企业中面试官问你如果当上了班长掉到了另一个环境该怎样适应新人员新设备?

面试中,一个面试官问你如何评价另一个面试官~

面试当中对面试官进行评价的话，这就要求我们在面试官提问的时候一定要认真，通过面试官的提问去了解一下面试官的性格如何，说出自己对面试官的评价，并不是说一定要往好的方面去说，说好的谁都喜欢听，但是一味的去说好的往往会让人觉得有奉承的可疑性，那么可信度自然也会大大的减少，这对于面试者来说是很不利的。
当然不能全部对面试官说一些好听的，也不能对面试官说一些不好的，虽然说不好的可能会让面试官觉得你这个人比较诚恳，但是你说不好听的，每个人心中都会有些不舒服，那么对于你的面试来说同样是很不利的，而且你妄自的评论，可能会让面试官觉得你这个人有些自大，或者说是高傲，看到别人的都是缺点，这样的人肯定不是公司想要的人，即使是人才，也会让面试官感到不喜。

1、如何理解人员“培养”

韩愈说“师者，传道授业解惑也”，因此，要在三方面给予指导，第一是明事理，人和事；第二是明专业；第三是明方向；
1、“明事理”，是人、事的问题，如何为人处事。以自身经历，在培养的时候往往会出现以下几种误区“我给他的都是最好的”“他错了，我就赶紧纠正”“我要让他明白这是错的”。
这是对培养技巧的问题，给别人最好的，并不一定是别人要的；即使下属错了，是不是需要当场需要“喋喋不休”的教育？还是等一个独立的空间和平和的时间再说？
对于人来说，都不是完美的，每个人都有缺点，下属也能看到上级的缺点，彼此都需要学习，遇到问题的时候，讲求技巧非常重要。
案例1：小A是刚毕业的学生，上班后分到我这里，对于如何成长，我谈过三点“第一，我不会在其他人在旁的时候，点明你的错误，体罚你，但也希望你不要在这种场合顶撞我；第二，我不允许其他人当我的面，对你训斥，因为他在越权管理，侵犯了我的权力范围，当然，你也要明确，在沟通的时候，不要越权汇报，向我的领导汇报，原则上是不对的，但要看具体情况；第三，我发现你错了，会帮你分析，不会命令式的管理，也会征求你的意见。”
经过这样的沟通后，彼此建立了信任，直到现在，我还是坚持自己的看法，不去当众批评人，也不允许有人当众挑战自己。解决事情的方法很多，这种极端不考虑人情因素的行动，建议都不要去尝试。

案例2：如何看待一个人的错误？刚才已经谈过，人非圣贤孰能无过，就连自己也要不断的反思，因此第一，下属犯错是正常的，第二，需要考虑他们犯得错误是否在自己可控范围之内。如果在可控范围之内，这样的错误对他们来说，是给予了他们成长的空间，需要点一下他们，不需要长篇大论的批评，否则，他们就会有阴影和不自信，相对他们的成长来说，这样的批评是不值得的；第三，要考察这样的例子是否习惯还是自我的成长表现，如果是一直的习惯，屡教不改，就要深度的沟通；如果是自我要求提升的表现，我会适当的鼓励他们，同时对他们有的问题进行点明，不做展开。

案例3：如何引导人成长？人，被动成长和主动成长是两回事，为激发一个人的主动性，需要启发其自身对未来的展望，这个需要交心的谈其未来，当一个人明确其未来的时候，发现自己的不足的时候，再引导其成长就是时间的问题。而要求其被动的学习成长，提要求、督促其向上往往适得其反。

第二，明专业。专业和事理不同，专业需要扎实的功底和长期的历练，经历挫折和案例后的体悟，因此专业上的提升，往往需要大量的经验和对别人经验的直接吸收。如果专业上，教育提升一个人，最好的办法就是和他一起做事，由简到繁，并适当的给予其压力和困难，激发起内心的欲望和潜力。

案例4：小B在不了解企业前，分到我这里，首先就专业上，在第一周和第二周分别安排了两件事，第一是熟悉其组织架构和人员，第二是熟悉企业产品。在逐步进入状态后，了解了人和产品，开始带他接触企业的高层和经销商，在制作区域市场方案的时候，给予指导后，以模板形式，锻炼其作业能力，在模块的基础上，就重点问题上，以口述他做记录的方式，进行教育引导，几次过后，小B基本上就能做出一份像样的区域市场操作方案。

另外一种情况是，如小C，自身求知欲很强，在布置作业后，完全不需要指导，他有自己的方法论，先收集最全的案例，然后从中找到规律后，再根据了解的情况做出分析，最终形成方案，这种探索的过程，是值得表扬的，但花费的时间很长，从长远的学习看，这种探索是必须的，因为下次他的探索时间相对很短，对于这种类型的学习者，我往往只在关键的环节给他点出来。

第三，明方向；这个问题很大，往往三个问题就能说明问题，“过去你学到了什么，后悔吗？现在的状态你满意吗？对于未来，你是怎么计划的？”，如果未来一个人要考博士，那么现在他应该准备考试，也可以边赚钱边考试，但是考试肯定是一个直线的路径；如果一个人想做CEO ，那么他现在就应该把应该具备的条件列出来，自己规划后时间后，一步步实现它。

而现实看到的是，往往人被淹没在繁琐的事务中间，找不到自己的目标，即使有自己的目标，也被事务淹没。自己很累，但没有成果。
从这点看，人的明方向是对自己的规划。
但，现实工作中，往往是一件事接着一件事，没有自己思考总结的时间，或者自己没有利用好当下工作的时间，不断总结，也会出现，自己活在“浑浑噩噩”的一天天中，他们活的很有意义，但是没有这种长期规划目标的奋进，就会出现，有意义，没价值。
针对这种问题，在提供指导的时候，就能很准确的给人方向了。首先，列出自己的终极目标，根据终极目标制定自己的分阶段目标计划，其次，根据自己阶段目标，进行补充能力和板块，之后，进行不断的总结和反思，推进阶段目标的实现。

以上是自己的一家之言，对于如何带人上，还有很多问题需要正视和不断的自我提高。

1、加强学习，学习新设备的操作要领；2、积极交朋友，与新人员交朋友，尽快彼此熟悉，便于开展工作。

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