不是说某人的工龄越长，他的工作经验就会越丰富。每个人的经验和自己经历的事情是成正比的，但是和工龄却不一定成正比。

因为对人力资源来说，评价一个人的工作能力不是根据工龄来评价的，工作年限长不能代表你适应一个岗位。经验是来自于有质量的工作经历。
有能力不在年限长短，资历老就是有学问有能力吗？根据实际情况吧！身边不少倚老卖老，不再知识更新的人，在变是主题的时代很危险。
工作年限是衡量一个人工作能力的维度之一，根据不同职位具体情况也不一样。比如销售类岗位，受市场和大环境影响较大，是以结果为导向的，这里工作年限有时并没有很大优势，反而在冲劲、热情、创造性上会随着年限增加而受约束，而财务、法务、IT等专业性强的职位工作年限长显然是有优势的，还有一个重要因素就是结合个人的职业发展规划和机遇，不然年限只是重复的叠加，机械的重复以往工作，并没有突破和进步

我们都遇到过这样的情况，就是自己还在年纪比较小的时候，去到一家公司，里面有一些所谓的前辈，他们拿着很高的收入，但可能工作的饱和度还没有你高，他们会把很多工作都推给你。你可能需要每天都加班加点才能完成，而他们，每天上班还能喝茶聊天。

这种情况下，你会觉得十分的不公平，明明是你工作比较多，但却拿着比那些“前辈”少很多的工资。

2、公司的用工成本会不断增加，会“排挤”一些真正有能力的员工。

按照工龄加薪，那代表员工的薪资会不断随着工龄的增加而增加。在确定员工是否加薪、以及加薪的比例时，不是根据员工自身的价值、对岗位的贡献等。

那代表员工只要留在公司，工资就会不断的增长。

那对公司来说，意味着：

（1）公司的用工成本会不断的增加

当随着公司工龄不断增加时，代表公司需要支付的人工成本会越来越高。

（2）不能让真正有能力的员工留在公司

试想一下，如果你是一个工作能力比较强的人，你承担了很多的工作，在工作上付出了比同事更多的精力，但你因为资历比较浅，拿到的收入和你一样或者是比你高，这种情况下，你会不会觉得无法接受而离开公司？

因此，如果是按照工龄加薪，会让公司无法留住一些真正有能力的人，优秀员工的离职率会比较高。

而如果以职称作为加薪的标准：

同样的，有职称不代表有工作能力。

职称能代表两个方面：一方面，考试的能力比较强，能认真学习后准备考试；另一方面，拥有职称相关的理论知识。

但有相关的理论知识不代表就有工作能力，一方面，有职称，只能代表有职称那方面的能力，而工作本身，可能涵盖的范围更广、且会不断变化；另一方面，有理论知识，但是不一定就能转化为实际的能力，能将那些知识运用到工作中。

因此，单独以职称或者是工龄作为加薪的依据，都不是合理、公平的薪酬制度。公平的薪酬制度，应该综合考虑以下三个因素：

1、岗位因素

每个岗位对岗位从业人员的要求不一样，岗位本身对单位的贡献也不一样。因此，需要依据通过岗位分析所确定的岗位任务、职责、员工承担本岗位应具备的素质、条件等，制定针对岗位价值的薪酬。

2、绩效因素

即使是在同样工作岗位的人，每个人的价值、能做的贡献也不一样。因此，要能激发员工的工作积极性，就要根据员工的工作质量、工作效率等进行薪资的分配，分配要体现“按劳分配”，而不是做多做少都一个样的平均主义。

3、员工个人的因素

个人因素包括学历、知识、职称、工作经验、工龄和技能等。一个人的综合素质在很大程度上决定了他的工作绩效

1） 被动成长

有一种人，从小到大都是被安排长大的，他们的人生被他的爸爸妈妈安排的，上学，补习，上父母的认为有用的兴趣班，高考填志愿，父母给报的，然后到了大学，忽然父母不管了，顿时他们就失去了人生的方向。

随着大流毕业找工作，他们也没有自己的目标，找到那家算那家。到了公司，安排做什么就是什么，所以公司发展快，他的进步就快，公司发展慢，他也就不发展，反正朝九晚五，老婆孩子热炕头。

他们不会过多的思考怎么可以更多成长，也就是一年经验，后面都在重复。

2） 一直在做低水平重复的工作

还有一种职位，这个职位事情琐碎重复，比如大公司行政，定机票，贴发票，打印，叫水，一条龙，每天都可以安排的很满，但是都没有什么技术含量于是就一直就没有成长。

这一类工作做的再好，也没有发展空间，成长得只是年纪，而没有经验。

驴拉磨

3） 碰到困难就退却，没有挑战的困难的勇气

还有一类，分配工作的时候，简单的任务争着要，从来不主动争取重要的任务，因为重要的任务都相对复杂，即使安排过来了，也则推三阻四，说怕完不成。于是久而久之，放弃了成长的机会，就一直做简单的任务。

这就是俗称的，沉溺在自己的舒适区，做一件事情的时候，只做自己熟悉，自己喜欢的事情，而对于自己有点困难事情，连想都不想。所以自己的能力圈一直不扩大。

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