农业推广论文范文

~ (一)投入不足
随着国家经济实力的增强，对农业技术推广的投入也在迅速增加，但仍然满足不了实际需要。在项目资金方面:由于部级推广项目资金重点支持设备及基础设施投入，项目的运行费用需要通过地方配套来解决。但是，由于地方财政状况不好，难以保障在项目期内，100%项目实现匹配，导致推广项目越多，配套资金越多，反而加大了地方财政的压力。在基础设施方面:榆树市在29个乡镇级别的农业推广站中，只有6个站有所有权办公用房，其他站是采用租借方式或者依靠地方政府安排，大部分都无法满足基本的“三室一厅”，即办公室、培训室、检验检测室和咨询服务大厅的标准。还有试验示范基地，交通工具、办公桌椅等基础设施的建设仍然跟不上推广工作需要，最终影响的是对农户的服务质量和推广效果。
(二)推广体系活力不足
1．待遇偏低
2000年，榆树市农业技术推广人员的职称工资为200－400元/月。2013年高级农艺师工资涨到4000元/月，助理农艺师工涨到2700元/月。但实发工资却低于这个应发工资的标准，晋级工资不能及时的兑现，导致部分专业技术人员的实发职称工资与应发工资相差两个职级，严重挫伤了农业科技人员的工作积极性，导致部分农技推广人员将主要精力放在经营创收上，对公益性的农技推广工作热情不高。
2．梯队结构断层
在农业技术推广队伍当中，29岁周岁以下农业技术推广人员所占比例为0%，而50周岁以上农业技术推广人员占14．46%，随着这部分人员退休，加之年轻力量缺失，推广队伍必定面临结构断层，而不具有农学专业背景人员比例达到35．23%，根据《农业技术推广法》中规定专业技术人员比例应当不少于80%的要求仍有一定差距。
3．工作经费短缺
榆树市农业技术推广部门同样面临着“有钱养兵，无钱打仗”的局面。在由财政全额拨款的经费中，人员经费支出所占比重接近100%，而用于机构日常办公、业务活动方面的经常性开支的事业业务运行经费所占比重几乎为0%。2000年之前农技中心事下设企业，经营创收的盈利部分作为平时的推广费用。2000年之后，政府不再允许事业单位人员从事经营活动，也不允许事业单位下设企业，所以经费问题又重新摆在了农业技术推广部门的面前。
(三)超编严重，职称、学历结构失衡
一个适度规模的农技推广队伍既保证推广效率又能增加农业收益。榆树市人员超编现象也很严重，23个推广站超编共计407人，超编比达到105%。同时职称、学历结构比例不平衡，我国规定专业技术岗位高、中、初级的结构比例为1:3:6，而榆树市农业推广人员职称结构比为1:4:12，相当于中级及初级人员增加了2倍，高级人员没有增加。据相关文献研究，中、高级农业推广人员仍在主动或被动地持续流失。虽然农业推广人员的素质不能凭借学历水平高低判断，但是却在一定程度上反映了地方农技推广人才匮乏。
(四)满足推广工作需要的应用型人才严重短缺
农业推广硕士的招生比例都在逐年增加，这无疑给现有的农业技术推广队伍带来生机，然而调查中机构领导认为应用型人才短缺。尽管年轻推广人员的整体素质较高，但工作能力方面与实地工作情况差距较大，专业知识的应用不够灵活，操作能力弱，不能很快的进入工作状态，吃苦精神不够等等，解决这一现实问题迫在眉睫。
二、建议对策
(一)适当增加投入，保障推广工作有序进行
物质保障是推广工作能够稳定有序开展的前提条件。当务之急是加快农业技术推广体系改革速度，开展以政府投资为主、社会力量为辅的多元化投资形式，对县级农业技术推广机构、区域站、重点乡镇站建设和农业科技示范场建设等予以重点支持。要建立推广项目的基金管理制度，实行人员经费和业务经费分开管理。按照填平补齐原则，完善推广设施，给予推广人员良好的办公环境和工作条件，为农业推广工作的顺利开展提供坚实的后盾。
(二)优化推广队伍，提升队伍素质
农技推广队伍结构不合理是全国农技推广体系的共性问题。着力解决推广队伍后继无人和农技员岗位编制的问题，要建立以管理人员和专业技术人员为主体，大学本科以上学历为主体，中青年为主体的人员体系，逐步形成老中青合理搭配的梯次结构。按需制定用人计划，严格执行职业资格准入制度和公开、公平、公正的竞争机制，对进入推广体系人员严格把关，按规定对不合格人员予以调岗或解聘，以工作需要、工作能力和工作业绩为依据来保证农技推广人员岗位的流动合理有序。建立一支适应市场经济发展要求，人员精干，正常发挥职能的农技推广队伍。
(三)提高福利待遇和社会地位，激发队伍活力

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